オランダの病気休暇ガイド

オランダでは、病気で働けなくなった従業員は、最長2年間、賃金の支払いを受け続ける権利があります。法定最低額は給与の70％で、最初の1年間は少なくとも法定最低賃金が支払われます。多くの労働協約や契約では、それ以上の額が規定されており、最初の1年間は全額が支払われるのが一般的です。

その権利に対して、双方に義務が伴います。ゲートキーパー改善法に基づき、雇用主と従業員は職場復帰に向けて積極的に協力しなければなりません。企業医師は6週目までに問題分析を作成し、8週目までに行動計画を策定します。進捗状況は定期的に評価され、約2年後にWIA（労働力改善法）の申請が行われます。十分な努力をしたことを証明できない雇用主は、さらに1年間賃金支払いを免除されるリスクを負います。協力しない従業員は、賃金支払いが停止されるリスクを負います。この記事では、そのスケジュール、費用、そして双方の権利について説明します。

中核となる原則を理解する

オランダの病気休暇制度は、責任の共有と長期的な保障という2つの重要な理念に基づいています。年間数日の病気休暇しか認められないような制度とは全く異なり、オランダの病気休暇制度は、長期療養の場合に真のセーフティネットとなるよう設計されているため、経済的な不安を気にすることなく、療養に専念できます。

正社員契約の場合、特に手厚い保護が受けられます。最長2年間病気休暇を取得でき、その間、雇用主は給与の少なくとも70%を支払わなければなりません。これは法定最低額ですが、多くの企業は雇用契約の中でより手厚い条件を提示していることに留意すべきです。これらの条件の詳細を確認し、ご自身の状況にどのように適用されるかを把握しておくことをお勧めします。

2年間の保護期間

この制度の最も重要な要素の一つは、2年間（または104週間）の保護期間です。この2年間、雇用主はあなたの病気を理由に解雇することが法律で禁じられています。これは、あなたが最も不安を感じている時に、大きな安心感と雇用の安定をもたらします。

しかし、これは単に書類上職を維持することだけではありません。回復のための安定した支援環境を整えることも重要です。この保護により、あなたと雇用主は、解雇の脅威に常に怯えることなく、体系的な社会復帰計画に取り組むことができます。

社会復帰に向けた共同責任

もう一つの重要な原則は、職場復帰はチームワークであるということです。回復するのはあなただけの責任ではなく、雇用主がただ待っているだけではいけません。双方には法的に定められた役割があり、職場復帰計画（正式には「行動計画」（Plan van Aanpak）と呼ばれる）について積極的に協力して取り組む必要があります。

この協力的なアプローチは、懲罰的なものではなく、サポートを目的としています。重要なのは、あなたが職場復帰するための持続可能な方法を見つけることです。以前の職務であれ、適応した職務であれ、あるいは必要であれば別の会社での新しい職務であれ、それは変わりません。

これをより明確にするために、誰が何に責任を負うのかを詳しく説明しましょう。以下の表は、従業員と雇用主の主な義務の概要を示しています。

オランダの病気休暇制度の概要

これらの柱となる基本原則を理解することは、オランダで病気休暇を自信を持って過ごすための第一歩です。これらは、このガイドの残りの部分で詳しく説明する、すべての実践的な手順、タイムライン、そして義務の基礎となります。

従業員としてのあなたの権利と義務

オランダで働いている間に病気になった場合、自分の権利を知ることと同じくらい、自分の責任を理解することも重要です。オランダの制度はまさに協力の基盤の上に成り立っています。最初から正しい手順に従うことが、仕事、収入、そしてプライバシーを守る最善の方法であり、後々の誤解を防ぐことにもつながります。

最初で最も重要なステップは、欠勤を速やかに報告することです。ほとんどの場合、欠勤初日に上司または人事部に報告する必要があります。各企業には独自のルールがあり、電話、メール、オンラインポータルでの更新など、様々な方法があります。雇用契約書や社内規定を確認し、どのような対応が求められているかを明確に把握しておきましょう。

