雇用主ができること
まず保護観察条項を確認してください
何よりもまず、試用期間条項がそもそも有効かどうかを確認してください。無効な条項は、試用期間がなく、解雇が法的根拠のない通常の解雇であったことを意味します。ドイツ労働法第7条652項は4つの条件を定めており、いずれか1つでも満たさない場合は、その条項は無効となります。条項は、雇用契約書自体または該当する労働協約において書面で合意されなければなりません。両当事者にとって同じ長さでなければなりません。契約の種類に応じた法定上限内に収まっていなければなりません。また、明確に異なるスキルや責任を必要としない仕事について、同じ雇用主または後継雇用主との後続契約に含めることはできません。最長保護観察期間
| 契約の種類 | 最長保護観察期間 |
|---|---|
| 6ヶ月以下の固定期間 | 試用期間は認められません |
| 6ヶ月以上2年未満の固定期間 | 一か月 |
| カレンダー上に終了日が定められていない固定期間契約。例えば、プロジェクト契約など。 | 一か月 |
| 2年以上の固定期間 | 2ヶ月 |
| 無期限契約 | 2ヶ月 |
2つ目の契約、派遣業務、そして雇用主の変更
継続契約における試用期間条項の禁止は、雇用主が想定する以上に多くの状況に適用されるため、ご自身のケースで確認してみる価値があります。同じ雇用主との同じまたは類似の仕事に関する2回目の契約における新たな試用期間は無効です。なぜなら、雇用主は既にあなたを評価する機会を得ているからです。雇用主が変わっても仕事内容が変わらない場合も同様です。事業譲渡後、または派遣会社から以前勤務していた会社の給与支払対象者になった場合、以前の期間が有効となり、新たな試用期間条項は一般的に無効となります。例外は、以前の期間では評価できなかった、明らかに異なるスキルや責任を必要とする真に異なる職務の場合です。裁判所はこの例外を厳格に解釈するため、同じ分野内での昇進ではこの例外を満たすことはほとんどありません。試用期間条項を含む2回目の契約に署名した場合は、まずこの点を確認してください。初出勤日前に解雇される
試用期間中の解雇は、実際に仕事を開始する前であっても、契約が締結され、試用期間が開始されていれば可能です。これは合法であり、実際に起こっています。解雇理由を書面で受け取る権利や、差別的な理由による解雇に対する保護が失われるわけではありません。雇用主が、契約締結から勤務開始までの間にあなたが開示した事柄（妊娠や健康状態など）に関連する理由で署名済みの契約を取り消した場合、状況は他の試用期間中の解雇と同じであり、あなたの適性を評価する機会が全くなかったため、多くの場合、より有利な主張となります。理由を文書で尋ねてください
許可されない理由
試用期間中は、あなたがその仕事に適任でないという理由で雇用主が契約を終了させることができます。ただし、法律で禁止されている理由で雇用主が契約を終了させることはできません。試用期間中は平等待遇法が完全に適用され、契約書の内容に関わらず、保護されている理由のいずれかを理由とする解雇は違法です。これらの理由には、妊娠、出産、母性を含む性別、人種および民族的出自、国籍、宗教および信条、政治的信念、性的指向、婚姻状況、障害および慢性疾患、年齢、労働時間または契約の固定期間性が含まれます。試用期間中の紛争で頻繁に取り上げられるのは、妊娠と慢性疾患の2つです。法律が区別している点に注意してください。病気の期間中に解雇されることはありますが、病気や障害を理由に解雇されることはありません。それは差別にあたるからです。別のカテゴリーとして、報復があります。差別、危険な労働条件、または内部告発規則に基づく報告に関する苦情の後に行われる解雇は、それだけの理由で違法です。契約上の労働時間や休暇の権利など、法定の権利を主張したことを理由とする解雇も同様です。これらの禁止事項の他に、BW第7:611条に規定されている、雇用主の良き行動に関する一般的な基準があります。フィードバックを一切行わなかった雇用主、雇用前に知っていた事実を理由に解雇した雇用主、または試用期間を利用して、業務量の変更など、あなたとは無関係な問題を解決した雇用主は、この基準に違反しています。その基準は差別の場合よりも高いですが、理論上のものではありません。契約終了時にあなたが受け取る権利
保護観察解除後の失業給付
