オランダではリモートワークが雇用の標準的な一部となっていますが、雇用者と従業員の両方が理解しなければならない特定の法的要件が生じます。
2025年現在、オランダの法律では従業員に自動的に在宅勤務の権利は認められていないが、従業員10人以上の企業で少なくとも6ヶ月間勤務している従業員は、正式にリモートワークの取り決めを申請することができる。
雇用主はそのような要求を拒否する正当な理由を持たなければなりません。
リモートワークが始まると、数多くの法的義務が発効する。
オランダでリモートワーカーを雇用する場合でも、ご自身がリモートワークをする場合でも、雇用契約、健康安全規制、税務上の影響、データ保護規則などについて理解しておく必要があります。
労働条件法は従来のオフィスと同様に在宅勤務の職場にも適用され、雇用主はリモートワーカーが安全で人間工学に基づいた環境を利用できるようにする必要があります。
プライバシーに関する規則は、従業員の監視方法を制限する一方、国境を越えたリモートワークは、社会保険や税金に関して複雑な問題を引き起こす。
2026年のリモートワーク法と従業員の権利
オランダは「働きたい場所で働ける法」を通じて、リモートワークを規定する明確な法的枠組みを確立しており、従業員には柔軟な勤務形態を要求する具体的な権利が与えられている。
オランダの雇用主は、承認または拒否の明確な根拠に基づき、これらの要求を評価して対応するための構造化されたプロセスを実行する必要があります。
「好きな場所で働ける法」とその影響
「好きな場所で働ける法（Wet werken waar je wilt）」は、オランダの柔軟な労働形態への取り組みの大幅な更新を表しています。
この法律は、以前の柔軟労働法（Wet flexibel werken）を基盤として、従業員のリモートワークの権利を強化するものである。
この法律に基づき、従業員は完全なリモートワークやハイブリッド勤務形態など、勤務場所の変更を要求する法的権利を取得します。
この法律はオランダにおけるすべての雇用契約に影響を与え、リモートワークの要請を真剣に検討し、定められた期間内に対応することを義務付けています。
この法律は、従業員が10人以上の雇用主に対し、拘束力のある義務を課すものである。
組織がこの基準を満たしている場合は、正式なプロセスを通じてリモートワークのリクエストを処理する必要があります。
要件は若干異なるものの、小規模の雇用主も、より広範なフレキシブル労働法に基づく義務を負うことになります。
従業員がリモートワークまたはハイブリッドワークを要求する権利
従業員は、雇用されてから少なくとも 26 週間が経過した後、リモート勤務またはハイブリッド勤務スケジュールの採用に関する正式なリクエストを提出できます。
希望する開始日の少なくとも 2 か月前までに書面でリクエストを提出する必要があります。
リクエストには次の内容を含める必要があります:
- 希望する勤務地
- リモートワークを希望する日数
- 提案された開始日
- 取り決めが一時的なものか恒久的なものか
リクエストに応答するには 1 か月かかります。
この期間中、提案について従業員と協議する必要があります。
決定を下すために追加の時間が必要な場合は、応答期間を 1 か月延長できますが、最初の 1 か月以内に従業員に通知する必要があります。
従業員は状況が変わった場合には新たなリクエストを提出できますが、役割や個人的な状況に大きな変化がない限り、前回のリクエストから少なくとも 1 年間待つ必要があります。
リモートワークの申請を許可または拒否する根拠
リモートワークのリクエストを拒否することはできますが、その決定は正当なビジネス上の利益に基づいて行う必要があります。
オランダの法律では、業務上の要件、セキュリティ上の懸念、または作業自体の性質など、拒否の具体的な根拠が認められています。
拒否の正当な理由としては次のようなものがあります:
- 仕事の性質上、物理的な存在が必要となる
- リモートワークは深刻な業務上の困難を引き起こすだろう
- セキュリティや機密性の要件をリモートで満たすことができない
