従業員が長期にわたり病気になった場合、雇用主と従業員が共同で最善の職場復帰を目指すプロセスが開始されます。このプロセス、すなわち病気からの復帰は、オランダでは主にゲートキーパー改善法（Wet verbetering poortwachter）と、オランダ民法に定められた病気中の賃金継続支払いに関する規則によって規定されています。
実際には、リスクを負うのは主に雇用主であるという認識が時折見られる。しかし、それは全体像を捉えていない。従業員にも明確な義務があり、正当な理由なくその義務を果たさなかった場合、賃金を受け取る権利を失う可能性がある。
このブログでは、再統合とはどのようなものか、従業員にどのような義務が課せられるのか、そして賃金停止、賃金差し止め、その他の制裁措置が適用される可能性があるのはどのような場合かを説明します。また、実際にはこの2つのプロセスは密接に関連しているため、UWV（オランダ労働者保険庁）が雇用主に対して課すことができる賃金制裁についても取り上げます。
病気からの社会復帰：法的枠組みの概要
就労不能となった従業員は、原則として104週間（2年間）にわたり、賃金の少なくとも70%の継続的な支払いを受ける権利を有する（オランダ民法典第7条629項）。この期間中、雇用主と従業員は、従業員の復職に向けて最大限の努力を尽くす義務を負う。雇用主は、適切な仕事を探したり、欠勤を注意深く監督したりするなどして、復職を促進しなければならず、従業員も積極的に協力しなければならない。従業員の義務はオランダ民法典第7条660a項に、病気療養中の制裁措置は同法典第7条629項に規定されている。
ゲートキーパー改善法（2002年4月1日施行）は、これを段階的な計画として具体化し、明確なマイルストーンを設定しています。主な手順は以下のとおりです。
- 病欠の報告： 雇用主は欠勤を報告します 企業医師 または産業保健サービス。
- 6週目頃： 企業医は従業員とともに問題分析を作成する。
- 遅くとも8週目までに： 雇用主と従業員は契約書を作成する 行動計画 （問題分析から2週間以内）
- その過程で： 定期的に進捗会議を開催し、必要に応じて行動計画を調整する。
- 第42週： UWVへの長期不在の通知。
- 52週目頃： 1年目の評価。
- 91～93週頃： 最終評価。
- 第104週： 従業員が依然として（部分的に）就労不能な状態にある場合、通常はWIA（労働力影響評価）の申請が行われる。
従業員が自身の本来の役割、あるいは組織内の他の適切な業務に復帰できない場合（第一の選択肢）、従業員が別の雇用主のもとで再就職できるかどうかを速やかに検討しなければならない（第二の選択肢）。この第二の選択肢についても、雇用主の責任となる。
従業員にはどのような義務があるのか？
基本原則は、従業員が迅速かつ責任ある回復と職場復帰に十分に協力しなければならないという点です。オランダ民法第7条660a項に基づき、従業員はとりわけ以下のことを求められます。
- 雇用主または委託された専門家（社会復帰支援機関など）からの合理的な指示および措置に協力し、適切な業務を遂行できるようにする。
- 自身の雇用主の下で、また、選択肢がない場合は、他の雇用主の下で、自身の能力に見合った適切な業務を遂行する。
- 行動計画の策定、評価、調整において協力する。
- 彼らの回復を妨げたり遅らせたりしてはならない。
さらに、従業員は雇用主の監視規則を遵守しなければなりません。これは、雇用主が賃金を受け取る資格があるかどうかを確認するための、合理的で文書化された規則です。例えば、会社の医師の診察を受けることや、連絡が取れる状態にあることなどが挙げられます。その際、雇用主は従業員が就労可能かどうかについて独自の医学的判断を下してはなりません。それは会社の医師の役割です。また、雇用主は病気の性質や原因について尋ねたり、従業員の医療データを処理したりしてはなりません。健康状態の評価は会社の医師を通して行われます。
混同しやすい2つの措置：賃金停止と賃金カット
従業員の協力が不十分な場合、雇用主は賃金の支払いを一時停止、あるいは完全に停止する可能性がある。法律上、これらは全く異なる措置であり、結果も大きく異なる。これらを混同すると、雇用主にとって大きな損失となる可能性がある。
賃金停止（オランダ民法典第7条629項(6)）
賃金停止は、従業員が賃金を受け取る資格があるかどうかを雇用主が確認できない場合（例えば、呼び出しを受けたにもかかわらず会社指定の医師の診察を受けない場合など）、雇用主が従業員に賃金の支払いを保留する手段として用いられる。賃金停止の特徴は、従業員が監視規則に従い、就労不能であったことが判明した場合、遡及的に賃金を支払わなければならない点にある。したがって、従業員は賃金を永久に失うわけではない。
賃金停止：賃金を受け取る権利の喪失（オランダ民法典第7条629項3）
