病気の従業員か、それとも静かに辞める従業員か：オランダの雇用法における微妙な境界線

オランダの雇用法では、病気の従業員と無職の従業員の区別は雇用主が決定するものではありません。就労不能（arbeidsongeschiktheid）は、企業医（bedrijfsarts）のみが下せる医学的判断であり、オランダ民法第7条629項に基づく賃金継続、復職手続き、および解雇禁止の対象となります。静かな退職は行為であって状態ではなく、法的地位はなく、業績管理の対象となります。

病気と無関心の間の細い境界線

管理職の立場から見ると、この2つの状況は全く同じように見えるかもしれません。生産性は低下し、主体性は失われ、従業員との連絡は取りづらくなり、欠勤が増えるでしょう。しかし、両者を分けるのは原因であり、その原因によって適用される法制度が決まります。一方の判断を誤れば、本当に病気の従業員にプレッシャーをかけ、賃金継続義務に違反し、損害賠償請求をさせてしまうことになります。もう一方の判断を誤れば、本来なら2年間も働けたはずの従業員に、2年分の病気手当を支払うことになってしまうのです。

こうした問題のほとんどを解決するルールは単純明快です。疑わしい点があれば、病気休暇の手続きに従うことです。従業員の健康状態に関する雇用主の意見には法的効力はなく、会社の医師が従業員を診察する前に疑念に基づいて行動することは、この分野で最も大きな損失につながる間違いです。疑念自体は無関係ではありませんが、記録された業績に基づく別のファイルに保管されるべきものであり、医学的な問題が解決された後に処理されるべきものです。

法律が実際に区別するもの

民法第7条629項にいう疾病とは、疾病の結果として合意された業務を遂行できなくなる状態を指します。これは非自発的な状態であり、診断ではなく機能的制限に基づいて判断され、双方に復職に向けた努力義務が生じます。一方、業務からの離脱は選択です。契約で要求されたことだけを正確に行い、それ以上のことをしない従業員は、それだけで契約違反を犯しているわけではありません。なぜなら、民法第7条660項に基づく使用者の指示権は、業務の範囲内での合理的な指示に及ぶものであり、無制限の裁量権に及ぶものではないからです。

そのため、静かに退職することは、それ自体が法的な問題というよりは、法的側面を伴う経営上の問題と言えます。契約で定められた水準を下回る業績を上げた場合、指示を拒否した場合、あるいはその行為が職場関係の破綻につながる場合に、法的問題となるのです。

雇用主が病気の従業員に支払うべきもの

病気休暇届は、法定手続きの発動を促します。民法第7条629項は、雇用主に対し、最長104週間、賃金の少なくとも70％を支払い続ける義務を課しており、最初の52週間は、その支払額が法定最低賃金を下回ってはならないと定めています。多くの労働協約では、この規定をさらに改善しており、通常は初年度は全額、2年目は70％の支払いとなっています。具体的な内容は、協約または個別の契約によって定められます。また、法律では、合意があれば、就業不能期間の開始時に最大2日間の待機期間を設けることも認められています。

金銭的な援助に加えて、永久障害給付資格（制限）法（Wet verbetering poortwachter としてよく知られている）に基づく再統合義務が課せられ、これは固定されたカレンダーに従って行われます。欠勤は最初の週に産業保健サービスに報告されます。企業医は、約 6 週間までに問題分析を作成します。雇用主と従業員は、病気の初日から 8 週間以内にアプローチ計画（plan van aanpak）に合意し、少なくとも 6 週間ごとにそれを評価します。42 週間目に、雇用主は従業員保険庁（UWV）に通知します。1 年目の記念日頃に、両者は 1 年目の評価を実施し、その時点で、別の雇用主への再統合、つまり第 2 トラックを開始する必要があるかどうかを決定します。104 週間後、従業員は再統合ファイルを添えて、労働と所得（就労能力）法に基づく給付を申請します。

その手続きを怠った場合の制裁は厳しく、実際に適用されている。UWV（オランダ社会福祉局）が雇用主の再統合努力が不十分であると判断した場合、賃金制裁が科される。賃金支払いの義務は最大52週間延長され、解雇禁止期間もそれに合わせて延長される。賃金制裁のほぼすべては、何もしなかった雇用主ではなく、書類が不十分だったことに起因しており、その書類こそが弁護の根拠となる。