何を公表し、何を非公開にするか

オランダの病気休暇制度が他の多くの国と大きく異なる点は、あなたのプライバシーが最優先されることです。雇用主はあなたの病気の具体的な内容について尋ねる権利はありません。診断名、症状、その他の医療情報を共有する必要もありません。あなたの唯一の義務は、病気であることを伝えることだけです。

ただし、不在中に連絡が取れるよう、信頼できる連絡先住所と電話番号をご提供いただく必要があります。これは、必要に応じて会社の医師が連絡を取るための実務的な措置です。この情報の提供を拒否すると、協力義務違反とみなされ、病気休暇手当が支給されない可能性があります。これらの義務の詳細については、当社の詳細ガイド「病気時の従業員の義務」をご覧ください。

企業医（bedrijfsarts）の役割

オランダの制度では、かかりつけ医（GP）から診断書をもらう代わりに、企業専属医（bedrijfsartsまたはarboarts ）と呼ばれる独立した医師に診断を依頼します。これは、雇用主（通常は産業保健サービス、またはArbodienstを通じて）が雇用する中立的な第三者の医師で、公平な評価を提供します。

彼らの仕事はあなたを治療することではなく、あなたの労働能力を評価することです。彼らは、あなたが本当に職務を遂行できない状態にあるかどうかを判断し、最終的な職場復帰、あるいは社会復帰に向けた次のステップについて雇用主に助言します。

企業内医師は、他の医療専門家と同様に厳格な守秘義務を負います。企業内医師は、あなたの健康状態そのものについてではなく、あなたの就労能力（例えば「従業員は1日4時間、適応された業務に従事できます」など）についてのみ雇用主に報告します。

あなたの主な責任の概要

すべてを順調に進めるために、あなたにはいくつかの重要な義務があります。回復に積極的に参加することは、良いアイデアであるだけでなく、法的義務でもあります。

• 迅速な通知: 特定の社内手順に従って、すぐに雇用主に病気であることを伝えてください。
• 連絡が取れるようにする: 雇用主があなたに連絡できる現在の住所と電話番号を持っていることを確認してください。
• 企業医師に協力する: あなたは、 職業芸術 専門家の医学的アドバイスに従ってください。
• 再統合に参加する: 雇用主と協力して「行動計画」を作成し、それに従うことが法的に義務付けられています（プラン・ヴァン・アーンパク) を利用して仕事に復帰できるようにします。
• 適切な仕事を受け入れる: 以前の仕事をこなすことができない場合は、たとえ通常の役割とは違っていても、自分が実行できる他の適切なタスクを受け入れる覚悟が必要です。

正当な理由なくこれらの義務を果たさない場合、深刻な結果を招く可能性があります。復職プロセスへの協力を拒否した場合、雇用主は法的に給与の支払を停止することができます。そのため、病気休暇中の権利と経済的安定を守るためには、コミュニケーションのチャネルを常に確保し、プロセスに積極的に関与することが不可欠です。

病気休暇の管理における雇用主の役割

オランダでは、従業員が病欠を申し出た場合、雇用主の仕事は単に欠勤を記録するだけではありません。それどころか、雇用主の役割は法的に定められた積極的なものであり、初日から全力で取り組む必要があります。もし怠れば、標準的な2年間の病気休暇期間の延長など、深刻な金銭的罰則を受ける可能性があります。

欠勤の通知を受けた瞬間から、カウントダウンが始まります。病欠を記録するだけでなく、まず最初に行うべきことは、産業保健サービス（Arbodienst ）を利用することです。このサービスを利用することで、企業医師（bedrijfsarts）にアクセスできます。企業医師は従業員の健康状態を独自に評価し、職場復帰を支援します。これは単なる提案ではなく、オランダにおける病欠管理の必須事項です。

このシステム全体は、積極的なチームワークを中心に設計されています。あなたの目標は、従業員の体調が回復するのをただ待つことではなく、オランダの法律に準拠した持続可能な方法で、従業員が立ち直れるよう積極的に支援することです。そのためには、綿密な記録と明確なコミュニケーションが不可欠です。