賃金停止は、原則として恒久的な、より広範な措置である。オランダ民法第7条629項(3)は、従業員が該当期間中に賃金を受け取る権利がない状況（a～f）をいくつか列挙している。これらのほとんどは、再統合義務の不履行に関連するものであり、以下が含まれる。
- 就労不能状態を意図的に引き起こす、または採用前健康診断において虚偽の情報を提供する。
- 回復を妨害または遅延させること。
- 正当な理由なく、適切な業務を行うことを拒否すること。
- 正当な理由なく、適切な作業を目指すための合理的な指示や措置への協力を拒否すること。
- 正当な理由なく、行動計画の策定、評価、または調整への協力を拒否すること。
停職との違いは根本的に異なります。停職の場合、給与は一時的に差し止められ、従業員が最終的に協力すれば遡及して支払われます。一方、正当な理由による給与停止の場合、拒否期間中の給与は永久に失われます。従業員がその後再び義務を履行した場合、その時点から給与を受け取る権利は回復しますが、既に差し止められた金額は返還されません。
正しい分類とタイムリーな警告に注意
雇用主には警告義務がある（オランダ民法第7条629項(7)）。雇用主は、賃金の支払いを一時停止または停止する旨とその理由を、従業員に直ちに、できれば書面で通知しなければならない。そうすることで、従業員は方針を変更する機会を得ることができる。その際、一時停止なのか停止なのかを明確にしなければならない。
実際には、これは重要な点です。すべての不正確さが雇用主の権利を奪うわけではありませんが、判例法では、不明瞭または不正確な伝達は、より厳しい措置を講じる権利を失わせる可能性があると認められています。例えば、賃金停止を意図しているにもかかわらず「停職」という言葉が使われた場合、従業員は伝えられた内容を信じる可能性があり、雇用主は賃金を永久に停止する権利を失う可能性があります。したがって、明確かつタイムリーな通知が不可欠です。
さらに、原則として、単に会社指定医の診察を受けなかったというだけで、直ちに賃金停止となるわけではありません。まずは賃金の一時停止が適切な措置となります。従業員が長期間にわたって義務違反を繰り返した場合にのみ、賃金停止が検討されることになります。まさにこの点において、綿密な記録管理が非常に重要となるのです。
賃金の全額停止か部分停止か？
適切な業務の遂行を拒否した場合、賃金全額の支払いを停止できるのか、それとも拒否した業務に関連する部分のみを停止できるのかについて、長らく議論が続いていた。2014年6月6日、最高裁判所（Hoge Raad）は、従業員が正当な理由なく適切な業務の遂行を拒否した場合、たとえ勤務時間の一部しか働けなかったとしても、雇用主は原則として賃金全額の支払いを停止できるとの判決を下した。その理由は、十分なインセンティブがなければ、従業員は義務を真剣に受け止めないからである。ただし、例外もある。賃金全額の支払い停止が合理性と公平性の基準から見て容認できない場合は、賃金の一部のみの支払いを停止することができる。この例外は限定的に適用される。
従業員にとってのその他の影響
賃金停止だけが唯一の結果ではありません。社会復帰義務を果たせなかった者は、以下の事態にも直面する可能性があります。
- 病気による解雇の禁止の失効（オランダ民法第7条670b(3)）。 病気の従業員を解雇することを禁じる法律上の規定は、従業員が正当な理由なく復職義務を果たせない場合には適用されません。実際には、UWV（オランダ労働法）では通常、雇用主がまず賃金停止措置を試みたものの成功しなかった場合にのみ、解雇が検討対象となります。
- WIA給付金への影響。 UWV（オランダ労働者災害補償局）は、従業員が社会復帰に十分に協力していない場合、給付額を減額したり、WIA（労働力影響評価）申請の処理を拒否したりする可能性があります。
- 有給休暇の権利は発生しません 再統合義務の不履行により賃金停止措置が実施されている期間中。
そして雇用主は？UWVの賃金制裁
一方、UWV（オランダ労働福祉局）が雇用主に課すことができる賃金制裁もあります。WIA（労働力投資法）の申請が行われると、UWVは雇用主と従業員が共に十分な社会復帰努力を行ったかどうかを審査します（RIV評価）。UWVが、雇用主が正当な理由なく十分な努力を怠ったと判断した場合（例えば、開始が遅すぎた、セカンドトラックの導入が遅すぎた、またはファイルの作成が不完全だったなど）、賃金継続義務を最大52週間延長することができます。その場合、雇用主は3年目も賃金を支払い続けなければなりません。制裁の厳しさは、不備の深刻さによって異なります。したがって、慎重かつタイムリーに、かつ十分に文書化された社会復帰ファイルを作成することが、これを防ぐための最も重要な手段となります。
再統合に関する紛争ですか？ 専門家の意見
