このガイドでは、オランダの法律が雇用主に実際に何を要求しているか、従業員が要求できる内容、要求手続き、および義務的な内容について説明します。 雇用契約 労働条件法、監視制限、および追加の複雑さ 国境を越えたリモートワーク.オランダでは在宅勤務をする権利はありますか？
いいえ。オランダの法律では従業員に以下の権利が与えられています。 頼む 別の勤務場所のためのものであり、それを取得する権利ではない。この手段は フレキシブル労働法 （Wet flexibel werken）は、勤務時間、勤務時間、勤務場所の変更要求を対象としています。まず、根強い混乱が生じている点を明確にする必要があります。在宅勤務の要求を勤務時間の変更要求と同様に扱い、やむを得ない業務上の理由がある場合にのみ拒否することを雇用主に義務付ける「好きな場所で働ける法」（Wet werken waar je wilt）として知られる法案は、2023年9月26日に上院で否決されました。この法案は施行されることはなく、これを現在のオランダ法と説明する記事は誤りです。現在の状況は、柔軟な働き方法に基づくものです。誰がリクエストできるか、またその方法は？
この法律は、従業員が10人以上の雇用主に適用されます。従業員数が少ない雇用主は、法定手続きの対象外ですが、良好な雇用慣行と団体協約の取り決めには拘束されます。従業員は、希望する開始日までに少なくとも26週間雇用されている必要があり、少なくとも2か月前に書面で申請する必要があります。実際には、申請書には、希望する勤務地、対象となる週の日数、希望する開始日、および変更が恒久的なものかどうかを示す必要があります。原則として、雇用主が前回の申請を承認または拒否してから1年後に新たな申請を行うことができますが、当事者がそれより早く合意することを妨げるものはありません。雇用主は、従業員と協議した後、希望する開始日の少なくとも1か月前に書面で決定する必要があります。期限内に決定しないと、労働時間と勤務時間に関する申請に重大な影響が生じます。その場合、従業員が要求した条件で、法律の規定により申請が承認されます。この自動承認は勤務地には適用されないため、3種類の申請の区別が重要になります。雇用主が拒否できる場合
労働時間と勤務時間については、雇用主はやむを得ない業務上またはサービス上の理由がある場合にのみ拒否できます。これは、具体的な組織上、安全上またはスケジュール上の問題を必要とする厳しい基準です。職場については、基準はより緩やかです。雇用主は、 検討する 要求を受け入れ、拒否する意思がある場合は従業員に相談する必要がありますが、説得力のある理由は必要ありません。正当な理由があり、真摯な話し合いの後に行われた拒否は、通常は有効です。しかし、だからといって拒否にリスクがないわけではありません。雇用主は、良き雇用主としての義務、差別禁止、障害や慢性疾患のある従業員への配慮義務に拘束されます。個々のケースを検討せずに一律のポリシーを適用したり、同等の従業員を異なる扱いをする拒否は、 リモートワーク申請に関する紛争 通常、開始されます。労働評議会を持つ雇用主は、労働時間、監視、個人データに関する方針には評議会の同意が必要なため、意図する方針が評議会の権利を侵害するかどうかを公表前に確認する必要があります。 相互の義務 要求が届いた後よりも、届く前に対応した方が管理しやすい。要求が承認された場合は、記録しておく。場所、リモートワークの日数、機器と経費の取り決め、勤務可能時間の期待、そしてその取り決めが恒久的か見直し可能かを確認する。口頭で承認され、何年も適用されている取り決めは、雇用主が一方的に変更できない雇用条件として定着する可能性がある。雇用契約書に記載すべき事項
オランダ人 雇用契約 リモートワーカーに対する雇用契約は、通常の雇用契約と同じです。特別な法的区分はなく、オフィス、自宅、コワーキングスペースなど、どこで仕事をする場合でも、同じ法的保護が適用されます。異なるのは、契約書に記載しなければならない詳細の量です。雇用主が書面で提供しなければならない情報