行動計画の作成

あなたの最も重要な職務の一つは、「行動計画」（Plan van Aanpak）を作成することです。これは正式な文書であり、従業員の復帰に向けたロードマップです。その作成時期は法律で定められており、企業医師は遅くとも6週目までに問題分析（probleemanalyse）を作成し、行動計画はその分析から2週間以内、つまり遅くとも8週目までに作成しなければなりません。重要なのは、この計画を従業員と共に作成することです。

行動計画は、お二人が約束した目標とステップを具体的に記した、生きた文書と考えてください。これにより、全員が同じ認識を持ち、スムーズな復帰に向けて取り組むことができます。

堅実な計画には通常、次の内容が含まれます。

• 目標： 私たちは何を目指しているのでしょうか？以前の仕事に完全に復帰すること、徐々に勤務時間を増やすこと、あるいはもっと適した別の仕事を探すことなどです。
• 合意された行動: より具体的な話になります。雇用主としてどのような対応をしますか（例えば、人間工学に基づいた椅子を提供するなど）。従業員はどのような対応をしますか（例えば、理学療法の予約に同席するなど）。
• タイムラインと評価: 物事の進捗状況を追跡し、必要に応じて計画を微調整するには、チェックインの明確なスケジュールが不可欠です。

行動計画は、全員の足並みを揃え、責任を果たすための正式な合意と考えてください。これにより、社会復帰プロセスは漠然とした希望から、体系的で測定可能なプロジェクトへと変貌し、紛争やコンプライアンス問題のリスクを大幅に軽減します。

社内プロセスの構築についてより深く掘り下げたい場合は、専門的な病気休暇ポリシーの作成に関するこのガイドが、優れたベストプラクティスを提供しています。

再統合ファイルの維持

行動計画書と並行して、詳細な復職ファイル（復職記録）を保管することが法律で義務付けられています。これは、従業員の休職期間中および復職までの過程におけるあらゆる措置を記録したマスターファイルです。このファイルには、すべての通信記録、会社医師からの報告書、評価、および行動計画書のコピーが保管されます。

これは社内記録のためだけのものではありません。2年間の期間が終了すると、オランダ労働保険庁（UWV）がこのファイルを綿密に精査し、あなたが法的義務を果たしているかどうかを確認します。不備のあるファイルや不完全なファイルは、賃金制裁（loonsanctie）につながる可能性があります。UWVは、従業員の給与支払いと再統合に向けた取り組みを継続する義務を、最大52週間延長することができます。

オランダでは近年、欠勤率が過去最高水準に達しており、それに伴い雇用主への行政上の負担も増大しています。適切な書類作成は、法的トラブルや経済的リスクを回避するための最善策です。

もちろん、最善の努力を尽くしても、復職がうまくいかない場合もあります。2年間の期間を経て解雇が唯一の選択肢となった場合、その後の対応にも細心の注意が必要です。このような困難な状況において、解雇を合法的に処理する方法に関する当社のガイドは、非常に貴重な情報源となるでしょう。

社会復帰への道のりを歩む

オランダ式病気休暇取得の真髄は、「復職への道」と呼ばれるものです。これは、ただ受動的に回復を待つだけではありません。健康を維持し、状況に応じて現実的な方法で職場復帰できるよう支援するための、体系的かつ実践的な取り組みです。明確なマイルストーン、共通の責任、そして2つの異なる道筋が示されたロードマップと考えてみてください。

回復への道のりは、大きく分けて2つの道筋があります。1つ目は最も直接的な道筋で、元の職場に戻ることです。2つ目は、元の役割がもはや自分に合わないことが明らかになった場合に検討する代替ルートです。オランダの法律では、これらは「トラック」（sporen）と呼ばれ、長期病気休暇中の人にとって、その仕組みを理解しておくことは非常に重要です。

このプロセス全体を監督するのが、企業医（bedrijfsarts ）です。企業医は中立的な医療アドバイザーとして、あなたの能力を評価し、回復と職場復帰のための最適な手順についてアドバイスします。彼らの目標は、選択された道筋が医学的に妥当であり、あなたにとって適切であることを保証することです。