- 顧客またはクライアントサービスに大きな影響が出る
明確な理由を添えて書面で拒否を申し出る必要があります。
説明では、特定のビジネス上の利益が従業員の要求を上回る理由を示す必要があります。
オフィス勤務を好むという一般的な主張は不十分です。
リクエストを承認する場合は、その取り決めを文書化する必要があります。
これには、勤務時間、場所の詳細、機器の提供、リモートワークの取り決めに付随する条件の指定が含まれます。
これらの条件は雇用契約の一部となります。
リモートワークのためのオランダの雇用契約の必須要素
オランダの在宅勤務者向け雇用契約には、従業員が自宅で勤務するかオフィスで勤務するかに関わらず、法律で定められた特定の必須事項を含める必要がある。
これらの契約は、期間の定めがない無期限契約でも、期間の定めがない有期限契約でも構いませんが、リモートワークの取り決めを明確に規定し、適用される労働協約をすべて盛り込む必要があります。
必須条項および条件
オランダ民法では、雇用主は就業開始後 1 か月以内に主要な雇用条件を文書で提供することが義務付けられています。
これは、リモートで働く従業員も含めたすべての従業員に適用されます。
雇用契約には、あなたの個人情報と雇用主の個人情報、役職名、責任の明確な職務内容が記載されている必要があります。
追加の必須要素には、開始日、雇用契約の種類、合意された給与と支払い頻度、労働時間などがあります。
契約書には試用期間を明記する必要があり、通常 2 年未満の契約の場合は最長 2 か月となります。
解雇の通知期間は、勤務を行う場所とともに明確に記載する必要があります。
リモートワーカーの場合、雇用主は、従業員が自宅でフルタイムで働いているか、自宅とオフィスで時間を分割して働いているかを文書化する必要があります。
利用規約には、必要な機器を誰が提供するか、業務に関連する費用をどのように処理するかを明記する必要があります。
オランダの法律では、双方を保護し誤解を防ぐために、このような情報を書面で残すことが求められています。
雇用契約の種類
オランダでは、さまざまな契約形態に基づいてリモートで働くことができます。
無期限雇用契約は、終了日が決まっていないため、最も雇用の安定性が高くなります。
この永続的な取り決めは、包括的な法的保護と予測可能な雇用条件を提供します。
有期雇用契約は特定の期間が定められており、合意された期日に自動的に終了します。
雇用主は、合計 3 年間に 3 回まで連続して有期雇用契約を提示できますが、それ以降は、雇用者を無期雇用に転換する必要があります。
この規則は、リモートワーカーを無期限の一時的な雇用から保護します。
リモートワークではパートタイム契約が一般的であり、対応可能な時間と曜日が正確に指定されます。
オンコール契約は柔軟性を提供しますが、一定期間働いた後は最低限の労働時間を保証する必要があります。
派遣契約では、派遣会社に雇用されながらクライアント企業で働くことになります。
各契約タイプは、解雇保護、休暇の権利、福利厚生へのアクセスに関する権利に影響します。
オランダの雇用法では、リモートワーカーはオフィス勤務の従業員と同じ法的保護を受けます。
リモートワークの導入
定期的に自宅で仕事をする場合は、雇用契約にリモートワークの取り決めを明記する必要があります。
これには、自宅住所、雇用主のオフィス、または両方の場所の組み合わせなど、主な勤務場所を文書化することが含まれます。
オランダでは、従業員が10人以上の企業に6か月間勤務する従業員には、リモートワークを要求する法的権利があります。
雇用主はこれらの要求に応じる必要があり、正当な事業上の理由に基づいてのみ拒否することができます。
承認されると、リモートワークの取り決めは契約書または正式な補足書類に記載される必要があります。
契約書には、自宅の作業スペースにおける健康と安全に関する義務の詳細を記載する必要があります。
雇用主は、リモート従業員が安全で人間工学に基づいた職場環境を確保できるようにする必要があります。
これには、必要な機器の提供や承認された購入に対する払い戻しが含まれます。
特に、自宅からの企業情報の機密性と安全な取り扱いに関して、データ保護の要件に対処する必要があります。
