従業員の業績が芳しくないと考える雇用主は、法的境界線を越えずにどのように対処すべきかというジレンマに直面します。リンブルフ地方裁判所の最近の判決（ECLI:NL:RBLIM:2026:5188）は、雇用主がその手順を完全に省略し、オランダの雇用法で認められている最も厳しい措置である即時解雇（ontslag op staande voet）に直行した場合に何が起こるかを示しています。その過ちに対する代償は、非常に高額なものとなりました。
事実
1968年生まれのその従業員は、2024年11月から建設会社で解体作業員として働いていた。2025年11月には、彼の有期雇用契約がさらに1年間延長されたばかりだった。私生活では苦境に立たされていた。膝の永久的な怪我のため、一人で営んでいた窓拭き業を廃業せざるを得なくなり、義理の娘のためにリースしていた車椅子対応のバンのローン返済ができなくなってしまったのだ。雇用主に融資や前払いを求めたが、いずれも拒否された。その後、バンは競売にかけられ、彼には多額の負債が残された。
2026年1月12日、雇用主は彼を即時解雇した。解雇通知書には、彼の仕事のペース、勤務時間記録、態度、意欲に関する継続的な苦情、および以前の警告にもかかわらず改善が見られないことが理由として挙げられていた。従業員はこれらすべてに異議を唱え、正式な警告や具体的な改善計画を受け取ったことは一度もないと主張した。
業績不振は即時解雇の正当な理由にはならない
地方裁判所は、雇用主側の弁護をあっという間に退けた。オランダ民法第7条677項に規定する緊急事由とは、従業員の行為によって、雇用主が雇用関係を継続することを期待することが不合理となる場合を指す。原則として、業績不振は、特に解雇通知書に記載された主張が曖昧で根拠に乏しい場合には、この基準を満たさない。
裁判所は、オランダ法では、業績不振を理由に従業員を解雇しようとする雇用主は、まず真摯かつ現実的な改善の機会を提供しなければならないと強調した。これは、具体的な改善計画、中間評価、そして改善が実現しなかった場合の結果についての明確な説明を意味する。しかし、本件ではこれらのいずれも示されていなかった。実際、解雇の2か月足らず前に契約がさらに1年間延長されており、これは構造的に業績不振の従業員という状況とは相容れない。
したがって、裁判所は、即時解雇は違法であると結論付けた。
請求書：3つの別々の賞
従業員は解雇の無効を求めるのではなく解雇を受け入れたため、また即時解雇が違法であったことが証明されたため、地方裁判所は彼に3つの別々の賠償金を一度に支払うよう命じた。
まず、オランダ民法第7条672項(11)に基づく法定損害賠償額は、通常の解雇の場合に適用されるはずだった予告期間中の賃金です。このケースでは、解雇が暦週の終わりに効力を生じるという労働協約の規定もあって、総額で4,000ユーロ強となりました。
第二に、法定の移行手当について。緊急の事由は、従業員の重大な過失行為と必ずしも同じではなく、緊急の事由が認められなかったため、移行手当の支給を拒否する根拠もなかった。
最も高額な賠償金は、オランダ民法第7条681項に基づく公正な補償金（billijke vergoeding）で、裁判所はこれを総額2万3000ユーロ強、つまり6か月分の給与に相当する額と定めた。この金額を算定するにあたり、裁判所は、従業員が何の移行期間もなく突然新しい仕事を探さなければならなくなったこと、その後仕事を見つけたものの派遣会社を通してのみで不安定な雇用形態であったこと、数十件の求人に応募する必要があったこと、そして雇用主が適切な業績改善プロセスを意図的に回避し、不当な即時解雇に訴えたことを考慮した。裁判所はまた、従業員が以前雇用主に訴えていた、切迫した個人的な経済状況も考慮に入れた。
雇用主にとってこれが何を意味するか
この判決は明確な警告である。従業員の業績に対する不満は、たとえその不満が正当なものであったとしても、即時解雇の根拠にはならない。業績不振を理由に従業員を解雇しようとする雇用主は、まず正規の手続きを踏まなければならない。すなわち、具体的な書面によるフィードバック、明確な目標と期限を定めた改善計画、そして中間評価である。これらの手続きを経てもなお成果が得られない場合に限り、雇用関係の終了が選択肢となるが、その場合も、即時解雇という極端な手段ではなく、適切な法的手段を通じてのみ行うべきである。
この手順を意図的に無視する雇用主は、解雇が取り消されるだけでなく、重大な過失行為とみなされるリスクを負うことになる。その結果として生じる正当な賠償額は、適切な改善プロセスにかかる費用をはるかに上回る可能性がある。つまり、勤勉さは文字通り報われるのである。
よくある質問
即時解雇の緊急事由として認められるものは何ですか？
緊急事由とは、従業員の行為、特性、または行動様式があまりにも重大であるため、雇用主が雇用関係を継続することが合理的に期待できない状況を指します。例としては、窃盗、詐欺、または重大な暴行などが挙げられます。雇用形態や雇用期間、従業員の個人的な状況など、事案のあらゆる状況が考慮されます。
業績不振は、即時解雇を正当化する理由になり得るのだろうか？
いいえ、業績不振だけでは緊急解雇の理由にはなりません。オランダ法では、業績不振を理由とする解雇には別途の手続きが必要であり、従業員にはまず改善のための真の機会が与えられなければなりません。この手続きを省略して即時解雇に踏み切った雇用主は、裁判所が解雇を無効と判断する、あるいは本件のように、従業員が解雇を受け入れたとしても補償金が支払われるという重大なリスクを負うことになります。
従業員の業績が振るわない場合、雇用主は何をすべきでしょうか？
雇用主は、業績不振を具体的に書面で特定し、従業員と話し合い、明確で達成可能な目標と妥当な期間を設定した改善計画を提示すべきである。このプロセスは中間段階で評価され、改善が見られない場合の結果を従業員に周知させる必要がある。このプロセスが完了しても改善が見られない場合に限り、雇用関係の終了が現実的な選択肢となる。
移行手当と公正な補償の違いは何ですか？
移行手当は、雇用契約の終了を雇用主が開始する際に原則として支払われる、法定の計算式に基づく支払いです。ただし、従業員に重大な過失があった場合は除きます。公正な補償は、雇用主自身が重大な過失を犯した場合（例えば、不当な即時解雇を行った場合など）に裁判所が命じることができる追加の支払いです。その金額は個々のケースに基づいて決定され、とりわけ従業員の収入損失が考慮されます。
従業員は解雇を受け入れた上で、補償金を受け取ることはできますか？
はい。従業員は解雇の無効を求めるのではなく、雇用関係の終了を受け入れ、裁判所に法定損害賠償金、退職一時金、そして該当する場合は公正な補償金の支払いを求めることができます。まさにこのケースがそうでした。
結論として
この事例は、雇用主が業績不振に対処する際に正しい手続きに従うことがいかに重要か、そしてその手続きを怠った場合にどれほどの損失が生じるかを示しています。業績不振の従業員への対応に苦慮している雇用主、または即時解雇に直面している従業員の方は、お気軽にご連絡ください。 Law & More お客様の状況に合わせたアドバイスをご提供いたします。