解雇禁止とその制限

就労不能期間の最初の2年間は、雇用主は予告による雇用契約の解除を行うことはできません。ただし、この禁止は絶対的なものではありません。従業員が和解契約による解雇に同意した場合、有期雇用契約が満了した場合、試用期間中、緊急の理由による即時解雇、年金受給年齢での解雇、またはUWVが解雇申請を受理した後に病気になった場合は、この禁止は適用されません。また、事業活動が完全に停止された場合にも例外がありますが、この例外は厳密に解釈され、1つの部門の閉鎖は含まれません。

さらに2点重要な点があります。この禁止規定は病気による解雇を禁じていますが、2年が経過した後、または他の合法的な理由で雇用が終了した後に、病気とは無関係の理由で解雇することを禁じるものではありません。また、民法第7条673項に基づく移行手当（transitievergoeding）は雇用開始日から発生するため、長期の就業不能後の解雇の場合にも支払われ、雇用主はUWV（オランダ社会保険庁）の制度に基づき補償を受けることができます。

従業員の病気に関する権利の概要では、従業員側の立場を説明しており、病気中の従業員の義務については別途取り上げています。

病気の従業員の給与を停止することと、給与の支払いを一時停止することは同じではない。

雇用主が最もよく間違えるのはこの点であり、その間違いは通常取り返しがつかないため、大きな損失につながります。民法第7条629項には、それぞれ異なる結果をもたらす2つの異なる措置が規定されており、手紙の中で間違った言葉を使うと、全額を失う可能性があります。

第6項に規定されている措置は、給与の支払停止（loonopschorting）です。これは、従業員が合理的な書面による監視規則に従わず、雇用主が従業員の就業不能の有無を判断できない場合に適用されます。例えば、指定された住所にいない、合意された時間に電話に出ない、会社の医師の診察を受けないなどが挙げられます。支払義務は消滅せず、支払いが延期されます。従業員が規則を遵守した時点で、差し控えられた賃金は遡及的に全額支払われなければなりません。

給与停止（loonstop）は第3項に規定する措置であり、正当な権利の喪失を意味します。これは、従業員が回復を妨害または遅延させた場合、正当な理由なく適切な業務を行うことを拒否した場合、合理的な再統合措置やアプローチ計画の策定、評価、調整に協力することを拒否した場合、または障害が故意に引き起こされた場合に適用されます。この場合、該当期間の賃金は一切支払われる必要がなく、従業員が方針を変更しても賃金は回復しません。権利は将来にのみ回復します。

どちらの場合にも2つの条件が適用されます。第7項では、雇用主は違反の事実を知った後、直ちに従業員に通知しなければならないと規定されています。6週間給与を支払った後に遡及的に支払停止を告げる雇用主は、その違反の事実を主張することはできません。また、判例法では、明確な事前警告、すなわち具体的な違反内容、その結果、および是正期限を明記した書面による通知が求められています。さらに、適切な名称の使用も必要です。支払停止を告げる書面を、実際には支払停止として扱うことは、雇用主にとって不利に働き、従業員には給与が支払われることになります。

異議を唱える従業員は賃金請求を行うことができ、民法第7条629a項では、その請求にUWV（オランダ労働福祉局）の専門家意見書（deskundigenoordeel）を添付することが義務付けられています。雇用主も同様の意見書を請求することができ、これは多くの場合、何らかの措置を講じる前に取るべき賢明なステップです。迅速かつ安価で、従業員が提示された仕事に適しているかどうかについて独立した見解が得られるからです。従業員の病気休暇請求における法的措置に関する当社の解説では、手続き上の選択肢を説明しています。

会社の医師とプライバシーの壁

病気の従業員は、雇用法と同様にデータ保護法によっても保護されます。健康データは一般データ保護規則（GDPR）の下で特別なカテゴリーの個人データとみなされ、雇用主はこれを処理することはできません。これはガイドラインではなく、行政罰金を伴う禁止事項であり、オランダのデータ保護当局は、欠勤管理システムに診断結果を記録した雇用主に対してこれを執行してきました。企業医はまさにこのギャップを埋めるために存在します。企業医は医学的事実を熟知した独立した医療専門家であり、従業員ができることとできないことのみを雇用主に報告します。

従業員が病欠を申し出た場合、雇用主は、申し出の事実、予想される期間、欠勤中の電話番号と住所、既に予定されている予定が履行可能かどうか、欠勤が第三者の責任による事故に関連するものかどうか（雇用主が賃金コストを回収するため）、および法定のセーフティネット規定のいずれかが適用されるかどうかを記録することができます。以上が記録すべき事項です。雇用主は、診断、症状、治療、または原因について尋ねることはできず、従業員が自発的に情報を提供した場合でも、その情報を記録することはできません。