雇用主と従業員の間で意見の相違が生じた場合（例えば、提示された仕事が実際に適切かどうか、あるいは就労能力の程度についてなど）、UWV（オランダ労働福祉局）に専門家の意見（deskundigenoordeel）を求めることができます。この意見は法的拘束力はありませんが、あらゆる手続きにおいて大きな影響力を持ち、制裁措置が発動される前に膠着状態を打開するのに役立ちます。
注目すべき動向
システムは停滞しているわけではない。本稿執筆時点で、オランダでは実際に重要となる可能性のある2つの提案が審議中である。
- 従業員の就労能力に関する企業医師の助言を、UWV（オランダ労働災害保険組合）によるRIV（就労能力評価）において決定的なものとする法案。その目的は、雇用主により確実な判断基準を提供し、企業医師と保険医の間で医学的な意見の相違が生じることによる賃金制裁を防止することにある。
- 中小企業の雇用主に対し、一定の条件下で、病気の発症から2年目以降、別の雇用主のもとで適切な仕事への復帰に注力する選択肢（第2の道）を与える法案。
両提案は2025年末時点ではまだ発効していなかった。したがって、現在進行中のプロセスに関わっている者は、現時点ではこれらの提案に依拠することはできない。適用される枠組みに従うことが引き続き重要である。
よくある質問
賃金支払停止と賃金支払猶予の違いは何ですか？
賃金停止とは、従業員が最終的に協力するまで（例えば、会社の医師の診察を受けるなど）、雇用主が一時的に賃金の支払いを保留する措置です。協力すれば、遡及的に賃金が支払われます。正当な理由による賃金停止とは、その期間の賃金が永久に支払われなくなる措置です。賃金停止は、監視規則の不遵守に関連し、賃金停止は、社会復帰義務の不遵守に関連します。
雇用主は私の給料の支払いを一方的に停止できますか？
いいえ。法律上の根拠（オランダ民法第7条629項(3)）が必要であり、雇用主は、それが一時解雇か解雇かを明記した上で、直ちに（できれば書面で）事前に通知しなければなりません。通知を怠ったり、措置を誤って分類したりした場合、後になってそれを根拠に解雇することはできません。
会社の医師による診察を受けなかった場合、どうなりますか？
雇用主は、原則として、あなたが賃金を受け取る資格があるかどうかを確認できないため、あなたの賃金支払いを一時停止することができます。もしあなたが結局出勤し、就労不能と判明した場合、賃金は遡及的に支払われます。このような場合、即時の賃金停止は一般的に認められません。
私は適切な仕事を受け入れなければならないのでしょうか？
はい。提示された仕事が適切で、かつあなたにその能力があるならば、あなたはそれを遂行しなければなりません。正当な理由なく拒否した場合、雇用主は賃金の支払いを停止する可能性があります（原則として全額）。仕事が本当に適切かどうか疑問に思う場合は、拒否する前にUWV（オランダ社会福祉協会）に専門家の意見を求めてください。
雇用主は私に何か問題があるのかと尋ねてもよいでしょうか？
いいえ。雇用主はあなたの病気の性質や原因について尋ねたり、あなたの医療データを処理したりすることはできません。あなたがまだ何ができるか（能力）の評価は、会社の医師によって行われます。
2曲目は何ですか？また、いつ始まりますか？
元の雇用主への復帰がもはや現実的でないと思われる場合は、別の雇用主への再就職が可能かどうかを検討する必要があります。これが第二の選択肢です。これは通常、病気になってから最初の1年以内に、会社の医師または産業医の助言に基づいて検討され、雇用主の責任となります。
雇用主に対する賃金制裁にはどのような内容が含まれますか？
労働力影響評価（WIA）の申請時に、UWV（オランダ労働福祉局）が雇用主の社会復帰に向けた取り組みが不十分であると判断した場合、賃金継続義務を最大52週間（3年目の賃金）延長することができます。これは、雇用主が従業員に課すことができる制裁とは別個のものです。
制裁措置や社会復帰計画に同意できない場合、どうすれば良いでしょうか？
UWV（オランダ労働災害補償庁）に専門家の意見を求め、必要に応じて（略式）手続きで賃金の継続支払いを請求することができます。期限や文言が非常に厳密に定められているため、早めに法律相談を受けることをお勧めします。
結論として
職場復帰は双方向のプロセスです。積極的に協力する従業員と、注意深く監督・記録する雇用主は、リスクを最小限に抑えることができます。従業員の協力が不十分な場合、賃金の一時停止、そして継続的な不遵守の場合は賃金の停止は、適切に告知されれば強力な手段となります。雇用主側にとっては、努力が不十分だと、賃金支払いの継続期間が丸一年延長されるリスクがあります。どちらの場合も、適切な手順、適切な文言、そして完全な記録が、結果を左右します。
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