契約では、インターネット セキュリティ、データ ストレージ、機密ビジネス情報の保護に関する期待を明記する必要があります。
団体交渉協定
あなたの業界または会社に集団労働協約（CAO）が存在する場合、それがあなたの雇用に適用されることがあります。
雇用主と労働組合の間のこれらの協定では、多くの場合、基本的な法的要件を超える最低限の条件が定められます。
個別の雇用契約では、適用される CAO よりも不利な条件を定めることはできません。
団体交渉協定には、自宅オフィス経費の支給、機器の提供、柔軟な労働時間など、リモートワークに関する具体的な規定が含まれることがよくあります。
一部の CAO では、従業員がリモートで作業できる時間の最大割合を指定したり、定期的なオフィス出勤を義務付けたりしています。
雇用主がリモートワークポリシーを制定または変更する場合、労働組合との事前協議や同意が必要になることがあります。
この要件は、一定の従業員基準を満たす企業に適用されます。
労働組合は、リモートワーク制度を導入する際に従業員の利益が考慮されるようにします。
雇用契約では、適用される労働協約を参照し、それが雇用条件にどのように影響するかを説明する必要があります。
雇用主は、CAO と個別の契約条件の両方を遵守し、従業員にとって最も有利な規定を適用する必要があります。
雇用主の義務と労働条件
オランダの雇用主は、従業員がリモートワークを行う場合、特に労働条件法（Arbowet）に基づき、特定の法的義務を遵守しなければならない。
これらの義務には、健康と安全に関する要件、適切な在宅勤務環境の整備、および従来のオフィス環境とは異なる従業員の福利厚生に関する考慮事項が含まれます。
労働条件法に基づく健康と安全に関する義務
Arbowet は、オフィス環境と同様に、自宅の職場にも適用されます。
在宅勤務に特有のリスクを含めたリスクインベントリと評価 (RI&E) を実施する必要があります。
これらのリスクはオフィス勤務の場合とは異なり、仕事と家庭の責任を両立させる際に従業員が感じる余分な負担などの問題が含まれます。
従業員が自宅で安全かつ健康的に働くことができる方法に関する情報を提供する必要があります。
これには、人間工学的な実践と家庭環境における潜在的な危険性に関する明確なガイダンスが含まれます。
従業員も安全な在宅勤務環境を維持する責任を共有します。
提供された情報とリソースを適切に使用する必要があります。
Arbowet は雇用主であるあなたに主な責任を課しているため、すべての健康と安全に関する義務を従業員に単純に委ねることはできません。
在宅勤務環境の評価と設備
従業員が適切かつ安全な在宅勤務環境を確保できるようにする必要があります。
これは、人間工学基準を満たす適切な作業機器を提供することを意味します。
提供を検討する必要がある一般的な機器は次のとおりです。
- 人間工学に基づいたオフィスチェア
- 適切な高さの適切な机
- 人間工学に基づいたキーボードとマウス
- 外部モニター
- 適切な照明ソリューション
従業員が負担する追加費用をカバーするために、在宅勤務手当を提供することもできます。
2025 年の場合、この手当は 1 日あたり 2.40 ユーロに設定され、非課税となります。
これには、暖房、水道、電気、お茶やコーヒーなどの基本的な物資の追加費用が含まれます。
自宅の職場が、行われている仕事に適しているかどうかを評価する必要があります。
自宅の環境が安全でなく、業務内容に適していない場合、これは柔軟な働き方に関する法律に基づき、リモートワークの申請を拒否する正当な理由となり得る。
ワークライフバランスと幸福
リモートワークでは、従業員の健康に関して対処しなければならない特有の課題が生じます。
仕事と家庭での私生活が混在すると、ストレスが増加し、境界線を維持するのが難しくなる可能性があります。
RI&E では、従業員が在宅勤務する場合のワークライフバランスに関連するリスクを具体的に特定する必要があります。
これには、リモートワークがメンタルヘルスや仕事の責任から切り離される能力にどのような影響を与えるかを評価することも含まれます。
