その つながらない権利 オランダ法において、現代の職場環境を形作る重要な原則の一つです。従業員は、勤務時間外に電話、メッセージ、メールといった仕事関連のコミュニケーションから離れる自由を有します。オランダでは具体的な「切断権法」はまだ制定されていませんが、この概念は既存の雇用法、特に労働時間法と「良き雇用主」の原則によって強く支持されています。
オランダにおける接続解除の権利とは何ですか?
「切断する権利」とは、従業員が合意された勤務時間外に不在のまま仕事に関わらず、不利益な扱いを受けることなく応答しない権利です。つまり、従業員は勤務時間終了後にメールに返信したり、チームチャットをミュートしたり、同僚や上司からの電話に応答したりする義務を負いません。
リモートワークやハイブリッドワークの増加により、仕事とプライベートの境界線が曖昧になり、常に接続された状態を前提とした「常時接続」の文化が育まれています。これにより、従業員の健康状態に対する懸念が高まっています。絶え間ないプレッシャーは、燃え尽き症候群、ストレス、そしてメンタルヘルスの低下につながる可能性があるためです。
オランダ法の法的基盤
フランスなどの国では具体的な法律が制定されていますが、オランダでは既存の法的枠組みを通じてこの権利が保護されています。この原則は、オランダの雇用法の2つの中核的な柱に根ざしています。
- 労働時間法 (Arbeidstijdenwet): この法律は、労働時間の上限と義務的な休憩時間について明確な規則を定めています。雇用主が勤務時間外の対応を期待することは、法的に保護されているこれらの休憩時間の侵害と解釈される可能性があります。
- 優れた雇用主としての資質 (Goed Werkgeverschap): これはオランダの雇用法の基本原則であり、雇用主は合理的に行動し、従業員の幸福を守ることが求められます。契約時間外に従業員に勤務を強制することは、この義務を怠ったとみなされることが多いです。
調査によると、従業員の「仕事から離れる」権利を守ることは、企業の業績に悪影響を与えないことが示されています。実際、従業員の生産性と幸福度の向上につながり、企業の収益性向上につながるケースが多く見られます。
現代の職場をナビゲートする
この法的裏付けは、柔軟な勤務形態が標準化する中で特に重要です。雇用主には、健全な職場環境を育む明確な義務があり、これには、仕事からスイッチを切ることができないことに伴う心理社会的リスクの防止も含まれます。この権利を特定の法律で正式に規定することについて現在議論が進められていることから、オランダの企業は従業員の私的時間を尊重することが期待されていることが示唆されます。
リモートワークにおける雇用主の義務の詳細については、 在宅勤務に関する法的ルールを詳細ガイドで解説明確なポリシーを実施することは、もはや単なる良い慣行ではなく、オランダの法律に基づく責任ある現代的な経営の重要な要素です。
オランダの現行法は切断の権利をどのように支持しているか
オランダには「切断する権利」に関する具体的な法律はありませんが、この原則は既存の法律の組み合わせによって強く支持されています。雇用主にとって、これらの基礎となる法律を理解することは、コンプライアンスと健全な企業文化の醸成に不可欠です。
この権利は単一の規則に基づくものではなく、労働時間の定義、従業員の福利厚生の保護、良好な雇用主基準の確立などを目的としたオランダの雇用法のいくつかの重要な条項の実際的な結果です。
労働時間法 (Arbeidstijdenwet)
最も直接的な支援は 労働時間法この法律は、労働時間に法的拘束力のある制限を設け、従業員に十分な休憩時間を保証します。1日および1週間の労働時間の上限を定め、中断のない休憩時間を確保します。
夕方にメールの返信や電話対応を従業員に求める雇用主は、事実上、労働時間を延長していることになります。こうした「常時オン」の文化は、労働時間法で定められた休憩時間の義務に直接違反するリスクがあります。したがって、労働時間法は、従業員がこのような期待に抵抗するための明確な法的根拠を提供しています。
労働条件法（アーボウェット）
同様に重要なのは、 労働条件法は、雇用主に安全で健康的な職場環境を確保する義務を課しています。この義務は、身体的安全だけでなく、仕事に関連するストレスや燃え尽き症候群を含む心理社会的リスクにも及びます。
従業員が常に対応可能であることへのプレッシャーを感じるような企業文化は、重大な心理社会的リスクとなります。アーボウェット法は、雇用主に対し、こうしたリスクを特定、評価、軽減するための方針を策定することを義務付けています。従業員が仕事から離れる必要性を無視することは、この注意義務の不履行とみなされ、従業員がバーンアウトに陥った場合、法的責任を問われる可能性があります。
オランダにおける「切断する権利」の法的基盤の支援
| 法律行為または原則 | 鍵規定 | 「切断する権利」との関連性 |
|---|---|---|
| 労働時間法 | 最大労働時間と必須休憩時間を設定します。 | 「常時オン」の文化では、必要な休憩時間に違反する可能性があり、常時対応が違法になります。 |
| 労働条件法 | 雇用主はストレスなどの心理社会的リスクから従業員を守る必要があります。 | 常時接続はストレスや燃え尽き症候群の原因となることが知られており、雇用主にはこれを防ぐ義務があります。 |