失業手当WWを申請できるかどうかは、まず誰が契約を終了させたかによって決まります。雇用主が契約を終了させた場合は、原則として失業の責任はあなたにはなく、手当を受け取ることができます。試用期間中に辞職した場合は、原則として自己都合による失業とみなされ、手当は支払われません。そのため、解雇を示唆されたときに感情的に辞職しない方が良いでしょう。2つ目の問題は、受給資格を満たしているかどうかです。失業初日の前の36週間のうち、少なくとも26週間は就労している必要があり、以前の雇用主の下で働いた週もカウントされます。1つの仕事からすぐに短い試用期間の雇用に移った人は通常この条件を満たしますが、労働市場に参入したばかりの人は満たさない可能性があります。契約が終了したらすぐにUWVに求職者として登録し、手当を申請してください。手当は申請日より前の日付から開始されることはありません。 UWV（オランダ失業保険庁）が確認する必要があるため、雇用主に解雇の書面による確認と日付を求めてください。また、雇用主が後から異議を唱える口頭での解雇は、まさにこの時点で大きな問題となることに注意してください。書類に関する最後の実務上のポイントです。雇用主に雇用が終了した日付を文書で確認するよう求めてください。その日付は、裁判所への申し立てのための2か月、移行手当のための3か月、失業給付が開始される時点など、重要なすべての期間の開始日となるからです。解雇が口頭で伝えられ、雇用主が後から別の日付を挙げた場合、解雇が試用期間内であったことを証明する責任は雇用主にあり、書面による記録がないことは雇用主にとって不利になります。保護観察の取り消しに異議を申し立てる方法
UWVへの上訴や内部手続きはありません。手続きはカントンレヒター（地方裁判所）への申し立てであり、Burgerlijk Wetboek第7:681条では、裁判所が解雇を無効にして契約を復活させ、未払い賃金を支払うか、または代わりに公正な補償金（billijke vergoeding）を命じるかのいずれかを選択できます。無効は書類上はより強力な救済手段ですが、始まったばかりの関係では、補償金の方が現実的な結果となることが多いです。期限は短く、時効期間ではなく権利喪失期間であるため、期限を過ぎると請求権は消滅します。第7:681条に基づく請求は、雇用が終了した日から2か月以内に提出する必要があります。移行手当の請求は3か月以内に提出する必要があります。これらの期間を停止させるものは何もありませんし、交渉中であったり、病気であったり、書面による説明を待っていたとしても、期間が延長されることはありません。裁判所が考慮するのは、第一に、そもそも有効な試用期間条項があったかどうか、第二に、解雇の理由が法律で認められているものであったかどうかです。差別事件では、立証責任は共有されます。差別があったと推定される事実を提示すれば、差別がなかったことを証明するのは雇用主の責任となります。この逆転こそが、解雇のタイミングと、あなたが受け取った書面による理由が非常に重要となる理由です。並行する手段として、オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）に苦情を申し立てる方法があります。同研究所は差別に関する苦情を無料で調査し、理由を付した意見書を発行します。この意見書は拘束力はありませんが、重みがあり、裁判で使用できます。この意見書は2か月の期間の進行を止めるものではないので、裁判を起こすかどうかを決める前に意見書を待つ必要はありません。最初の数日間にすべきこと
その場で何も署名しないでください。解雇時に提示される退職合意書には、通常、移行手当や差別に関するあらゆる請求権の放棄が含まれており、その見返りはごくわずかです。あなたはそれを検討する時間を持つ権利があり、署名した場合でも、14日間の法定期間内であれば理由を述べずにそれを破棄できます。辞職した方が手っ取り早いと言われても、辞職しないでください。辞職すると、移行手当と、原則として失業手当が失われます。記憶が鮮明なうちに、一連の出来事を記録してください。解雇を告げられた日時、同席者、発言内容、そしてその数日前に雇用主に健康、妊娠、休暇、苦情について伝えた内容などです。理由を文書で求め、契約書、やり取り、受け取ったフィードバックを保管してください。次に、上記の最大値と試用期間条項を照らし合わせ、2か月の期間は契約終了時から起算され、行動を起こすことを決めた時点から起算されるわけではないため、速やかに助言を求めてください。Law and More 試用期間中に解雇された従業員へのアドバイスを提供します。試用期間条項の有効性を評価し、解雇理由書を入手して検証し、訴訟に値するケースがあれば、法定期間内に地方裁判所に訴訟を提起します。また、訴訟よりも和解の方が有利な場合は、和解条件の交渉も行います。解雇されたばかりの方は、期限が迫る前に、契約書と解雇通知書を添えてご連絡ください。オランダの雇用法における解雇に関するより詳しい情報については、当社のガイドをご覧ください。 解雇は法的にどのように扱われるのか.proeftijd en ontslag に関するよくある質問