労働時間と可用性の期待値に関する明確なポリシーを確立する必要があります。
従業員は、いつ対応可能であることが期待されているか、またいつ完全に業務から離れてもよいかを知っておく必要があります。
情報セキュリティ対策は従業員の幸福にも影響を及ぼします。
リモートで作業する際には、何が許可され、何が許可されないかについて明確なポリシーを作成する必要があります。
この明確さにより、従業員は会社の規則に誤って違反する恐れなく、自信を持って仕事を行うことができます。
データ保護、プライバシー、監視の要件
オランダにおけるリモートワークは、データ保護法、特にGDPR（一般データ保護規則）を厳格に遵守する必要があり、雇用主は正当な監視の必要性と従業員のプライバシー権とのバランスを取らなければならない。
オランダの雇用主は、安全なデータ アクセス、透明性のある監視方法、堅牢な情報セキュリティ対策の維持に関する特定の義務を負っています。
GDPRとプライバシー法の遵守
一般データ保護規則（GDPR）は、リモートワーク環境における従業員の個人データの取り扱い方法を規定しています。従業員の勤務場所に関わらず、個人情報を保護するために適切な技術的および組織的な措置を講じる必要があります。
プライバシーポリシーには、収集するデータの種類、その処理方法、そして誰がアクセスできるかを明確に記載する必要があります。個人データを処理する新しいリモートワークシステムやソフトウェアを導入する際には、データ保護影響評価（DPIA）を実施する必要があります。
これは、監視ツールやクラウドベースのシステムを導入する際に特に重要です。オランダのデータ保護機関（Autoriteit Persoonsgegevens）は、オランダにおけるGDPR（一般データ保護規則）の遵守を執行しています。
従業員データを適切に保護しなかった場合、または透明性要件に違反した場合、多額の罰金が科せられる可能性があります。また、大量の従業員データを処理する場合、または定期的な監視活動を行う場合は、データ保護責任者を任命する必要があります。
従業員のリモート監視
オランダでは、リモート従業員を監視することは可能ですが、厳格な法的制約の範囲内に限られます。監視は正当な事業目的にかなうものでなければならず、その目的に見合ったものでなければなりません。
監視ソフトウェアを導入する前に、従業員からの明確な同意または有効な法的根拠が必要です。使用する監視ツール、収集するデータ、そしてその理由について、従業員に事前に通知する必要があります。
これには、キー入力の記録、画面録画、時間追跡ソフトウェアなどが含まれます。監視ポリシーは、導入前に労働組合（該当する場合）の承認を得る必要があります。
正当な理由なく、監視データを用いて雇用に関する意思決定を行うことはできません。過度または秘密裏の監視はオランダのプライバシー法に違反し、従業員からの法的措置につながる可能性があります。
情報セキュリティと安全なアクセス
リモート従業員が会社のシステムに接続するための安全なアクセス方法を提供する必要があります。これには、仮想プライベートネットワーク（VPN）、多要素認証、暗号化された通信チャネルの実装が含まれます。
従業員がリモートワークを行う際には、データセキュリティ対策に関する明確なガイドラインが必要です。個人所有のデバイスを無制限に使用させるのではなく、会社のデバイスにセキュリティソフトウェアをプリインストールした状態で提供する必要があります。
従業員が個人所有のデバイスを使用する場合は、セキュリティ要件に対応した包括的なBYOD（個人所有デバイスの持ち込み）ポリシーが必要です。セキュリティソフトウェアを定期的に更新し、リモートワークシステムのセキュリティ監査を実施する必要があります。
従業員には、フィッシング攻撃の認識、自宅のネットワークのセキュリティ保護、機密データの適切な取り扱い方に関するトレーニングが必要です。
給与計算、給与、税金への影響
