ウェットトーコムストペンシオエネンが変えるもの
この法律は年金法（Pensioenwet）に取って代わるものではなく、年金法とそれに付随する税制を改正するものです。しかしながら、この法律による変更は根本的なものです。第2の柱における確定給付の約束がなくなります。以前は勤続年数ごとに給与の一定割合として金額を約束していた制度は、今後は拠出金を約束することになります。その拠出金が最終的に何を購入するかは、投資収益と退職時の金利によって決まります。この法律は、オランダの年金制度の3つの柱を区別するのに役立ちます。第1の柱はAOWで、社会保険銀行（Sociale Verzekeringsbank）が保険加入期間を満たしたすべての人に支払う公的年金です。第2の柱は、雇用主と従業員の間で合意され、年金基金または保険会社によって管理される企業年金です。第3の柱は、年金保険などの個人向け商品で構成されています。年金制度改革法（Wet toekomst pensioenen）は第2の柱のみを改革します。AOWはそのまま残され、年金を全く提供していない雇用主に年金の提供を開始することを義務付けるものではありません。政府は、新規則の平易な言葉による要約を以下のウェブサイトで公開しています。 Business.gov.nl.固定拠出金と旧スケールを維持する可能性のある人
新しい制度では、年齢に関係なく、すべての参加者が年金対象給与の同じ拠出率を受け取ります。これにより、年齢に応じた拠出率の段階と、退職が近づくにつれて同じ積立額のコストがはるかに高くなるため、若い参加者が実質的に年配の参加者を補助していた「年齢に応じた拠出率の段階」が廃止されます。定額拠出では、若い従業員のために支払われたお金は何十年も複利運用され、結果として生じる資本は真に彼ら自身のものとなります。重要な例外が 1 つあります。2023 年 7 月 1 日より前に、すでに年齢に応じた段階の拠出制度であった雇用主は、すでにその制度に参加していた従業員に対してその段階を維持することができます。制度が移行した後に加入する従業員は、定額拠出に移行します。この移行権は任意であり、終了しています。新規加入者に拡大することはできません。この切り替えはすべての人にとってコスト中立ではありません。キャリアの後半に差し掛かっている従業員は、以前に長い複利運用期間の恩恵を受けることなく、受け取る予定だった高い拠出率を失います。したがって、この法律は、制度を策定する当事者に対し、当該グループへの補償を検討し、決定内容とその理由を移行計画に記録することを義務付けている。補償は、一定期間の拠出額の増額、制度への拠出、または雇用条件のその他の調整といった形で行うことができる。連帯型か柔軟型か：2種類の契約形態
雇用主と労使団体は、2種類の契約形態から選択できます。連帯拠出型制度では、拠出金は一つの共同ポートフォリオとして投資され、その結果は年齢層に分配されるため、若い参加者はより多くの投資リスクを負い、高齢の参加者はより少ないリスクを負います。連帯準備金はショックの一部を吸収し、給付を平準化するために使用できます。柔軟拠出型制度では、各参加者はライフサイクルパスに沿って個人年金資本を投資し、退職時に固定給付と収益に応じて変動する変動給付のいずれかを選択できます。どちらの形態も本質的に優れているわけではありません。連帯拠出型制度はリスクをより広く分散し、参加者の選択肢を少なくします。柔軟型制度は個人のコントロールをより多く与え、結果の説明を容易にします。保険会社に委託された制度には、年金基金という3つ目の選択肢があります。選択権は、雇用条件を設定する当事者、つまり雇用主と労使協議会または労働組合、あるいは当該セクターの労使団体にあります。年金提供機関は選択を実行するだけで、選択自体を行うわけではない。インヴァレン：積み立てた年金を新制度へ移行