オランダ民法第7:655条は、雇用主が従業員に対し、雇用条件の主要事項を文書で通知することを義務付けています。EUの透明性と予測可能性に関する指令の施行以来、主要事項は就業開始後1週間以内に、残りは1か月以内に通知する必要があり、通知事項のリストは以前よりも長くなっています。通知事項には、当事者の身元、勤務地、職名または業務内容、開始日、契約期間が固定されている場合は期間、給与とその構成要素、支払間隔、労働時間と勤務スケジュール、休暇取得権、試用期間、予告期間、適用される団体協約、研修の取り決め、解雇時の手続きが含まれます。勤務地が固定されていない場合、雇用主は従業員が勤務地を自由に決定できること、または勤務地が複数あることを通知する必要があります。在宅勤務者にとって、この最後の点は日常的に不適切に扱われています。従業員が2年間週3日自宅で勤務しているにもかかわらず、オフィスを勤務場所とする契約書は現実を反映しておらず、後日従業員に職場復帰を求める際に雇用主が依拠するのは、実際の勤務状況ではなく契約書の内容です。この取り決めを記録し、変更があった場合は再度記録してください。 オランダの雇用法 これらの条項が位置づけられるより広範な枠組みを規定する。契約の種類と、それがリモートワーカーにとって何を意味するのか
無期限契約は最も保護が手厚く、法定の手続きのいずれかによってのみ終了させることができます。 有期契約 雇用契約は、継続について雇用主が書面で通知することを条件として、合意された日付で法律の規定により終了します。民法第7:668a条の連鎖規則では、固定期間契約の連続は、3つの契約を超えた場合、または連鎖が3年以上続いた場合のいずれか早い方で、無期限契約に転換され、中断すると法定期間後に連鎖がリセットされます。採用されたものの、施行日は国王令で定められている「柔軟な労働者のより安全な雇用に関する法律」では、その中断期間は現在適用されている6か月ではなく3年になります。オンコールおよびゼロ時間契約には独自の規則があります。従業員は少なくとも4日前に呼び出されなければならず、その期間内のキャンセルは依然として支払いを受ける権利があり、12か月後には雇用主は平均労働時間に基づいて固定時間を提供しなければなりません。派遣労働は別途規制されており、派遣職業紹介所の登録義務は、派遣職業紹介所の登録に関する法律に基づき段階的に施行され、登録は2026年後半に開始され、登録要件は2027年から適用される。契約の種類に関わらず、リモートワーカーは同じ権利を保持する。 休暇取得資格解雇に対する同じ保護と、 従業員の権利 オフィスに来る同僚として。労働協約と労使協議会
A 労働協約 （CAO）は、雇用主がそれに拘束される場合、または当該協定が当該セクターに対して一般的に拘束力を持つと宣言されている場合、雇用に適用されることがあります。適用される場合、その条項は不利な個別の取り決めよりも優先され、現在では多くのCAOが在宅勤務を直接規制しています。具体的には、リモート勤務日数、経費手当、提供される機器、および期待される勤務可能時間などです。CAOの傍らには、労働評議会があります。労働時間、従業員の個人データの処理、または出勤、行動、または業績を監視するのに適した設備に関する取り決めは、労働評議会法第27条に基づき、評議会の同意が必要です。在宅勤務ポリシーは通常、これらの少なくとも1つに関係しており、評議会を通さずに在宅勤務ポリシーを発表した雇用主は、その決定が無効と宣言されるリスクがあります。 柔軟な働き方に関する規則 そして、評議会の権利についても、同じ手続きの中で扱うのが最善である。家庭における職場での健康と安全
労働条件法（Arbeidsomstandighedenwet）は、自宅の職場にも適用されます。雇用主は安全で健康的な労働条件に対する第一義的な責任を負い、契約に条項を盛り込むことでその責任を従業員に転嫁することはできませんが、従業員は提供された機器や指示を意図どおりに使用する義務があります。労働条件令は、場所を選ばない仕事に対しては、会社の現場よりも緩やかな規制を設けており、そのため雇用主は工場の床を維持するのと同じようにリビングルームを検査する必要はありません。しかし、その緩やかな規制においても、中核となる義務は変わりません。作業ステーションは、合理的に要求できる限り人間工学的に配置されなければならず、雇用主は自宅で安全に働くための情報と指示を提供しなければならず、在宅勤務のリスクは法定のリスク目録と評価の一部でなければなりません。リスク評価と機器