会社の医師に尋ねられること

実用的な答えを生み出す質問は、医学的なことではなく、機能と時間に関するものである。

規定重量以上の物を持ち上げてはいけない、画面を見る時間は1日最大4時間までといった制限事項は、あなたが把握し、対応しなければならない情報です。しかし、根本的な病状はそうではありません。会社の医師の助言に同意できない場合は、それを覆すのではなく、UWV（オランダ労働衛生研究所）に専門家の意見を求めてください。同意できない従業員は、別の会社の医師にセカンドオピニオンを求めることができ、産業保健サービスは、やむを得ない理由がない限り、その手続きを支援しなければなりません。

燃え尽き症候群、ストレス、そしてグレーゾーン

燃え尽き症候群は、企業医が業務上の制限を認めた場合、正当な欠勤理由となり、雇用主はそれを疑う権利はありません。雇用主ができること、そしてすべきことは、医療上の問題と紛争の問題を切り離すことです。欠勤が業務量に関する意見の相違、低い人事評価、または組織再編に起因する場合、企業医は病気ではなく労働争議であると結論付ける可能性が高く、該当するガイドラインは病気休暇ではなく調停や構造化された話し合いを推奨しています。このアドバイスには迅速に対応すべきです。欠勤システムに何ヶ月も放置された紛争は、2週間以内に対処された紛争よりもはるかに解決が困難になります。

疑わしいケースを処理するための適切な方法

従業員が病気なのか、それとも仕事への意欲を失っているのかを判断する作業は、病欠届提出前に行われます。業績に関する話し合いの内容、設定された期待値とその未達成状況、そして提供されたサポートなどを文書化しておくことで、雇用主は後になって、懸念が現実のものであり、欠勤以前から存在していたことを証明できます。こうした記録がなければ、病欠届提出後に取られたいかなる措置も報復行為とみなされ、裁判所もそのように判断するでしょう。

報告書が届き次第、順番は確定する。

1. 独自の欠勤手続きを適用してください。 従業員が規定の方法と時間に報告を行ったことを確認してください。監視規則が遵守されていなかった場合は、その旨を文書で明確に記載し、停職と業務停止の違いを理解しておいてください。
2. 速やかに社内医に相談してください。 これは任意ではなく、不信感の表れでもありません。これは法定の評価手続きであり、遅延はUWV（オランダの保険審査機関）の審査において不利に働きます。
3. 連絡内容を記録に残しておくこと。 病気休暇中の連絡は、未完了の業務に関するものではなく、健康状態や職場復帰に関するものであれば、迷惑ではなく、想定内のことです。話し合った内容と日時を記録しておきましょう。
4. 8週間以内にアプローチ計画を作成する そして、予定通りに評価を行う。会社医師が可能と判断した場合は、適切な業務内容を文書で提示し、その回答を記録する。
5. 法定手段を通じてエスカレートする、 彼らの周りには存在しない。医学的見解に異論がある場合はUWV（オランダ国民保健サービス）の専門家の意見、協力が得られない場合は正式な警告、そしてその後に初めて賃金措置が取られる。

協力を拒否した時点で、両者の対応は分かれます。会社の医師との診察予約を繰り返し欠席したり、機能制限に関する情報を隠したり、対応計画を妨害したりする従業員は、法律で定められた法的​​根拠を与えていることになります。各事例を記録し、書面で警告し、結果を明記し、一貫した対応を取ることが重要です。

本当にパフォーマンスの問題である場合

企業医が従業員は就労可能であり、本当の問題は就労意欲にあると判断した場合、案件は通常の労働法の適用対象となり、ここでもオランダ法は厳格な基準を設けています。解雇には、民法第7条669項に定められた解雇理由の中から合理的な理由が一つ以上必要であり、さらに適切な代替職がないことも条件となります。解雇理由の内容に応じて、事前にオランダ労働災害補償局（UWV）または地方裁判所によって審査が行われます。

職務不適格を理由とする解雇理由dについては、雇用主は、従業員に適切な時期に欠点を通知し、現実的な期間と十分な支援を伴う文書化された改善計画を通じて改善する真の機会を与え、かつ、その不適格が労働条件や研修に対する配慮不足の結果ではないことを証明しなければならない。退職決定後に作成された改善計画は裁判所にとって不透明であり、不適格と判断される。