オランダでリモートワーカーを雇用する企業は、特定の給与計算要件、社会保障義務、および源泉徴収規則を遵守する必要があります。オランダの法律では、従業員への特定の福利厚生や手当が義務付けられており、これらは総報酬コストに影響を与えます。
給与と社会保障費
オランダでリモートワーカーを雇用する場合は、オランダの税務当局に登録し、現地の規制に従って給与計算を行う必要があります。給与計算システムを通じて、毎回の給与から所得税と社会保険料を源泉徴収する必要があります。
社会保障拠出金は、複数の保険制度をカバーします。これには、国家年金（AOW）、失業保険（WW）、長期介護保険（WLZ）が含まれます。
これらの費用は従業員と分担し、通常は雇用主負担分と従業員負担分を分割します。社会保障負担総額は、給与総額の25%から35%の範囲となります。
これらの拠出金は、源泉徴収された所得税とともに、毎月オランダ税関・関税局に納付する必要があります。納付しない場合、罰金と利息が課せられます。
休日手当と従業員福利厚生
オランダの雇用法では、年間総給与の8%に相当する最低休暇手当を支払うことが義務付けられています。この金額は少なくとも年に1回、通常は5月か6月に支払う必要があります。
この支払いは通常の給与に加算されるものであり、代替となるものではありません。従業員は、フルタイム勤務の場合、年間最低20日の有給休暇を取得する権利があります。
パートタイム労働者は、法定休日を比例配分して取得できます。雇用契約が終了した場合を除き、法定休日を金銭による補償で代替することはできません。
最低限の要件に加えて、次のような補足的な従業員福利厚生を提供することもできます。
- 年金拠出金
- 旅行手当
- 健康保険補助金
- 専門能力開発予算
税金の影響と二重課税
オランダ国内に物理的に拠点を置くリモートワーカーは、給与に対してオランダの所得税を支払う必要があります。税率は累進制で、所得が75,518ユーロまでは36.97%、それ以上の所得層では49.5%となります。
リモートワーカー一人ひとりの税務上の居住地を判断する必要があります。年間183日以上オランダに滞在する従業員は、通常、オランダの税務上の居住者となります。
納税居住者は全世界の所得に対して税金を支払いますが、非居住者はオランダ国内を源泉とする所得に対してのみ税金を支払います。オランダは二重課税を防止するため、90か国以上と租税条約を締結しています。
これらの条約により、従業員は複数の管轄区域で税金を支払う際に、外国税額控除または免税を申請できます。従業員には、それぞれの状況に応じて専門家の税務アドバイスを受けるようアドバイスする必要があります。
リモートワーク手当と Thuiswerkvergoeding
在宅勤務手当（ thuiswerkvergoeding ）を利用すれば、在宅勤務にかかる費用を非課税で払い戻すことができます。オランダの税務当局は、2025年までは実費の証明を必要とせず、1日あたり最大2.35ユーロまで支給することを認めています。
この手当は、電気代、暖房費、インターネット代、事務用品代などの費用をカバーします。従業員が在宅勤務する日ごとに、この手当を支払うことができます。
この支払いは課税所得とはみなされず、社会保障費の負担も必要ありません。また、固定日額ではなく、実際に記録された費用を精算することも可能です。
これらの払い戻しを裏付けるには、適切な事務処理と領収書が必要です。多くの雇用主は、双方の事務負担を軽減するため、固定レートを好みます。
国境を越えたリモートワークと移民に関する考慮事項
従業員がオランダから外国の雇用主のためにリモートワークする場合、あるいはその逆の場合、労働者の権利、移民ステータス、そして税務上の取り扱いについては、それぞれ異なる法的枠組みが適用されます。オランダ当局は、これらの取り決めを厳重に監視し、現地の規制の遵守を確保し、違法な事業活動の設立を防止しています。
国境を越えた労働者のための労働法と社会保障
オランダの労働法は、雇用主の所在地だけでなく、労働者が通常勤務する場所に基づいて、国境を越えて働く労働者に適用されます。勤務時間の40%以上をオランダで勤務する場合、雇用主が契約書にどのような準拠法条項を含めていても、通常はオランダの雇用法が適用されます。