リスクインベントリーと評価（RI&E）はすべての雇用主の法的義務であり、在宅勤務が定着した今、在宅勤務が生み出す特有のリスクに対処する必要があります。これらのリスクは身体的なものだけではありません。キッチンテーブルでの長時間の作業は筋骨格系の不調を引き起こしますが、より頻繁に報告される問題は心理社会的なものです。孤立、仕事と私生活の境界線の曖昧化、常に連絡が取れる状態にあることによる仕事量の増加などです。心理社会的な仕事量は雇用主の注意義務の一部であり、評価とそれに続く行動計画に含める必要があります。機器の提供も同じ義務から生じます。雇用主は通常、椅子、机またはデスクライザー、独立したモニター、キーボードとマウス、適切な照明を提供または払い戻します。法的に重要なのは標準的なパッケージではなく、個々の従業員が安全に作業できるかどうかです。狭いアパートに住んでいる人や腰痛を抱えている人にとっては、これは標準的なものとは異なる意味を持つ可能性があります。自宅環境が本当に適切な状態にできない場合は、そこで働くという要求を拒否する正当な理由となります。自宅での事故に対する雇用主の責任は、職場よりも限定的です。これは、雇用主が環境をコントロールする範囲が狭いためですが、責任がないわけではありません。雇用主が問題のある環境を認識していながら何もしなかった場合、良心的な雇用であっても責任が生じる可能性があります。自宅の職場から発生した病気は、通常の規則に基づいて処理されます。 病気休暇手当と社会復帰双方に同じ義務がある。勤務時間と勤務可能時間の制限
労働時間法（Arbeidstijdenwet）は在宅勤務者にも完全に適用されます。最大労働時間、最低休憩時間、休憩の権利は、ノートパソコンがキッチンにあるからといって変わることはありません。雇用主は労働時間を適切に記録する必要があり、従業員が夜間にメッセージに返信してもその時間がカウントされないという取り決めは、文化的な慣習ではなく、法律違反です。オランダには、仕事から完全に離れる法的権利はありません。提案は出ていますが、いずれも制定されていないため、 つながらない権利 これは現在、雇用契約、労働協約、または社内規定で定められる事項です。リスクを適切に管理したい雇用主は、明確な期待値を設定しています。例えば、コアタイム、コアタイム外の応答時間の基準、そして遅れて送信されたメッセージには翌営業日まで返信する必要がないというルールなどです。経費、手当、給与
在宅勤務をする従業員は、本来雇用主が負担するはずの費用を負担することになります。オランダの給与税規則では、在宅勤務1日あたり、水道光熱費、暖房費、コーヒー代、紙代を賄うための固定の非課税手当が認められており、また、免除条件を満たせば、必要な業務機器の非課税支給も別途認められています。在宅勤務1日あたりの非課税上限額は、毎年政府によって設定され、税関・税務局によって公表されます。この金額は毎年改定されるため、記事に記載されている金額は翌年1月には古くなっています。ブログ記事の数字ではなく、最新の金額を確認し、在宅勤務手当と通勤手当の併用については、給与計算専門家または税務アドバイザーに相談してください。在宅勤務手当と通勤手当は、同じ日に同時に請求することはできません。給与パッケージのその他の部分は、勤務場所によって影響を受けません。年間給与の少なくとも8%に相当する休暇手当、年間週労働時間の4倍に相当する法定休日、年金、病気休暇手当、その他の手当が支給されます。 法定権利 通常通り業務を遂行します。雇用主は税務当局に登録し、給与税を源泉徴収し、国民保険および従業員保険制度の雇用主負担分を支払う必要があります。これらの負担金の料率と基準額は毎年改定されるため、予算は昨年の数値ではなく、現在公表されている料率に基づいて策定する必要があります。リモートワーカーが海外でも納税している場合は、個々の状況に応じて税務アドバイザーに相談する必要があります。租税条約のネットワークは広範であり、結果は雇用弁護士が推測すべきではない事実関係に左右されるためです。リモートワーカーのデータ保護と監視
在宅勤務では、会社のデータが個人の家に移され、雇用主はそこで処理される個人データの管理者であり続けます。 オランダのデータ保護規則 したがって、技術的な問題であると同時に組織的な問題にもなる。誰が、どのデバイスで、どの接続を介して何にアクセスできるのか、そしてノートパソコンが車から盗まれた場合はどうなるのか、といった問題である。 一般的なデータ保護規則 適切な技術的および組織的措置が必要であり、リモートワークの場合、通常は会社管理のデバイス、暗号化されたストレージ、多要素認証、会社システムへの安全な接続、私用デバイスの使用に関する明確なポリシー、および自宅勤務の従業員が実際に実行方法を知っている侵害対応手順を意味します。従業員の体系的な監視を含む、高いリスクをもたらす可能性のある処理を導入する前に、データ保護影響評価が必要です。監視の限界