関係自体が破綻した場合、g の根拠が適用される可能性があり、2020 年以降は累積根拠 i により、それぞれ不完全な根拠の組み合わせが可能となり、その代償として移行支払いの最大半分までの追加支払いが発生します。有責行為、e の根拠は高いハードルであり、真に非難されるべき行為に限定されます。最低限のことだけを行うのは非難されるべきではありません。実際には、これらのファイルの大部分は交渉による和解契約 (vaststellingsovereenkomst) で終了し、従業員が失業手当の受給資格を維持できるように作成されていれば、合法で多くの場合合理的です。イニシアチブは雇用主から出なければならず、終了日には法定通知期間が守られなければならず、従業員は有責であると表現されてはなりません。従業員はまた、署名後 14 日以内に契約を再検討して撤回する法定の権利を有し、その権利は文書に記載されていなければならず、記載されていない場合は期間が延長されます。これらのいずれも交渉可能な作成ではありません。これは、円満な退職と、雇用主の責任となる給付金の拒否との違いです。より広範な枠組みについては、オランダ労働法の概要をご覧ください。

従業員が代わりに支払うべきもの

オランダの制度は相互主義に基づいており、従業員側の立場がしばしば見落とされがちです。民法第7条660a項は、就労不能な従業員に対し、復職を可能にするための合理的な指示や措置に協力し、復職計画の策定、評価、調整に協力し、雇用主が適切な仕事を提供する際にはそれを行う義務を課しています。これに加えて、雇用主は、報告時間、勤務可能時間、面談への出席、住所変更の通知などを規定する書面による監視規則を設けることができます。ただし、これらの規則は合理的であり、事前に周知されている必要があります。

適切な仕事とは、明確に定義された概念であり、従業員の能力や経歴を考慮して合理的に要求できる仕事を指します。これは契約上の仕事である必要はなく、より低いレベルの仕事でも構いません。正当な理由なく適切な仕事を拒否した従業員は、拒否した期間の賃金を受け取る権利を失い、雇用主は直ちにその旨を従業員に伝えなければなりません。逆に、企業医が承認していない仕事を提供する雇用主は、そもそも適切な仕事を提供しているとは言えず、その仕事を拒否したことを理由とする賃金措置は認められません。

第二のキャリアパスにおいても、同様の相互主義が適用されます。1年目の評価で、従業員が元の職務または組織内の別の職務に復帰することが現実的でないと判断された場合、別の雇用主との再統合を開始し、両当事者が真剣に取り組む必要があります。第二のキャリアパスの開始が遅すぎた場合、全く開始されなかった場合と少なくとも同程度に、UWV（オランダ労働組合）による賃金制裁が科せられます。

2年後：WIA申請と休眠契約

104週間が経過すると、賃金継続義務は終了し、従業員は労働所得（就労能力）法に基づき、UWV（オランダ労働福祉局）に給付金の申請を行います。UWVはまず、再統合に関する書類を審査します。雇用主の努力が不十分であると判断した場合、前述の賃金制裁を課し、申請は保留されます。書類に問題がない場合は、就労不能の程度を評価し、それに応じて給付金を支給するか、従業員が以前の賃金の十分な割合を稼ぐことができると判断された場合は給付金を支給しません。

2年が経過すると解雇禁止は解除され、雇用主は26週間以内に回復が見込めず、かつ再配置が不可能な場合に限り、長期の就業不能を理由にUWVに解雇許可を申請することができる。長年にわたり、一部の雇用主は移行手当の支払いを避けるために、こうした契約を無給で放置していた。最高裁判所は2019年にこの慣行を廃止した。契約を休止状態にしている雇用主は、原則として契約の終了提案に協力し、移行手当を支払わなければならない。なぜなら、雇用主はUWVからその支払いに対する補償を請求できるからである。したがって、休止状態の契約の終了を拒否することはもはや費用のかからない選択肢ではなく、そうした雇用主自身が責任を負う可能性がある。

障害が恒久的かつ完全なものであることが判明した場合、状況は再び異なり、解雇か継続かの選択は、慎重かつ専門家の助言に基づいて行われるべきです。オランダの雇用法に関する当社の概要では、これらの手続きがどのように組み合わされているかを説明しています。

問題が発生する前に予防する方が、問題を解決するよりも安上がりだ。

長期欠勤とひっそりとした退職は、ほとんどの組織において、根本的な同じ状況の兆候です。それは、決して調整されない業務量、決して与えられないフィードバック、そして誰も対応を期待しないために提起されない懸念事項です。法的義務も同じ方向を指し示しています。労働条件法は、すべての雇用主に対し、リスク調査と評価を実施し、心理社会的業務量（仕事のプレッシャー、攻撃性、好ましくない行動など）を含め、それに基づいて講じられる措置を記録し、実施することを義務付けています。業務量を評価したことのない雇用主は、法令遵守上の欠陥と、予測可能な欠勤問題の両方を抱えていることになります。

