オランダにおける接続を切断する権利：法律が求めるもの

オランダには、仕事から離れる権利を定める法律上の規定はありません。勤務時間外の連絡の取りやすさについて雇用主が従業員と話し合うことを義務付ける法案は採択されず、オランダの法律には従業員が連絡が取れない権利を強制的に認める規定はありません。適用されるのは、拘束力のある休憩時間と待機義務を定める労働時間法、精神的負担の軽減を雇用主に義務付ける労働条件法、オランダ労働法典第7条611項に規定される雇用主の良き行動義務、そして労働協約や労使協議会の取り決めによって追加される規定です。

なぜオランダでは接続を切断する権利が認められていないのか

「連絡が取れない権利」という言葉はフランスの労働法に由来し、一定規模以上の雇用主は連絡が取れない時間に関する取り決めを交渉しなければならない。ベルギーも同様の義務を導入しているが、オランダにはない。2020年に提出された法案では、労働条件法を改正し、雇用主が労働時間外の連絡の取りやすさについて労働組合、労使協議会、従業員代表、またはそれらがない場合は従業員自身と話し合い、連絡が取れない時間が負担となる場合の対応方針を策定することを義務付ける内容だった。しかし、この法案でさえ連絡が取れない権利を創設するものではなく、それについて話し合う義務を創設するものだった。この法案は採決に至らず、法律にはならなかった。

欧州レベルでも状況は同様です。欧州議会は2021年に、欧州委員会に対し、接続を切断する権利に関する指令案を提出するよう求める決議を採択し、欧州の労使団体はテレワークの文脈でこの問題について議論しました。しかし、指令は採択されていません。したがって、オランダで事業を営む雇用主は、接続を切断する権利を探すのをやめ、自分たちを拘束する規則に目を向けるべきです。なぜなら、それらの規則は、その名称が示唆するよりもはるかに具体的だからです。

これは助言においても政策においても重要な意味を持ちます。オランダの法律では仕事から完全に離れる権利があるとマネージャーに訴える従業員は、根拠が弱いと言えます。一方、夜間のメッセージ対応が労働時間法で定められた1日の休息時間を奪っていること、あるいは雇用主が労働条件法で義務付けられている心理社会的労働負荷に関する方針を定めていないことを指摘する従業員は、はるかに強い根拠を持つことになります。実質的な保護は確かに存在しますが、単に異なる項目に分類されているだけです。オランダの雇用法に関する当社の概要では、これらの規則が属するより広範な枠組みについて説明しています。

労働時間法が実際に要求していること

労働時間法は公法です。雇用契約の内容に関わらず雇用主を拘束し、オランダ労働監督局（Nederlandse Arbeidsinspectie）によって執行され、従業員にとって不利な形で契約によって放棄することはできません。その核心は、労働時間を制限することではなく、休息を保障することです。

従業員は、24時間ごとに少なくとも11時間の連続した休息期間を取得する権利を有し、業務の性質上必要な場合は、7回の24時間ごとに1回、8時間に短縮することができる。週休期間は、7回の24時間ごとに少なくとも36時間連続、または14回の24時間ごとに少なくとも72時間連続であり、32時間以上のブロックに分割することができる。また、この法律は、1シフトの長さ、1週間あたりの労働時間、およびより長い参照期間における平均労働時間にも上限を設けている。

勤務時間外の連絡に対する影響は、以下のとおりです。業務メッセージの閲覧や返信に費やした時間は労働時間です。それが休憩時間内に発生した場合、休憩時間は中断され、原則として11時間または36時間の労働時間が最初からやり直されます。夜間に返信を常態的に求める雇用主は、単に配慮に欠けるだけでなく、労働法で認められていない方法で業務を組織していることになり、労働当局はそれを中止するよう命じることができます。

待機勤務は、非公式な期待ではなく、規制されたカテゴリーである。

オランダの労働時間法では、従業員が勤務時間外ではあるものの、連絡が取れて勤務を開始できる状態を維持しなければならない期間を「待機勤務（consignatie）」と呼んでいます。これは法律で定められており、夜勤の直前と直後の時間帯には待機勤務を課すことはできません。また、待機勤務を課すことができる期間の数を制限し、待機勤務のない期間を設けることを義務付けています。さらに、待機勤務中の呼び出しは労働時間としてカウントされます。

その実質的な意義は大きく、見過ごされがちである。夜間に従業員にチャンネルの監視を期待する雇用主は、実質的に従業員を待機勤務に就かせていることになる。それを明示せずに実施すると、法定労働時間の制限が適用されず、勤務時間も記録されず、賃金も支払われない。時間外の対応が本当に必要な雇用主は、全員が携帯電話を常に監視しているという暗黙の了解に頼るのではなく、勤務表、補償、法定休息時間を組み込んだ待機勤務として組織的に管理すべきである。