リモートワーカーの監視は可能ですが、厳しく制限されています。法的根拠は正当な利益であり、同意ではありません。雇用主への同意は自由意志によることはほとんどないため、契約書での合意だけでは監視を正当化することはできません。雇用主は具体的な利益を有していなければならず、監視はより軽い代替手段がない状態で必要でなければならず、監視の範囲と期間が比例していなければなりません。監視対象、監視理由、アクセス権限者、データの保存期間を明記したポリシーで事前に告知する必要があります。キーストロークの記録、定期的なスクリーンショット、アクティビティスコアリング、終日ウェブカメラをオンにしておくことの要求など、個人の生産性を継続的に監視することは、極端な例であり、正当化するのは非常に困難です。従業員の自宅にまで及ぶため、なおさらです。オランダの裁判所は、従業員に終日カメラをオンにしておくことを要求することは、私生活への容認できない侵害であると既に判決を下しています。従業員に適用される感情認識は、単に不均衡なだけでなく、EU AI法の下では禁止されている行為です。監視体制を導入する前に、労働評議会の同意を得る必要があります。 個人データの権限 コンプライアンスを監督し、従業員の苦情に対応できます。雇用主が一般的な監視ではなく特定の疑いを調査する必要がある場合、職場のメールボックスの検索に関する規則が適用されます。これらの規則については、当社の記事で説明しています。 雇用主はあなたのメールを読むことができますデータ保護責任者の任命は、主要な業務が大規模な定期的かつ体系的な監視、または特別なカテゴリーのデータの大規模な処理を伴う場合に義務付けられています。多くの雇用主は、コンプライアンス業務の残りの部分が容易になるため、自主的に任命しています。国境を越えた働き方
国境を越えた在宅勤務は、リモートワークが人事上の問題ではなく、法的な問題となる段階です。それぞれ異なる3つの制度が適用され、各制度には独自の関連要素があり、必ずしも同じ国を指し示す必要はありません。どの雇用法が適用されますか？
EU域内では、適用される法律はローマI規則によって定められます。当事者は法律を選択できますが、その選択によって、選択がなければ適用されるはずだった法律の強制的な規則による保護を従業員から奪うことはできません。通常、それは従業員が常習的に業務を行う国の法律です。他国での一時的な業務は、その場所を変更するものではありません。職場の構造的な変更は、その場所を変更する可能性があります。規則にはパーセンテージの閾値はなく、オンラインで出回っている40%という数字は、オランダまたは欧州の雇用法の規則ではありません。オランダの自宅で常習的に業務を行う従業員にとっての結果は、外国法の契約であっても、解雇、最低賃金、労働時間に関するオランダの保護が適用されるということです。 国境を越えた雇用 実際的な影響を分析する。社会保障とテレワークに関する枠組み協定
社会保障は、EU規則883/2004に基づく独自の調整規則に従います。出発点は、従業員は1つの加盟国、通常は仕事が行われる国でのみ保険に加入しているということです。2つ以上の加盟国で働く従業員は、仕事の相当部分、つまり少なくとも25%が居住国で行われている場合は、居住国で保険に加入します。そうでない場合は、雇用主の国が適用されます。在宅勤務によってこの基準を超えると、従業員がどの国の年金や失業保険を積み立てるかを含め、社会保障の状況全体が変わります。この結果が国境を越えた在宅勤務を阻害していたため、オランダを含む署名国間で、2023年7月1日から国境を越えたテレワークに関する多国間枠組み協定が適用されています。雇用主の国と従業員の居住国の両方が締約国であり、雇用主と従業員の両方が適用に同意した場合、従業員は総労働時間の50%未満を居住国からテレワークし、雇用主の国で保険に加入したままにすることができます。この協定は自動的に成立するものではなく、申請が必要であり、社会保険銀行を通じてA1証明書を取得して、その旨を文書化する必要があります。EUおよびEEA域外では、二国間社会保障条約によってこの問題が決定され、条約が存在しない場合は、二重拠出が発生する可能性が十分にあります。移民