最初のトラック再統合（スポア1）

第一の目標は、常にあなたが現在の会社で元の仕事に復帰することです。これは「ファーストトラック」再統合、またはスポア1と呼ばれます。ここでは、たとえ何らかの変更が必要になったとしても、あなたが慣れ親しんだ役割に復帰するための実践的な方法を見つけることに重点が置かれています。

例えば、痕跡1には以下のようなものが含まれる可能性がある。

• 徐々に復帰: まずは勤務時間を短縮して、徐々に通常の勤務スケジュールに戻していくとよいでしょう。
• 適応タスク: 一時的に重い物を持ち上げる作業を職務から外すなど、回復の妨げになるものを避けるために職務を変更することができます。
• 職場の調整： これは、人間工学に基づいた椅子や異なるコンピューター機器を提供するなど、作業スペースの物理的な変更を意味する場合があります。

このトラックの基盤となるのは、行動計画 ( Plan van Aanpak ) です。これは、第 6 週に企業医が作成する問題分析 ( probleemanalyse ) に基づいて作成され、あなたと雇用主は、その分析から 2 週間以内、つまり遅くとも第 8 週までに、一緒に文書化する必要があります。これは、復帰のための具体的な目標と手順を定めた正式な文書であり、全員が同じ認識を持つようにします。最初の 1 年間を通して、状況がどうなっているかを確認し、必要に応じて計画を調整するために、定期的な評価が行われます。病気休暇の最初の 1 年間を通して、焦点は1にしっかりと当てられます。

2番目のトラック再統合（スポア2）

しかし、1年後、調整をしても元の仕事に戻ることが現実的ではないことが明らかになった場合はどうでしょうか？そこで登場するのが「セカンドトラック」再統合、またはスポア2です。このプロセスは、元の職への復帰が当分見込めない場合、1年経過時点で正式に開始されます。

2つ目のステップは、現在の職務以外の適切な仕事を探すことです。これは、同じ会社内の別のポジションへの異動、あるいは全く新しい組織への転職などが含まれます。少し大変そうに聞こえるかもしれませんが、これはあなたと雇用主が共に積極的に取り組むべき必須のステップです。

spoor 2の目的は、あなたを会社から追い出すことではありません。あなたの現在の能力に合った、生産的で意義のある役割を見つけることです。オランダのシステムは、たとえ以前とは異なる役割であっても、人々を労働力として維持するという原則に基づいています。

雇用主は、この求職活動に必要な資金を調達し、円滑に進める責任を負います。雇用主は、キャリアコーチング、履歴書の書き直し、求職活動などを支援する専門の社会復帰支援機関を雇うことがよくあります。あなたはこれらの取り組みに全面的に協力する責任があります。

旅の重要な節目

2年間の社会復帰スケジュールには、いくつかの重要なチェックポイントが設けられています。これらのマイルストーンにより、プロセスが順調に進み、すべての法的要件が満たされていることが保証されます。

当初の行動計画から、潜在的なスポア2への移行に至るまでのこの道のりを理解することは、大きな力となります。それは、不確実な時期になりかねない状況を、明確な手順、共通の目標、そして前進への道筋を備えた構造化されたプロセスへと変えてくれるからです。

病気休暇手当と経済的安定性について理解する

長期の病気休暇を控えている場合、まず頭に浮かぶのはお金のことではないでしょうか。当然の心配です。幸いなことに、オランダの制度は強力な経済的セーフティネットを提供するように構築されており、収入が途絶えるという当面のストレスを感じることなく、回復に集中することができます。法律では明確な最低額が定められていますが、個々の契約や団体協約によっては、さらに有利な条件が定められている場合もあります。

この制度の根幹は単純明快です。雇用主は、最長2年間（104週間）にわたり、従業員の賃金を支払い続けることが法律で義務付けられています。法律では、この期間中、従業員は少な​​くとも給与の70%を受け取ることが定められています。しかし、この70%という数字には重要な条件があります。最初の52週間は、その金額がオランダの最低賃金を下回ってはならず、2年間を通して、日額最高賃金（maximumdagloon）が上限となります。2年目になると、この最低賃金の上限は撤廃されます。これは、すべての人々の基本的な所得を守るための重要な基準として機能します。