基礎を十分に理解していても、実際の応用は オンスラッグで保護された 規則は時に、複雑で具体的な疑問を生じさせることがあります。このセクションでは、雇用主と従業員がこの重要な段階を進める際に寄せられる最も一般的な質問に直接的に答えていきます。これは、ガイドにおけるトラブルシューティングの部分と考えてください。一般的な概要では必ずしも網羅されない「もしも」のシナリオを取り上げ、あまり一般的ではない状況にも自信を持って対処できるようサポートします。病気になった場合、試用期間を延長してもらうことはできますか？
これは非常によくある質問ですが、答えは明確に「ノー」です。オランダでは、試用期間の終了日は法的に定められており、いかなる理由でも延長することはできません。従業員の病気も例外ではありません。
従業員が試用期間中に体調不良になった場合、雇用主は、従業員が勤務していた期間に観察できた業績と適性に基づいて判断を下さなければなりません。契約で合意された終了日は絶対的なものです。
試用期間の延長は、たとえ従業員が同意したとしても、法的に無効です。雇用主が当初の試用期間の最終日までに解雇通知をしなかった場合、雇用契約はそのまま継続され、その時点から通常の解雇法が適用されます。
この厳格な規則は従業員を保護するために設けられており、雇用主が従業員を長期間不確実な状態に置かないようにするためのものです。この期限を過ぎると、従業員は雇用契約に基づく完全な保護を受けられます。
最終日に解雇された場合はどうなりますか？
試用期間最終日の最終時刻まで、解雇は法的に認められています。重要なのは、解雇通知を最終日の深夜0時までに従業員に伝えなければならないということです。
雇用主がこの期間内に従業員に解雇を通知すれば、解雇は有効となり、直ちに効力が発生します。予告期間は必要ありません。例えば、31ヶ月の試用期間がXNUMX月XNUMX日に終了する場合、雇用主はその日のいつでも契約を法的に終了することができます。
タイミングは非常に重要であるため、雇用主は解雇を証明できる方法で伝えることを強くお勧めします。書留郵便や開封確認付きのメールは明確な証拠となり、従業員が後日、解雇の通知を受けた時期について異議を唱えた場合に非常に役立ちます。
試用期間中に辞職する場合、理由を説明する必要はありますか？
従業員として、試用期間中に退職理由を説明する法的義務はありません。雇用主と同様に、正当な理由を述べることなく、直ちに契約を終了する権利があります。
雇用主には口頭または書面で通知できます。「試用期間中に雇用契約を即時終了します」といった簡単な文言で十分です。
もちろん、退職理由を説明する必要はありませんが、建設的なフィードバックを提供することは、プロフェッショナルとしての礼儀と言えるでしょう。それは、会社が次の従業員のための入社研修や職務内容を改善するのに役立つかもしれません。とはいえ、最終的に退職理由を伝えるかどうかは、完全にあなた自身の選択です。
2回目の契約において、試用期間は有効ですか？
これは多くの雇用主がつまずく重要なポイントです。一般的に、試用期間は特定の雇用主と従業員との最初の雇用契約にのみ有効です。試用期間の目的は、双方が互いを知り、相性が良いかどうかを見極めることにあります。
最初の評価が完了し、雇用関係が継続した場合、法律上、雇用主は従業員を評価する機会を得たとみなされます。同一（または非常に類似）の業務に対する2件目または後継の契約に新たな試用期間条項を追加することは認められておらず、裁判所は無効と判断するでしょう。
ごく限定的な例外がいくつかあります。例えば、従業員が新しい職務に異動し、最初の職務では判断できなかった全く異なるスキルや責任が求められる場合などです。ただし、裁判所はこれらの例外を非常に厳格に解釈することに注意してください。
試用期間外の解雇を含む、解雇に関するより広範な権利について理解を深めるために、解雇に関する権利を網羅したガイドをご活用ください。このガイドは、試用期間と解雇に関する具体的な内容を補完する重要な情報を提供しています。