国籍によって、そもそもその取り決めが可能かどうかが決まります。EU、EEA、スイスの市民は許可なしでオランダに居住し働くことができますが、4か月以上滞在する場合は到着後5日以内に自治体に登録する必要があり、それより短い滞在の場合は非居住者登録簿に登録する必要があります。それ以外の人は全員、就労を許可する居住許可証が必要で、雇用主も通常は就労許可証が必要です。雇用主が最もよく利用するルートは 高度技能移民 この制度では、雇用主が移民帰化局に認められたスポンサーである必要があり、給与は政府が設定し毎年調整される基準額を満たす必要があり、30歳未満の労働者やオランダで就学またはオリエンテーションイヤーを修了した労働者にはより低い基準額が適用されます。その他のルートには、 居住許可 自営業の場合は、欧州ブルーカードとオリエンテーションイヤー許可証が必要です。雇用主が認定スポンサーでない場合は、居住許可証と就労許可証の複合、または別の 労働許可 申請にはINDと、労働市場テストについてはUWVを経由する必要があります。INDには、認定スポンサーに対してかなり短い法定決定期間があります。遅延決定に対する自動ペナルティ支払いは2025年4月に廃止されたため、遅延したファイルは現在、別の方法で処理する必要があります。オランダにはデジタルノマドビザはありません。したがって、オランダに滞在して外国の雇用主のためにリモートで働きたい非EU国民には専用のルートがなく、現地の雇用を別のものに見せかける取り決めは精査の対象となります。 オランダで合法的に働く 入国ルートは到着日前に確立すべきであり、到着日後に確立すべきではない。外国雇用主の恒久的施設および給与計算
オランダの自宅で外国の雇用主のために働く従業員は、その雇用主にとってオランダにおける課税対象となる拠点となる可能性があります。従業員がオランダの顧客と契約を締結したり、交渉したり、補助的な業務ではなく中核的な業務に従事したりする場合には、リスクは高まり、関係者の数が増えるほどリスクも高まります。また、オランダで従業員を雇用する外国の雇用主は、一般的にオランダの賃金税と社会保障の義務を負い、源泉徴収義務者として登録する必要があります。これらの問題はいずれも税務アドバイザーに相談すべき事項です。雇用法上の重要な点は、これらの問題は契約開始前に解決しておく必要があるということです。後から解決しようとすると費用がかさむためです。リモートワークの取り決めを変更または終了する
従業員をオフィスに戻したい雇用主は、長年続いてきた在宅勤務の取り決めは、簡単に覆せるものではないことに気づきます。在宅勤務が雇用条件となっている場合、それを一方的に変更するには、書面による一方的変更条項と十分な利害関係、またはそのような条項がない場合は、従業員が合理的に拒否できない合理的な提案が必要です。評価では、雇用主の理由、提示された提案、従業員の状況が考慮され、移行期間またはハイブリッド型の妥協案が、変更を正当化する上でしばしば役立ちます。雇用主の指示権は実在しますが、それは良き雇用主としての責任によって制限されます。在宅勤務の取り決めを根拠に引っ越した従業員に突然完全復帰を強要することは、その主張が認められない典型的な例です。雇用関係の終了自体は、通常の手続きに従います。 オランダの解雇ルート 作業が行われる場所に関係なく、相互の合意による和解契約、経済的理由または長期の無能力後のUWVの事前許可による解雇、または法定の理由のいずれかによる地方裁判所による解散。通知期間、移行支払い、和解契約後の熟慮期間は通常どおり適用され、より軽い制度についても同様です。 試用期間中の解雇リモートワーク自体は解雇の理由にはならず、正当に合意された在宅勤務の取り決めを放棄することを拒否することも解雇の理由にはならない。 オランダの労働法の変更 その構造は変更されておらず、一般的な枠組みは オランダの雇用法 在宅勤務者にも引き続き全面的に適用されます。よくある質問
以下に挙げる質問は、在宅勤務制度を導入しようとしている雇用主と、自身の立場を知りたい従業員から最もよく寄せられるものです。オランダの雇用契約において規定されている、リモートワークに関する主な法的要件は何ですか？
雇用契約書には、リモートワークの条件を明確に規定する必要があります。契約書には、リモートワークが選択肢として認められているかどうかを明確に記載し、自宅や従来のオフィス以外の場所で勤務できる条件を明記する必要があります。
契約書には、勤務地、労働時間、およびハイブリッドな雇用形態に関する詳細を記載する必要があります。オランダに法人がない場合でも、契約書はオランダの労働法に準拠する必要があります。
従業員10名以上の企業に26週間以上勤務している場合、フレキシブル・ワーキング法に基づき、勤務場所の変更を求める権利があります。雇用主は、その要求を検討し、拒否する前にあなたと協議しなければなりませんが、勤務場所の変更に関しては、勤務時間の変更に適用されるような、やむを得ない業務上の理由は必要ありません。
オランダの法律では、リモート従業員の労働時間と休憩をどのように規制していますか?