しかし、その70%はあくまで法定最低額です。多くの雇用契約、そしてより一般的には労働協約（CAO）では、はるかに手厚い内容となっています。従業員が病気療養の最初の1年間は給与の100%を受け取り、2年目以降は最低額の70%に減額されるというのはよくあるケースです。まずはご自身の雇用契約書と該当する労働協約を確認し、ご自身がどのような権利を有しているのかを正確に把握することが重要です。

待機日数（wachtdagen）の役割

雇用契約書に「待機日数」（ wachtdagen ）という項目を見かけることがあるかもしれません。これは、病気で休んだ最初の1～2日間は、雇用主が給与を支払う義務がないという意味です。これは、短期間の頻繁な欠勤を抑制するための措置です。

しかし、これは誰にでも適用できるわけではありません。特に再発性疾患のある方にとって、懲罰的な扱いにならないよう、前回の病気休暇期間から4週間以内に再び病気になった場合は、待機日数を適用できません。待機日数が適用されるかどうかの詳細は、雇用契約書またはCAO（事業主行動計画）に記載されています。

病気休暇手当と職場復帰のスケジュール

給与が社会復帰プロセスにおける主要な期限とどのように連動しているかを確認するのに役立ちます。以下のタイムラインは、2年間の財務および手続き上のマイルストーンを概観したものです。

この構造により、長期的な予後と回復の進捗状況に基づいて社会復帰の取り組みを調整しながら、一貫した財政支援が提供されます。

2年後にはどうなるのでしょうか？

104週間が経過すると、雇用主の給与支払いの法的義務は終了します。しかし、経済的に困窮するだけではありません。依然として就労できない場合は、UWV（従業員保険庁）の支援を受け、長期障害給付金の受給資格を得られる場合があります。

この給付金はWIA（Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen：労働所得給付）と呼ばれています。これは、就労復帰が不可能な場合に、継続的な経済的支援を提供することを目的としています。受給資格と受給額は、UWV（オランダ労働福祉局）によるあなたの残存収入能力の正式な評価に基づいて決定されます。

WIAアセスメントは極めて重要なステップです。雇用主主導の社会復帰の道のりの終焉と、長期にわたる国による支援の始まりを示すものです。これは経済的安定というパズルの最後のピースであり、最初の2年間の病気休暇期間を超えた後の道筋を示すものです。

雇用主が支払わない場合：疾病手当法

上記はすべて、あなたに賃金を支払う義務のある雇用主がいることを前提としています。誰もが雇用主を持っているわけではなく、この点がオランダの制度で最も見落とされがちな部分です。疾病給付法（Ziektewet）は、雇用主がいないまま病気になった人々のためのセーフティネットです。そのような場合、雇用主が賃金を支払う代わりにUWV（オランダ社会福祉局）が給付金を支払い、UWVは社会復帰支援も行います。

例えば以下のような場合、疾病給付法が適用されます。

• あなたが病気で休職中に有期雇用契約が終了した場合、雇用主は契約最終日に給与の支払いを停止し、その後はUWV（オランダ社会保険庁）が支払いを引き継ぎます。
• あなたは人材派遣会社を通して働いており、病気で休職している間に派遣期間が終了しました。
• 雇用終了後4週間以内に病気になり、まだ他の仕事に就いていない、または他の給付金を受け取っていない場合。
• 妊娠や出産、または臓器提供のために働くことができない場合。
• あなたは無リスクポリシーの対象となります（リスクなしポリシー）、UWV（オランダ労働者災害補償制度）の下では、UWVが雇用主に対して病気休暇手当を払い戻すため、職業上の障害歴があることが採用時に不採用の理由になることはありません。