インヴァレンとは、旧制度で既に積み立てられた年金を新制度の個人年金資本に変換することを意味します。年金基金にとって、これは法律に基づくデフォルトのルートです。なぜなら、代替案は、2つの制度を何十年も並行して運用し、多大なコストがかかるからです。雇用主と労使団体は基金にインヴァレンを要請し、基金は、参加者と年金受給者のすべてのグループにとってバランスの取れた方法でそれが可能かどうかを評価し、その方法をその実施計画に記録します。参加者は発言権がないわけではありません。参加者、元参加者、年金受給者の団体は聴聞権（hoorrecht）を有しており、移行計画について意見を述べることができ、その意見は記録されるのではなく、処理されなければなりません。オランダ中央銀行は実施計画を監督し、不均衡であると判断した移行を保留することができます。転換によって不利益を被ったと考える個人は、基金の内部苦情処理手続きを利用し、その後、2024 年 1 月 1 日から参加者に開放されている Geschilleninstantie Pensioenfondsen (年金基金紛争解決機関) を利用できます。民事裁判所も引き続き利用可能です。保険会社に委託されている制度の場合は状況が異なります。デフォルトでは集団的な転換は行われず、個々の参加者が価値移転に同意しない限り、累積された権利は現状のまま維持されます。保険契約のバックブックが自動的に移行されると考える雇用主は、通常、誤解しています。遺族年金はどうなるのか
退職日前に死亡した場合、遺族年金は、従業員の勤続年数に左右されず、年金対象給与の最大50％を上限とするリスクベースの保障となります。これは、以前は配偶者がほとんど受け取れなかった勤続年数の短い若い従業員にとって、大きな改善です。また、保障額が制度によって異なり比較できないという長年の混乱の原因も解消されます。リスクベースの保障には厳しい側面があります。保障が終了すると価値がなくなります。保障は雇用が終了すると終了するため、法律ではその後の猶予期間、元従業員が失業手当を受給している限り保障を継続する権利、および任意で保障を継続する権利が規定されています。実際的なリスクは、転職したり、自営業になったり、キャリアブレイクを取ったりして、このことを説明する手紙を読まない人にあります。孤児年金も簡素化され、終了年齢が25歳に固定されたため、子供がまだ勉強しているかどうかという古い議論はなくなります。退職時の一時金制度はまだ存在しない。
現在、オランダでは退職時に年金の一部を一時金として受け取る法的権利はありません。この選択肢は原則として「退職年金、退職年金、退職貯蓄に関する法律（Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen）」によって創設されましたが、同法の一時金に関する部分は施行されていません。同法を改正する「退職年金に関する法律（Wet herziening bedrag ineens）」は現在も第一院で審議中で、政府は施行予定日を2029年1月1日に変更しました。施行は王令（koninklijk besluit）によって行われるため、この日付はあくまでも意図であり、確定ではありません。これは、現在従業員向けコミュニケーション資料を作成している雇用主やサービス提供者にとって重要な点です。従業員に10%を現金で受け取れると伝えるのは時期尚早であり、既に権利が存在することを前提とした制度文書は修正する必要があります。この選択肢が実際に導入された場合、その魅力は主に支払年度の所得税と給付金への影響によって決まります。それは弁護士ではなく税務アドバイザーに尋ねるべき質問であり、私たちは質問してきたクライアントにその旨をはっきりと伝えています。定年退職、早期退職、段階的退職
AOW年齢は法律で定められており、平均寿命に応じて変動します。また、法律では5年前に発表することが義務付けられているため、退職まで5年以内の人が変更によって不意を突かれることはありません。企業年金には独自の退職日があり、AOW年齢と一致する必要はありません。ほとんどの制度では、年金の受給開始を繰り上げたり繰り下げたりすることができ、多くの制度では、従業員がパートタイムで働き続けながら一部を受給することができます。肉体的に負担の大きい仕事の場合、団体協約では早期退職制度（regeling voor vervroegd uittreden）がよく用いられ、雇用主は年金受給開始日までの期間を繋ぐ手当を支払います。このような制度が財政的に可能かどうかは、税法上の一時的な免除によって決まり、その免除額と終了日は議会によって定められています。団体協約や和解でこれに拘束される前に、税務アドバイザーに現在の状況を確認してください。締め切り、必要書類、そして雇用主が今すぐやらなければならないこと