労働条件法（アーボウェット法）は、オフィス勤務の従業員と同様に、リモートワーカーにも適用されます。雇用主は、従業員が自宅で安全かつ適切に働けるようにしなければなりません。
オランダの標準的な労働時間規制は、リモートワークの形態でも引き続き適用されます。雇用主は、在宅勤務だからといって、無制限の勤務時間を要求することはできません。
休憩時間や休息時間については、オフィスワーカーと同様の権利があります。雇用契約書または労働協約には、勤務時間や柔軟な対応に関する規定が記載されている必要があります。
オランダのリモートワーク環境には、特定の健康と安全に関する規制がありますか?
雇用主は、在宅勤務に伴うリスクを含めたリスクインベントリーと評価（RI&E）を実施する必要があります。この評価では、仕事と家庭の両立による負担の増加など、オフィス勤務とは異なるリスクを考慮する必要があります。
労働条件法では、雇用主は従業員が自宅で安全かつ健康的に働くための方法に関する情報を提供することが義務付けられています。雇用主は、人間工学に基づいたキーボードやオフィスチェアなどの人間工学に基づいた作業設備を含め、快適で安全な在宅勤務環境を提供しなければなりません。
健康的で安全な在宅勤務環境を維持する責任も負います。これには、雇用主が提供する情報やリソースを正しく活用することも含まれます。
雇用主は正当な理由なくあなたを監視することはできません。監視は必要であり、事前に通知され、あなたのプライバシー権よりも優先される事業上の利益によって正当化されなければなりません。
オランダにおけるリモートワーカーへの機器の提供に関する雇用主の責任は何ですか?
雇用主は、従業員が自宅で安全かつ健康的に働けるよう、必要な設備を提供する義務があります。この義務には、職務に必要な人間工学に基づいた家具や道具も含まれます。
暖房費、水道光熱費、消耗品費などの追加費用を賄うための、非課税の在宅勤務手当を受け取ることができます。在宅勤務1日あたりの非課税手当の上限額は、毎年政府によって定められ、税関総署によって公表されます。
雇用主は、すべての機器が健康と安全の基準を満たしていることを確認する必要があります。適切な機器の提供は、労働条件法に基づく雇用主の注意義務の一部です。
オランダの法律では、リモートワーカーのデータ保護はどのように扱われますか?
リモートワークを行う際は、プライバシー法と一般データ保護規則（GDPR）を遵守する必要があります。雇用主は、データの取り扱いに関して何が許可され、何が禁止されているかについて明確なポリシーを作成する必要があります。
在宅勤務は、オフィス勤務とは異なるセキュリティリスクをもたらします。雇用主は、安全なネットワーク接続、ウイルス対策ソフトウェア、承認されたアプリやサービスの制限など、セキュリティ対策を講じる必要があります。
自宅であっても、コンピューターを放置しないでください。適切なセキュリティ設定を維持するために、雇用主によっては個人所有の機器ではなく会社の機器の使用を求められる場合があります。
雇用主は、監視が必要な理由を明確に説明する必要があります。雇用主は、事業上の利益があなたのプライバシー権よりも明らかに優先される特定の状況下でのみ、あなたを監視することができます。
オランダでリモートワーク契約を合法的に解除するには、どのような手順を踏む必要がありますか?
リモートワーク契約の解除は、オランダにおける通常の雇用契約の解除と同様の法的手続きに従います。雇用主は解雇の正当な理由を提示し、適切な予告期間を遵守する必要があります。
解雇手続きは、標準的な方法（双方合意、従業員保険庁（UWV）の事前許可を得た雇用主による解雇、または地方裁判所による解雇）が適用されます。雇用主は、従業員のリモートワーク状態を解雇の唯一の理由として挙げることはできません。
あなたは、オフィス勤務者と同様に、不当解雇に対する保護を受けられます。勤務地に関わらず、契約書に定められた移行期間および解雇予告期間は引き続き有効です。
長年リモートワークを続けてきた場合、雇用主は正当な業務上の理由がない限り、突然オフィスへの出勤を要求することはできません。在宅勤務が雇用条件となっている場合、それを変更するには、有効な一方的変更条項と重大な利害関係、またはあなたが合理的に拒否できないような合理的な提案が必要です。