| 良き雇用主 | 雇用主は合理的に行動し、従業員の利益を考慮する必要があります。 | 正当な理由なく契約時間外に働くようスタッフに圧力をかけることは、この基本原則に違反することになります。 |
これらの法律は、専用の「切断する権利」法がなくても、従業員に実質的な保護を提供する強力な枠組みを構築します。
優れた雇用主としての資質 (Goed Werkgeverschap): 最も重要な原則
オランダの雇用法のすべてに、オランダ民法典に規定されている「良き雇用主」という概念が織り込まれています。この指針は、雇用主に対し、合理的に行動し、従業員の利益を考慮することを義務付けています。正当な理由なく従業員に契約時間外に勤務するよう圧力をかけることは、この基準に明らかに違反します。オランダの裁判所は、雇用主の行動の公正性を判断する際に、この原則を頻繁に援用しています。
正式な法律への道
切断権に関する法律をめぐる議論が活発化しています。こうした保護を正式なものとする法案が提出され、雇用主は従業員代表（労働組合や労使協議会など）と協議の上、切断に関する明確な方針を策定することが義務付けられます。こうした合意が職場の方針にどのような影響を与えるかについては、当社のガイドをご覧ください。 労働協約の役割.
提案された法案は、オランダ社会問題・雇用監督局にこれらの政策を施行する権限を与え、不遵守の企業に警告や罰金を科すことになる。
法制度が変化するにつれ、より広範な変化について常に情報を得ることが不可欠になります。今後の法改正など、関連する動向を理解することは重要です。 2025年労働法の改正は、人事コンプライアンスに関する貴重な情報源となります。傾向は明らかです。オランダの法律は、従業員の私的時間の保護を強化する方向に進んでいます。
雇用主の義務と従業員の権利の定義
切断権の適用は、オランダ法の下で、雇用主には明確な義務が課され、従業員にはそれに応じた権利が課されることを意味します。これらは抽象的な概念ではなく、現実世界の責任と保護に関するものです。
雇用主の義務の核心は 注意義務これは、従業員を危害から守るための積極的な責任であり、「常時オン」の文化によって引き起こされる仕事関連のストレスやバーンアウトを防ぐことも含まれます。これはオランダの雇用法に組み込まれた法的要件です。
この義務を果たさない場合、深刻な結果を招く可能性があります。従業員が、常に勤務可能であることへの過度の期待に直接関連したバーンアウトに陥った場合、雇用主は従業員の病欠の責任を問われる可能性があります。これはオランダでは、費用がかかり、手続きに時間がかかる場合があります。
雇用主の核となる責任
雇用主は、従業員の注意義務を果たし、仕事から離れる権利を尊重するために、具体的な行動を取らなければなりません。健全なワークライフバランスは期待するだけでは不十分であり、積極的に管理する必要があります。
主な職務は次のとおりです:
- 心理社会的リスクの予防： 雇用主は、仕事関連のストレスを含む心理社会的負担の防止を目的とした方針を策定することが法的に義務付けられています。常時接続はリスク要因として認識されています。
- 休憩時間の尊重： 労働時間法は、毎日および毎週の休憩時間を明確に定めています。これらの時間を侵害する業務上のコミュニケーションは、違反となる可能性があります。
- 明確な期待を設定する: 雇用主は、従業員がいつ出勤すべきか、そして同様に重要なのはいつ出勤できないかを明確に伝える必要があります。曖昧さは大きなストレスの原因となります。
積極的なアプローチが不可欠です。従業員が燃え尽きるまで待ってから行動を起こす雇用主は、すでに基本的な注意義務を怠っていることになります。予防に重点を置く必要があります。
従業員の基本的な保護
従業員、特にオランダの職場環境に慣れていない外国人従業員にとって、自分の権利を理解することは大きな力となります。これらの保護措置により、仕事を辞めてもキャリアに悪影響が出ないことが保証されます。
重要なのは、従業員は契約上の労働時間外に連絡がつかなくても不利益を被る権利があるということです。つまり、午後10時にメールに返信しなかったからといって、罰せられたり、昇進を見送られたり、低い業績評価を受けたりすることはありません。この保護は、良き雇用主の原則の延長です。比較のために、詳細な資料をご覧ください。 英国の労働時間規制 さまざまな法制度がこれらの問題にどのように対処しているかについての洞察を提供できます。
シナリオ：国際チームコール
駐在員 Amsterdam ニューヨークに本社を置く多国籍企業に勤務しています。オランダ人従業員は、上司から夜遅くに「任意」のチームチェックインの予定をよく入れられます。出席を強要されるかもしれませんが、通常の勤務時間外であるため、従業員にはこれらのミーティングを辞退する権利があります。雇用主には、報復措置を取らずにその決定を尊重する義務があります。
オランダで提案されている法案は、これらの保護を正式なものとすることを目指しています。労働時間法などの既存の法律を基盤としつつも、切断する権利を普遍的な原則とすることを目指しています。この法案では、切断に関する方針に関する議論を文書化することを義務付け、労働監督官に違反に対する警告や罰金を科す権限を与えることで、「テクノストレス」が職場における深刻な問題であることを認めています。 オランダの立法提案に関する詳しい情報はこちらをご覧ください.