厳守期限は2028年1月1日です。すべての制度はそれまでに新しい規則に準拠する必要があります。この期限の延長は、2025年12月2日に第一院が採択した別の法律によって認められ、移行日の設定も枢密院令に移されたため、完全な立法手続きなしにスケジュールを再度調整できます。移行は3つの文書で行われます。移行計画は雇用主の責任であり、新しい制度、それを選択した理由、各グループへの影響、および補償を規定します。実施計画はプロバイダーに属し、オランダ中央銀行に提出されます。従業員への伝達はそれ自体が法定の義務であり、最もよく後回しにされ、手遅れになってから役立つ部分です。最初に2つのチェックが行われます。貴社が強制加入の業界年金基金（verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds）に該当するかどうかを確認してください。該当する場合は、基金のスケジュールが適用され、選択の自由が制限されます。次に、誰が同意する必要があるかを確認してください。年金制度は雇用条件の一つです。変更には合意が必要であり、制度が労働協約の対象とならない場合は、企業法第27条に基づき、労働評議会が同意権を有します。この同意なしに強行された変更は、移行期間が過ぎた後も長期間にわたり異議申し立ての対象となります。移行がうまくいかない原因
最もよくある間違いは、2028年1月1日を制度開始のタイミングと捉えることです。ファンド、保険会社、アクチュアリーは順番待ちをしており、最終年度に開始する雇用主は、良い枠が埋まり、交渉の余地がなくなっていることに気づくでしょう。2番目によくある間違いは、この制度変更を雇用条件の変更ではなく、給与計算部門の事務手続きと捉えることです。これが同意と協議の問題の始まりです。その後は、おなじみのパターンです。中間層への補償は一般的な形で約束されますが、具体的な金額は示されません。転職すると遺族保障が失効します。存在しない一時金が約束されます。海外派遣や海外移住によってオランダの制度が継続されるかどうかが決まるにもかかわらず、国境を越えて働く従業員は分析から完全に除外されます。これらの問題は、修復するよりも予防する方がはるかに簡単です。Law and More 雇用主、労使協議会、年金基金、個人加入者に対し、移行計画や労使協議会の手続きから、インバレンや遺族保障に関する紛争まで、新制度への移行に関するアドバイスを提供します。オランダ語と英語で対応し、法律上の立場を飾り立てることなく説明します。概要については、こちらをご覧ください。 年金法 と 雇用法ガイドまたは contact Law & More あなたの計画について話し合うため。よくある質問
オランダの年金制度の3つの柱とは何ですか？
オランダの年金制度は、公的年金（AOW）、企業年金、個人年金という3つの柱に基づいて成り立っています。制度は、純粋な集団型から、リスクを一部共有しつつも、より個人向けの年金口座へと移行しつつあります。
新規則の下で、年金拠出金の年齢依存性はどのように変化するのでしょうか？
新制度では、年齢に関係なく給与の一定割合が従業員の年金に積み立てられる。これは、高齢労働者の拠出率が高くなっていた従来の方式に代わるものだ。目的は、年金積立における年齢差別をなくし、制度を誰にとっても分かりやすくすることにある。
公的年金（AOW）の受給開始年齢は依然として上昇傾向にあるのか？
はい、公的年金の受給開始年齢は平均寿命の伸びに合わせて上昇し続けており、新しい年金制度では、この年齢と企業年金制度との関わり方が変わり、段階的に退職していくための選択肢が広がります。
年金改革は、投資成果に応じて年金が支払われる従業員にどのような影響を与えるのでしょうか？
従業員福利厚生は、固定された一括保証額ではなく、投資成果に依存するケースが増えており、潜在的な収益性を高める一方で、不確実性も増大させています。従業員は、自身の状況に合った選択ができるよう、リスクに関する選択肢を理解することが重要です。
オランダの自営業者は、新しい年金制度の下でどのような点を考慮すべきでしょうか？
新しい規則によって、自営業者が集団年金制度に加入する道が開かれるかもしれないが、雇用主からの拠出金に頼ることができないため、利用可能な年金商品や投資口座を通じて、自主的に十分な老後資金を積み立てることが依然として重要である。