給付額は日給の70%で、上限は日給の最高額と同じであり、雇用主の義務と同様に最長104週間まで支給されます。妊娠、出産、臓器提供に関連する欠勤は100%支給されます。社会復帰に関する義務は免除されません。UWV（オランダ社会福祉局）がケースマネージャーを任命し、就労能力を評価し、2年後にWIA（労働力影響評価）の申請について決定します。

長期欠勤を防ぐための積極的な戦略

オランダの病気休暇に関する規則を知ることは重要ですが、最善の策は常に予防です。雇用主にとって、これは受動的な姿勢から、積極的に健康的な職場環境を育む姿勢へと転換することを意味します。これは単に良い会社であることだけではなく、従業員の健康と幸福を守るという、雇用主の法的かつ倫理的な「配慮義務」（ zorgplicht ）の根幹をなすものです。

こう考えてみてください。支援的な環境への投資は、最も貴重な資産である人材への直接的な投資です。そのためには、表面的なことにとらわれず、現代の欠勤の真の原因を理解し、長期欠勤に発展する前に具体的な対策を講じる必要があります。このような積極的な姿勢こそが、病欠を減らし、回復力と意欲の高い従業員を育成する鍵となります。

欠席の本当の理由を認識する

つい最近まで、欠勤はほぼ常に身体的な病気と結びついていました。今日では、状況ははるかに複雑になっています。ストレスや燃え尽き症候群といったメンタルヘルスの問題は、従業員の欠勤の大きな要因となり、その数は増加の一途を辿っています。しかし、より微妙な要因も現れ始めており、従業員のウェルビーイングに対する考え方も変化しています。

例えば、「退屈状態」と呼ばれる、やりがいのある仕事がないために精神的に疲弊してしまう状態が、深刻な問題になりつつあります。オランダでは、2021年から2024年の間に、退屈状態が原因とされる病欠が5.5倍にも急増しました。燃え尽き症候群による欠勤も28%増加しましたが、退屈状態の劇的な増加は、従業員にはやりがいのある、目的意識を持った仕事が必要だという明確なメッセージを送っています。

このデータは、従業員の健康は過重労働を防ぐことだけではないことを示しています。エンゲージメントの低下を防ぐことも重要です。真に健康的な職場環境とは、従業員にやりがいと刺激を与え、目的意識と達成感を与える環境です。

マネージャーと人事担当者向けの実践的なヒント

より健康的な職場環境を作るには、漠然としたミッションステートメントを掲げるだけでは不十分です。現実的で具体的な行動が必要です。管理職であるあなたは最前線に立っており、早期の兆候を察知し、協力的な雰囲気を醸成するのに最適な立場にあります。

すぐに実践できる実践的な対策をいくつかご紹介します。

• ワークロード管理の優先順位付け: タスクを割り当てるだけでなく、定期的に状況を確認しましょう。作業量は現実的ですか？締め切りは達成可能ですか？絶え間ないプレッシャーと非現実的な期待は、チームを疲弊させる最も早い方法です。
• 真のワークライフバランスの促進: 従業員に勤務時間後に仕事から離れ、休暇を全額取得するよう積極的に促しましょう。これは典型的な「率先垂範」の例です。管理職がこの行動を示せば、従業員自身もより安心して行動できるようになります。
• オープンなコミュニケーションを促進する: 従業員がストレスや仕事量に関する懸念を、不利な扱いを受けることを恐れることなく安心して持ち出せるような文化が必要です。真のオープンドアポリシーは、問題が危機に陥る前に先手を打つのに役立ちます。
• 成長と発展を提供する: 研修、スキル開発、そしてキャリアアップの機会を提供しましょう。これは、退屈感を解消し、職務の面白さを維持し、従業員に会社内での明確な進路を示す最も直接的な方法です。

こうした積極的な戦略に注力することで、オランダの病欠に関する規制管理にとどまらず、従業員が真に活躍できる組織づくりへと繋がります。このアプローチは欠勤率の低下だけでなく、生産性、従業員の忠誠心、そして事業全体の成功にも貢献します。

よくある質問

他に何かお探しですか？オランダの雇用法に関するガイド一覧には、このテーマに関して私たちが執筆したすべての記事がトピック別に整理されています。