効果的な切断権ポリシーの作成方法
法的原則を実際の適用に移すことは、あらゆる組織にとって重要なステップです。正式な 「切断する権利」ポリシー 単なる事務手続きではなく、従業員と企業の両方を守るための実践的な枠組みです。オランダの人事マネージャーや企業オーナーにとって、このような文書を作成することは、現代のリスク管理の中核を成すものです。
よく練られたポリシーは、従業員のストレスの大きな原因となる、労働時間とコミュニケーションに関する期待に関する曖昧さを明確にします。明確な境界線を設定することで、オランダの雇用法の原則に準拠し、休息を重視し、燃え尽き症候群を最小限に抑える文化を積極的に促進することができます。
強力な政策の中核となる要素
効果的なポリシーとは、単なるルールの羅列ではありません。従業員の幸福に対する企業のコミットメントを表明するものです。ポリシーは、理解しやすく、実用的で、公平でなければなりません。
堅牢なポリシーには、次の重要な要素が含まれている必要があります。
- 労働時間の明確な定義: 標準的な開始時間と終了時間を指定します。柔軟なスケジュールの場合は、コアとなる対応時間と作業完了までの時間枠を明記します。
- 明確なコミュニケーションの期待: 明確に述べる 期待なし 従業員が定められた勤務時間外に通信を読んだり返信したりできるようにします。
- 真の緊急事態のためのガイドライン: 緊急事態の定義を明確に定めたプロセスと、そのような稀な状況における適切な連絡経路を確立してください。これにより、「緊急」という呼称の誤用を防ぐことができます。
- リーダーシップからのコミットメント: このポリシーでは、上級管理職や管理者が、勤務時間中にメールの送信をスケジュールしたり、チームのダウンタイムを尊重するなど、模範を示すことを明言する必要があります。
従業員と労働組合の参加
オランダでは、職場のポリシー策定は多くの場合、共同作業です。従業員、または該当する場合は労働組合（オンデルネミングス通り or 'または'（労働協約）は、単に良い慣行であるだけでなく、多くの場合法的要件でもあります。労働協議会は通常、労働条件に関する規制、特に解雇方針について同意権を有します。
協働することで、ポリシーの実用性と有効性が確保され、従業員の同意が得られ、導入前に潜在的な運用上の問題を特定しやすくなります。従業員の意見を取り入れながら共同で策定されたポリシーは、尊重される可能性がはるかに高くなります。
以下のインフォグラフィックは、強力なポリシーによって対処できる雇用主の主な義務を示しています。
このプロセスは、ストレスを防止し、労働時間を定義し、従業員の休息を尊重するという雇用主の中心的な責任を強調します。これらはすべて、切断する権利に関するポリシーの成功によって支えられています。
適応するテンプレート条項
各企業のポリシーはカスタマイズする必要がありますが、いくつかの標準条項は従業員ハンドブックの強固な基盤となります。
非労働時間を定義する条項の例:
従業員は、定められた勤務時間外に業務関連のコミュニケーション（メール、インスタントメッセージ、電話など）を監視、閲覧、または返信することは求められません。返信を翌営業日まで延期しても、いかなる不利益も生じません。
緊急連絡先条項の例:
緊急の対応を必要とする真のビジネス上の緊急事態が発生した場合、指定の連絡先は従業員の直属の上司となり、電話で連絡を取ります。「緊急事態」とは、直ちに対処しなければ、重大な経済的損失、データ漏洩、または顧客関係への悪影響を引き起こす可能性のある重大な状況と定義されます。
明確かつ包括的で協力して開発されたポリシーを実装することで、単なる法令遵守を超えて、健康を重視し、燃え尽き症候群を軽減し、勤務時間中にチームの集中力と生産力を高めることをサポートする職場文化を構築できます。
執行リスクと国境を越えた管理
オランダ法では、切断する権利を無視することは重大な法的および財務的リスクを伴います。専用の法律がなくても、既存の法的枠組みは従業員に明確な救済手段を提供しています。「常時接続」文化を育む企業は、深刻な結果を招く可能性があります。
従業員が切断の権利を侵害されていると感じた場合、いくつかの措置を取ることができます。まずは、上司や人事部と社内で対処することができます。それでも解決しない場合は、労働組合評議会またはオランダ労働監督庁（オランダ労働検査官).