高所得者に対する例外

例外が一つあるが、これは両方向でしばしば誤って解釈されるため、言及しておく価値がある。労働時間令では、労働時間法の大半は法定最低賃金の3倍以上の賃金を得ている従業員には適用されないと規定されており、主な例外は夜間労働に関する規定である。これは上級職員を法律の適用外にするものではない。労働条件法に基づく注意義務と優良雇用主の行動基準は彼らにも完全に適用され、この除外規定が欧州労働時間指令と整合しているかどうかは議論の余地がある。ただし、これは、最も高給取りの従業員にとっては、11時間の休憩時間のみに基づく主張は通用しない可能性があることを意味する。

実際に機能するルール

心理社会的負担を防止する義務

労働条件法は、すべての雇用主に対し、可能な限り最良の労働条件を目指した方針を策定することを義務付けており、その方針で対処すべきリスクの一つとして、心理社会的労働負荷（psychosociale arbeidsbelasting）を挙げている。仕事のプレッシャーや仕事関連のストレスは、まさにこの定義に当てはまる。この義務は一般的な目標ではなく、明確な形を持つものである。

まず、リスクインベントリーと評価（risico-inventarisatie en -evaluatie、略称RI and E）から始めます。これはすべての雇用主が文書化し、常に最新の状態に保たなければなりません。組織が時間外連絡が発生するような業務を行っている場合、RI and Eではそれをリスクとして特定し、評価するとともに、対策、担当者、およびスケジュールを定めた行動計画を添付する必要があります。メッセージが24時間いつでも届く組織において、対応能力について何も記載されていないRI and Eは不完全であり、労働当局は不完全または欠落しているRI and Eをそれ自体で法的措置の対象となる不備とみなします。

執行はオランダ労働監督局（Nederlandse Arbeidsinspectie）が行い、同局は法令遵守命令の発令、作業停止命令、行政罰金の賦課を行うことができる。同局は、そもそも存在しない「接続を切断する権利」を強制することはできないが、心理社会的労働負荷に関する方針を策定し、それに基づいて行動する義務を強制することは可能であり、実際にそうしている。実際には、定期的な検査ではなく、労働評議会、労働組合、または従業員グループからの苦情がきっかけとなることが多い。

労働条件法は、雇用主に対し、従業員にリスクと講じられた対策について情報を提供し、指示することを義務付けています。書面による勤務可能時間に関する方針が重要となるのは、まさにこの点です。それは権利を創出する文書としてではなく、従業員に期待されることと期待されないことを伝えるという、法定の義務を果たすためのものなのです。

優良な雇用主の行動と契約で求められる事項

オランダ労働法第7条611項は、雇用主と従業員に対し、良き雇用主および良き従業員として行動することを求めている。これは、オランダの裁判所が指示、慣行、または条件変更が許容されるかどうかを判断する際に用いる明確な基準であり、常時勤務の期待が最も頻繁に争われる条項でもある。

民法第7条660項に規定される使用者による指示権は、使用者が業務の遂行および事業所内の秩序について指示を与えることを認めるものだが、それは契約、適用される規則、および合理性の範囲内に限られる。合意された勤務時間外に、報酬も支払われず、かつ正当な必要性も示さずに連絡が取れるように指示することは、この基準を満たさない。逆に、待機勤務に同意し、それに対して適切な報酬を受け取っている従業員は、使用者の善意を理由に待機勤務を免れることはできない。

2つの法令は、オープンスタンダードよりも従業員に確固たる立場を与えている。透明性と予測可能性に関する欧州指令の施行時に導入されたBW第7条628b項は、勤務パターンが全くまたは大部分が予測不可能な場合、雇用主は従業員に対し、勤務を求められる可能性のある基準日と時間を通知しなければならず、従業員は基準日と時間外、および最低招集期間外の勤務を拒否できると規定している。BW第7条628a項は、待機中の従業員は少な​​くとも4日前に招集されなければならず、招集が遅れてキャンセルされた場合でも賃金を受け取る権利が保障されると規定している。

これらに加えて、「柔軟な労働条件に関する法律（Wet flexibel werken）」があり、これに基づき、少なくとも26週間勤務した従業員は、勤務時間、勤務時間帯、勤務場所の変更を申請することができ、また、同法の施行以降は、より予測可能で安定した勤務形態を求めることも可能になった。雇用主は、この申請を検討し、拒否する場合はその理由を説明しなければならない。これらは、勤務時間に関する実際の紛争が通常解決される手段である。

労働協約と労使協議会

法令がないため、待機に関する最も具体的な規則は通常、一つ下の階層に定められています。労働協約では、待機勤務、その報酬、応答時間、および待機不可期間を規定することができ、これらの規定は雇用主を直接拘束し、個別の契約によって覆されることはありません。まず最初に確認すべきは、労働協約が貴社に適用されるかどうか、そして待機と休息についてどのような規定があるかです。労働協約の役割に関するガイドでは、その確認方法について説明しています。