これは、オランダの法定保護を利用できることを意味します。これには、最低賃金要件、最長労働時間、厳格な解雇手続きなどが含まれます。
社会保障費は、EU/EEA域内の国境を越えた労働者に対するEUの調整規則に従います。雇用主は、どの国の社会保障制度が適用されるかを判断するために、A1証明書を取得する必要があります。
適切な認定を受けていない場合、二重保険料の負担や適用漏れが発生する可能性があります。EU/EEA域外の労働者については、二国間社会保障協定に基づいて適用される制度が定められています。
オランダは、米国、オーストラリア、カナダなどの国々と条約を締結しています。協定がない場合、両国とも拠出金を義務付ける場合があります。
居住および就労許可の要件
オランダからリモートワークを行うEU/EEA圏外の国民は、外国企業に雇用されている場合でも、居住許可証と就労許可証（TWV – tewerkstellingsvergunning）の両方が必要です。これらの許可証の申請は雇用主が行う必要があり、通常、処理には2～3ヶ月かかります。
オランダは、リモートワーカー向けに特定の許可カテゴリーを提供しています。
- 熟練した移民 月額5,008ユーロ以上の給与のための制度（30歳未満の労働者の場合は2025年の基準）
- 自己雇用 フリーランサーの居住許可
- オリエンテーション年 新卒者向けの許可証
EU/EEA加盟国は移動の自由を有し、許可証は必要ありません。ただし、4ヶ月以上滞在する場合は、到着後5日以内に市町村（gemeente）に登録する必要があります。
入国管理当局は、リモートワークの形態が、通常の許可が必要な実際の雇用関係を隠蔽していないかどうかを厳しく審査する。オランダの法律には現在、デジタルノマドビザは存在しないが、導入案が検討されている。
恒久的施設リスク
リモートワーク活動は、オランダにおける外国雇用主の恒久的施設（PE）ステータスを発生させる可能性があります。これにより、オランダの法人税の納税義務や付加価値税（VAT）登録義務など、重大な税務上および規制上の義務が生じます。
PEは通常、固定の事業所を維持している場合、または雇用主に代わって契約を締結する場合に発生します。裁判所は、作業場の管理、顧客とのやり取り、意思決定権限などの要素を検討します。
オランダの顧客に対して雇用主の代理人を務めたり、契約交渉を行ったり、専用のオフィススペースを維持したりする場合は、リスクが高まります。在宅勤務であっても、活動が補助的なサポートではなく中核的な事業機能に該当する場合は、PEが成立する可能性があります。
雇用主は、特に複数の従業員がオランダで勤務している場合は、定期的に恒久的施設（PE）リスク評価を実施する必要があります。専門の税務アドバイザーは、オランダの雇用法を遵守しつつ、リスクを最小限に抑えるための仕組みづくりを支援します。
よくある質問
2025年のオランダの雇用法では、リモートワークに関する具体的な契約条項、在宅勤務における健康と安全の遵守、明確なデータ保護措置が義務付けられる。雇用主は、リモートワーカーを管理する際に、労働時間、機器の提供、契約解除に関する定められた手続きに従わなければならない。
2025 年現在、オランダの雇用契約に規定されているリモートワークに関する主な法的要件は何ですか?
雇用契約書には、リモートワークの条件を明確に規定する必要があります。契約書には、リモートワークが選択肢として認められているかどうかを明確に記載し、自宅や従来のオフィス以外の場所で勤務できる条件を明記する必要があります。
契約書には、勤務地、労働時間、およびハイブリッドな雇用形態に関する詳細を記載する必要があります。オランダに法人がない場合でも、契約書はオランダの労働法に準拠する必要があります。
従業員10名以上の企業に6ヶ月以上勤務している場合は、リモートワークの要請を法的に認められます。雇用主は、スケジュール上の問題、他では対応できない業務、自宅の職場環境が安全でないなど、要請を拒否する正当な理由を提示する必要があります。
オランダの法律では、リモート従業員の労働時間と休憩をどのように規制していますか?