監督局は、ストレスや燃え尽き症候群といった心理社会的リスクを含む職場の健康と安全を監督しています。存在しない「切断する権利」に関する法律を執行することはできませんが、企業の方針が仕事関連のストレスを防止できない場合、労働条件法に基づいて措置を講じることができます。
経済的および法的影響
雇用主にとって最も重大なリスクは、従業員が燃え尽き症候群に陥り、長期の病気休暇を必要とする場合によく発生します。オランダでは、雇用主は少なくとも以下の費用を支払う義務があるため、これは大きな負担となります。 従業員の給与の70% 最大2年間の病気期間。
従業員が、会社が従業員の「切断する権利」を守らなかったことがバーンアウトの原因、あるいは悪化の原因となったことを証明できる場合、雇用主の責任は増大する可能性があります。これは「良き雇用主」の明確な違反となります（グッドワークエンジニア）、解雇訴訟などの関連する法的手続きにおける雇用主の立場が弱まり、裁判所がより高い退職金の支払いを命じる可能性もあります。
切断の原則を無視することは、従業員の健康と会社の財政に直接的な危険を及ぼすことになります。長期の病気休暇や潜在的な法的請求にかかるコストは、常時利用可能な労働力から得られるメリットをはるかに上回ります。
多国籍企業の課題
オランダで事業を展開する多国籍企業にとって、切断権の行使は特有の課題を伴います。異なるタイムゾーンにある本社が定めた企業文化は、オランダの法的基準と容易に衝突する可能性があります。本社からの「常時接続」の期待は、オランダに拠点を置く従業員の現地法上の権利に優先するものではありません。
ユーロファウンドの「切断する権利」調査のデータによると、 55-65％ オランダの従業員のうち、切断ポリシーを導入している企業はプラスの影響を受けていると報告しているものの、多くの企業は導入していません。こうした導入における一貫性のなさは、現地のコンプライアンスを優先しない可能性のある国際企業にとってリスクの高い環境を生み出しています。
クロスボーダー経営戦略
複数の国にまたがるチームを管理するには、積極的かつ地域に根ざした戦略が必要です。画一的なグローバルポリシーでは不十分であり、オランダの法律と文化に適合するように適応させる必要があります。
国際ビジネスにおける実践的な戦略には次のようなものがあります。
- ポリシーをローカライズする: グローバル行動規範には、労働時間法などの現地の法律を参照して、オランダの従業員が切断する権利を明示的に概説した特定の補足事項を含める必要があります。
- 国際マネージャーの教育: オランダ国外でオランダ人スタッフを監督する管理者には、現地の法的要件とワークライフバランスの文化的重要性に関するトレーニングが必要です。
- テクノロジーを賢く活用する: 受信者の勤務時間内にメッセージが確実に届くよう、メール配信のスケジュール設定などのツールを導入しましょう。タイムゾーンをまたぐ緊急事態の定義を明確に定め、適切な対応手順を確立しましょう。
- ローカルコンプライアンスリーダーを任命する: 現地での監視を確実に行うために、オランダ オフィスの HR マネージャーまたは同等の役職の人物を、ワーク ライフ バランスや切断に関するあらゆる問題に関する連絡担当者として任命します。
こうした国境を越えた動きは、複雑な法的問題を引き起こす可能性があります。さらに詳しい情報については、以下の記事をご覧ください。 管轄権と執行の問題を回避する方法 国際ビジネスにおいて。これらの措置を講じることで、多国籍企業はオランダ人従業員の権利を尊重し、法的リスクを最小限に抑え、より健全な職場環境を育むことができます。
切断権に関するよくある質問
オランダでは、切断権の導入は、雇用主と従業員の双方にとってしばしば実用的な問題を引き起こします。ここでは、よくある質問への分かりやすい回答をご紹介します。
勤務時間外でも、緊急事態が発生した場合に従業員に連絡することはできますか?