2つ目の選択肢は労使協議会であり、その権限は雇用主が想定するよりも強力です。企業法第27条に基づき、労使協議会は、とりわけ労働時間と休憩時間に関する規則、労働条件と欠勤に関する規則について同意する権利を有しています。待機時間や接続切断に関する規則もこれに該当し、同意なしに導入された規則は労使協議会によって無効と宣言される可能性があります。また、労使協議会は同法第23条に基づき発議権も有しており、待機時間に関する提案を雇用主に提出し、理由を付した回答を求めることができます。

雇用主にとって、これは完成した文書を提示するよりも、早い段階で労使協議会を関与させるべき理由となる。協議会を経た方針は、雇用主がリスクを特定し、協議を行い、基準を設定したことを示すため、後の紛争において重みを持つ。同意なしに押し付けられた方針は、方針がないのと何ら変わらない。

実用的な可用性ポリシーの内容

効果的な方針は、次の4つのことを行います。まず、勤務時間（フレックスタイム制の従業員のコアタイムを含む）を明記し、議論の余地のある明確な境界線を設けます。次に、勤務時間外に業務上の連絡事項を読んだり返信したりする義務はなく、そうしなくても評価や昇進に影響はないことを明確に述べます。さらに、緊急事態とみなされる事案と連絡手段を厳密に定義し、例外が規則を覆い隠すことがないようにします。そして最後に、経営陣がどのような対応を変えるのかを記録します。従業員の行動だけを規制する方針では何も変わらないからです。

2つの条項は、一から作成するよりも修正する方が賢明だ。

勤務時間外の対応について。従業員は、合意された勤務時間外に、電子メール、インスタントメッセージ、電話などの業務関連の連絡事項を監視、閲覧、または応答する必要はありません。返信を翌営業日まで延期しても、評価、報酬、昇進に影響はありません。

緊急時の連絡方法。緊急事態が発生し、即時の対応が必要な場合は、直属の上司が電話で連絡します。緊急事態とは、翌営業日までに対処しなければ、人命、事業継続性、またはデータのセキュリティに重大な損害を与える状況を指します。翌営業日まで待てる依頼は、緊急事態とはみなされません。

時間外勤務が本当に必要な場合は、ポリシーの一文で済ませてはいけません。待機勤務として組織し、勤務表を公開し、応答時間、報酬、労働時間法で定められた休憩時間などを明確に定めてください。従業員が在宅勤務をする場合も同様の規定が適用され、雇用主の安全配慮義務は自宅の作業スペースにも及びます。具体的な義務については、在宅勤務に関する法的規則をまとめたガイドをご覧ください。

これを間違えるとどれだけの損失になるか

オランダにおける経済的負担は、罰金ではなく、疾病によるものです。オランダ労働法第7条629項に基づき、雇用主は、疾病により就労不能となった従業員の賃金の少なくとも70％を、最長104週間支払い続けなければなりません。最初の1年間は法定最低賃金が最低額となり、多くの場合、労働協約に基づきそれ以上の割合が支払われます。燃え尽き症候群は一般的で長期にわたる就労不能の一形態であり、雇用主はその費用を常に負担することになります。

さらに、就労支援法（Wet verbetering poortwachter）に基づく再統合義務も伴います。雇用主と従業員は、定められた一連の評価、計画、および査定に従わなければならず、2年目の終わりにUWV（オランダ労働福祉局）が雇用主の再統合努力が不十分であると判断した場合、賃金支払いの義務をさらに最大52週間延長することができます。この期間中は、病気による解雇の禁止が適用されるため、解雇は認められません。

訴訟という側面も存在します。従業員が耐え難い業務量の後に退職または解雇された場合、雇用主が従業員の勤務可能状況をどのように扱ったかが証拠となります。裁判所は、雇用主の重大な過失行為を認定した場合、法定の退職金に加えて公正な賠償金を命じることができ、心理社会的業務負担に関する方針が存在しないことは、まさにそのような認定を裏付ける事実となります。業務遂行中に被った損害に対する雇用主の責任は、従業員にとって別の、より困難な道ですが、存在し、高い注意義務基準が求められます。

これらのいずれも、接続を切断する権利を必要とするものではありません。そのすべての要素は、既に効力を持つ義務から派生するものであり、だからこそ、特定の法律がないことは、何もしない理由としては不当なのです。