労働条件法（アーボウェット法）は、オフィス勤務の従業員と同様に、リモートワーカーにも適用されます。雇用主は、従業員が自宅で安全かつ適切に働けるようにしなければなりません。
オランダの標準的な労働時間規制は、リモートワークの形態でも引き続き適用されます。雇用主は、在宅勤務だからといって、無制限の勤務時間を要求することはできません。
休憩時間や休息時間については、オフィスワーカーと同様の権利があります。雇用契約書または労働協約には、勤務時間や柔軟な対応に関する規定が記載されている必要があります。
オランダのリモートワーク環境には、特定の健康と安全に関する規制がありますか?
雇用主は、在宅勤務に伴うリスクを含めたリスクインベントリーと評価（RI&E）を実施する必要があります。この評価では、仕事と家庭の両立による負担の増加など、オフィス勤務とは異なるリスクを考慮する必要があります。
労働条件法では、雇用主は従業員が自宅で安全かつ健康的に働くための方法に関する情報を提供することが義務付けられています。雇用主は、人間工学に基づいたキーボードやオフィスチェアなどの人間工学に基づいた作業設備を含め、快適で安全な在宅勤務環境を提供しなければなりません。
健康的で安全な在宅勤務環境を維持する責任も負います。これには、雇用主が提供する情報やリソースを正しく活用することも含まれます。
雇用主は正当な理由なくあなたを監視することはできません。監視は必要であり、事前に通知され、あなたのプライバシー権よりも優先される事業上の利益によって正当化されなければなりません。
オランダにおけるリモートワーカーへの機器の提供に関する雇用主の責任は何ですか?
雇用主は、従業員が自宅で安全かつ健康的に働けるよう、必要な設備を提供する義務があります。この義務には、職務に必要な人間工学に基づいた家具や道具も含まれます。
暖房費、水道代、電気代、消耗品費などの追加費用を賄うために、非課税の在宅勤務手当を受け取ることができます。2025年の場合、この手当は1日あたり2.40ポンドに設定されています。
雇用主は、すべての機器が健康と安全の基準を満たしていることを確認する必要があります。適切な機器の提供は、労働条件法に基づく雇用主の注意義務の一部です。
オランダの法律では、リモートワーカーのデータ保護はどのように扱われますか?
リモートワークを行う際は、プライバシー法と一般データ保護規則（GDPR）を遵守する必要があります。雇用主は、データの取り扱いに関して何が許可され、何が禁止されているかについて明確なポリシーを作成する必要があります。
在宅勤務は、オフィス勤務とは異なるセキュリティリスクをもたらします。雇用主は、安全なネットワーク接続、ウイルス対策ソフトウェア、承認されたアプリやサービスの制限など、セキュリティ対策を講じる必要があります。
自宅であっても、コンピューターを放置しないでください。適切なセキュリティ設定を維持するために、雇用主によっては個人所有の機器ではなく会社の機器の使用を求められる場合があります。
雇用主は、監視が必要な理由を明確に説明する必要があります。雇用主は、事業上の利益があなたのプライバシー権よりも明らかに優先される特定の状況下でのみ、あなたを監視することができます。
オランダでリモートワーク契約を合法的に解除するには、どのような手順を踏む必要がありますか?
リモートワーク契約の解除は、オランダにおける通常の雇用契約の解除と同様の法的手続きに従います。雇用主は解雇の正当な理由を提示し、適切な予告期間を遵守する必要があります。
解雇手続きは、標準的な方法（双方合意、従業員保険庁（UWV）の事前許可を得た雇用主による解雇、または地方裁判所による解雇）が適用されます。雇用主は、従業員のリモートワーク状態を解雇の唯一の理由として挙げることはできません。
あなたは、オフィス勤務者と同様に、不当解雇に対する保護を受けられます。勤務地に関わらず、契約書に定められた移行期間および解雇予告期間は引き続き有効です。
長年リモートワークを続けてきた場合、正当な業務上の理由がない限り、雇用主は突然オフィスへの出勤を要求することはできません。最近の裁判所の判決は、確立されたリモートワークのパターンが正当な期待を生み出すことを裏付けています。