はい、可能ですが、「真の緊急事態」の定義は厳格に管理する必要があります。勤務時間外に従業員に連絡するのは、事業に差し迫った深刻な脅威をもたらすような危機的な状況における最後の手段であるべきです。
例としては、大規模なサーバー障害や重大なセキュリティ侵害などが挙げられます。緊急事態とは 顧客からの直前の依頼や、翌朝提出期限のレポートに関する質問など、緊急事態が発生した場合は、例外規定の濫用を防ぐために、会社のポリシーで緊急事態の定義を明確にする必要があります。「緊急事態」という表現を過度に使用すると、ポリシーの趣旨が損なわれ、雇用主としての責任を果たせていないとみなされる可能性があります。
これは高給取りの上級管理職にはどのように当てはまるでしょうか?
切断する権利は全従業員に適用されますが、上級管理職の場合、その実際の適用は異なる場合があります。オランダの法律では、上級管理職には標準的な勤務スケジュールに合わないほどの柔軟性と責任が伴うことが多いことが一般的に認められています。
上級職員の雇用契約では、残業代は給与の増額で補填されることが明記されていることが多い。これは裁量権を拡大する一方で、雇用主に24時間7日対応を要求する権利を与えるものではない。労働条件法（アーボウェット）と良き雇用主としての責任は依然として適用されます。雇用主には、上級管理職を含むすべての従業員をバーンアウトから守る注意義務があります。
従業員が「常にオン」でいなければならないというプレッシャーを感じた場合、どうすればよいでしょうか?
従業員が常に対応可能であることへのプレッシャーを感じている場合は、問題に対処するための明確な道筋に従う必要があります。
- すべてを文書化: 営業時間外のリクエストのログを記録し、時間、送信者、件名を記録してパターンを特定します。
- マネージャーに相談する: 直属の上司と率直に話し合いましょう。健康への影響を説明し、切断する権利に関する会社の方針について説明しましょう。
- HR にエスカレーション: 問題が解決しない場合は、人事部にご相談ください。人事部は、上司と調整を行い、会社の方針を改めて確認することができます。
- 労働組合協議会を関与させる（または） これが広範囲にわたる問題である場合、労働組合評議会（オンダーネミングスロード）は、より明確なポリシーとより優れた施行を推進することで、体系的に対処することができます。
これらの手順に従うことで記録が作成され、問題を社内で解決するための合理的な試みが示されます。
オランダ人従業員の権利を侵害せずにグローバルチームを管理するにはどうすればよいでしょうか?
グローバルチームのマネジメントには、現地の労働時間を尊重する思慮深いアプローチが必要です。いくつかの賢明な戦略を講じることで、オランダ人従業員の「仕事から離れる」権利を侵害することを避けることができます。
目標は、マネージャーや本社のタイムゾーンをデフォルトとするのではなく、全員のローカルスケジュールに適応するシステムを作成することです。
- 明確な通信プロトコルを設定する: チーム全体の基本ルールを確立します。たとえば、誰も次の就業日まで現地の営業時間外のメッセージに返信する必要がないことを明確にします。
- テクノロジーを慎重に使用する: 電子メールやメッセージング アプリケーションの「送信スケジュール」や「配信遅延」などの機能を活用して、従業員の勤務時間中に通信が確実に届くようにします。
- 会議時間をローテーションする: チームミーティングが必要な場合は、スケジュールをローテーションさせ、同じメンバーが常にプライベートの時間に出席する必要がないようにしましょう。出席できないメンバーのために、ミーティングの録画をしましょう。
これらの実用的な対策を実施することで、オランダの法律に準拠し、従業員の幸福を守りながら、生産性の高い国際的なチームを育成することができます。
At Law & Moreオランダの雇用法の複雑な問題（切断権を含む）を企業が適切に解決できるよう、専門的な法的アドバイスを提供しています。コンプライアンス遵守のためのポリシー作成や、国境を越えた雇用に関する課題への対応など、当事務所のチームがサポートいたします。お客様の法的ニーズに個別かつ実践的なアプローチで対応いたしますので、ぜひお問い合わせください。 https://lawandmore.eu.