実践で生じる疑問

雇用主は緊急時に勤務時間外に従業員に連絡してもよいか

はい。オランダの法律では、勤務時間外の連絡をそれ自体で禁止する規定はありません。法律が規制しているのは、常時連絡可能であるという期待と、法定休息時間の中断です。次の勤務日までに深刻な被害をもたらすような事態が発生した場合は、連絡を取ることが正当化されます。問題は、その定義にあります。緊急連絡手段が、後回しにできたはずの事柄に使われると、それが常態化し、労働時間法の休息時間が適用対象となり、雇用主は心理社会的負担を防止する義務を怠ることになります。例外を文書で厳密に定義し、専用の連絡手段を使用し、その使用状況を記録することで、過剰使用が可視化されるようにする必要があります。

上級職員にも同じことが当てはまりますか？

概ね同じだが、全く同じではない。法定最低賃金の3倍以上の賃金を得ている従業員は、労働時間令に基づき労働時間法のほとんどの規定の対象外となるため、日次および週次の休息期間を同じように適用することはできない。残業代を給与で補償するという条項は、このレベルの従業員には一般的であり、概ね有効である。変わらないのは、すべての従業員に適用される労働条件法に基づく注意義務と、良き雇用主の行動基準である。取締役を燃え尽き症候群に陥らせた雇用主は、他の従業員と同様に、賃金継続義務を負い、訴訟リスクにさらされることになる。

常時勤務が求められる従業員は、どのような対応を取ることができるでしょうか？

まず、連絡があった日時、送信者、時間外連絡の件名、そして想定されていた応答時間など、パターンを記録しましょう。印象よりもパターンの方がはるかに説得力があります。マネージャーに相談し、それでも解決しない場合は、人事部に書面で、契約で合意された労働時間と、雇用主が心理社会的負担を軽減する義務について言及してください。問題が複数の人に影響を与える場合は、労働評議会が効果的な解決策となります。労働評議会は方針の策定を要求でき、方針に対する同意権も有しているからです。

いずれの方法も効果がない場合は、個別の法的手段が用いられます。例えば、柔軟労働法に基づく申請、勤務形態が予測不可能な場合の基準日・時間の適用、あるいは状況が耐え難いものとなった場合には、地方裁判所への訴訟提起などが考えられます。先に辞職すると、給付金やその後の請求において立場が著しく弱まるため、辞職する前に必ず専門家の助言を求めてください。

会社のポリシーは、法律では認められていない権利を生み出すのか？

可能です。一貫して適用される書面による勤務可能時間規定は、従業員の労働条件の一部となり、正当な理由なく規定から逸脱する雇用主は、そのことが不利に働くことになります。これは、規定を設けないのではなく、慎重に規定を作成すべきであるという主張の根拠となります。明確で現実的な規定は、毎週のように実際の業務と矛盾する理想主義的な規定よりも、受け入れやすいのです。

外国の雇用主のもとで働くオランダ人従業員

多国籍企業にとって繰り返し発生する問題は、本社が別のタイムゾーンにあり、その地域の慣習がオランダの法律と矛盾することです。出発点は、他国で設定された期待がオランダの法律に取って代わるものではないということです。労働時間法と労働条件法は、雇用主が誰であれ、オランダで行われる労働に適用される公法上の規則です。雇用契約が外国法に準拠している場合でも、適用法に関する欧州の規則により、従業員は、業務が常態的に行われている国の強制規定による保護を受けることができるため、オランダの法律が引き続き適用されます。

実務的な対策は地味だが効果的だ。オランダ人スタッフには、勤務時間とオランダ法に基づく勤務可能時間に関する規定を記載した、グローバルポリシーの補足条項を配布する。オランダ人従業員を監督する海外のマネージャーには研修を実施する。問題の原因となる指示は、通常、規則を知らない人が善意で出したものであるためだ。メッセージが受信者の勤務時間内に届くようにスケジュール送信機能を使用し、定期的な電話会議の時間を本社の営業時間に固定するのではなく、タイムゾーンをまたいでローテーションさせ、会議に出席できない人のために会議を録音する。タイムゾーンをまたいだ真のサポートが必要な場合は、待機勤務としてローテーションに組み込み、給与を支払う。

雇用、契約、管轄権が国境を越えて交錯する場合、問題が雇用法の範囲内にとどまることは稀です。本記事では、管轄権と執行に関する問題を回避する方法について、より広範な国際的な側面を取り上げています。

Law and More 当事務所は、勤務可能時間や待機体制、そのような方針に対する労働評議会の同意、業務量過多による長期欠勤の場合の雇用および法的責任に関する影響について、雇用主に助言を提供します。また、常時勤務を求められる従業員や労働評議会の代理も務めます。方針の策定、労働評議会との交渉、時間外勤務に関する紛争に直面している場合は、当事務所にご相談ください。 雇用弁護士 これは、成立しなかった法案ではなく、現行のオランダ法の下でどこまでが許容範囲なのかを説明するものです。