具体的な対策は目立ったものではありませんが、効果があります。チームのキャパシティを定期的に見直し、慢性的な過負荷が深刻な問題となる前に気づけるようにしましょう。メンタルヘルスサポートを誰もが利用できるようにし、そのことを繰り返し伝えましょう。誰も知らないサポート体制は効果がありません。漠然とした評価ではなく、具体的な評価を与えましょう。マネージャーには、半年後に正式な警告を与えるのではなく、従業員の行動の変化をきっかけに会話を始めるよう指導しましょう。これこそが従業員のエンゲージメントを高めるための本質であり、一度の賃金制裁よりも費用がかかりません。

基礎疾患が関係する場合、民法第7条611項に規定される良き雇用主の義務と、障害および慢性疾患に関する平等な待遇を定める法律は、同じ方向性を示しています。職場におけるADHDや自閉症、あるいはその他の疾患に対する合理的な配慮は、通常、勤務時間、環境、または業務分担のわずかな調整であり、評価を行わずにこれらを拒否することは、それ自体がリスクを負うことになります。

オランダにおける欠勤の傾向は、国家統計局と産業保健サービスによって綿密に追跡されており、両機関が報告するパターンは一貫している。すなわち、少数の長期欠勤が欠勤日数の大半を占めているというものだ。これは、早期介入の必要性を示す経営上の根拠であると同時に、法的な根拠でもある。なぜなら、職場復帰に関する義務は、2年目よりも最初の数週間で履行する方がはるかに容易だからである。

雇用主が欠勤や仕事への意欲低下について尋ねる質問

会社の医師の診察を拒否する従業員への給与支払いを停止することはできますか？

可能ですが、即時ではなく、賃金停止として行うことはできません。会社の医師の診察を拒否することは、通常、監視規則違反であり、民法第7条629項6号に基づき、賃金の停止につながりますが、賃金の喪失にはつながりません。まず書面で警告し、具体的な違反内容を明記し、新しい診察日時と期限を伝え、従業員が出席しない場合は賃金が停止されることを明示的に伝えます。その後、従業員が従えば、停止された賃金は全額支払われます。第3項に基づく賃金停止には、適切な仕事の拒否や復職の妨害など、法定の根拠のいずれかが必要であり、直ちに通知しなければなりません。

病気休暇中の従業員に連絡してもいいですか？

はい、そしてそうすることが求められています。連絡を取ることは復職支援の義務の一部であり、病気の従業員を何ヶ月も放置する雇用主はUWV（オランダ社会福祉局）から批判されます。重要なのは連絡の内容です。従業員の健康状態、復職の時期、職場復帰について話し合うのであって、未完了の業務や復職を急かすような内容ではありません。病状について尋ねてはならず、従業員が自ら話した内容も記録してはなりません。

燃え尽き症候群は病気休暇の正当な理由になりますか？

はい、会社の医師が、従業員の合意された業務遂行能力が制限されていると判断した場合です。雇用主はその評価を行ったり、見直したりすることはありません。雇用主ができることは、会社の医師に対し、その制限によって業務内容の調整や勤務時間の短縮が可能かどうか、また、原因が病気ではなく労働争議にあるかどうかを尋ねることです。なぜなら、労働争議の場合は、欠勤制度を利用するのではなく、調停が必要となるからです。

UWVに専門家の意見を求めるべきタイミングはいつですか？

従業員の就労能力、提示された仕事が適切かどうか、またはどちらかの当事者が十分な再統合努力を行っているかどうかについて、真に争点となる紛争が生じた場合は、専門家の意見（deskundigenoordeel）を求めるべきです。専門家の意見は法的拘束力はありませんが、裁判所が求める中立的な評価であり、賃金請求を行う従業員は、民法第7条629a項に基づき、いずれにせよ専門家の意見を添付しなければなりません。賃金措置を講じる前、または解雇手続きを開始する前に、専門家の意見を求めてください。事後ではいけません。

Law & More 当事務所は、長期欠勤、賃金措置、労働能力改善法（Wet verbetering poortwachter）に基づく復職支援、UWV（オランダ労働保険組合）による賃金制裁、そして健康問題ではなく業績不振が真の問題である解雇について、雇用主と従業員双方にアドバイスを提供しています。欠勤が正当な理由によるものか、あるいは送付しようとしている通知書が給与の停止または減額につながるものかどうか不明な場合は、送付前に当事務所の労働弁護士にご相談ください。