ゼロ時間契約中の病気：あなたの権利を知る

もちろんです。オランダではゼロ時間契約でも病気休暇手当を受け取る権利はありますが、必ずしももらえるとは限りません。基本的なルールは非常にシンプルです。 シフト勤務が予定されていて病気になった場合、雇用主は法的に給与を支払う義務がある。これは、ゼロ時間契約で病気になった場合の保護の基盤となります。

ゼロ時間契約における病気休暇手当の権利

ゼロ時間契約で病気休暇の取得をどうするかは、綱渡りのようなものです。ある週はシフトで手一杯なのに、次の週は予定が空っぽなんてこともあります。こうした予測不可能な状況だからこそ、自分の権利を理解することは、経済的な安定にとって非常に重要なのです。

オランダの基本原則 法律 これは「病気休暇中の賃金継続支払い」として知られています。これは、雇用契約がいかに柔軟なものであっても、セーフティネットとして機能することを意味します。出勤命令が出され、勤務開始前または勤務中に病気休暇を報告しなければならない場合、雇用主はその時間分の賃金を支払う義務があります。

いつ支払いを受ける権利がありますか?

最も分かりやすいケースは、既にローテーションに入っている場合です。例えば、金曜日に8時間勤務の予定だったのに、ひどいインフルエンザにかかってしまったとします。このような状況では、その日の勤務分は支払われる権利があります。実にシンプルです。

しかし、予定していた日に病気になった場合、状況は少し複雑になります。 なかった 勤務予定時間。多くの労働者は、ここで権利が消滅すると考えていますが、必ずしもそうではありません。

シフトが決まっていないということは病気休暇の権利がない、という誤解がよくあります。確かに最初はその通りですが、同じ雇用主のもとでしばらく働き、明確な勤務パターンが確立されると、状況は大きく変わります。

3ヶ月ルール：ゲームチェンジャー

雇用主のもとで働いた後 3か月連続強力な法的保護が発動されます。これはしばしば「雇用期間の法的推定」と呼ばれます。これは、あなたの職歴が、暗黙の、しかし法的に認められた合意を形成するものと考えてください。

この規則は、通常の平均労働時間を定め、その平均が傷病手当の計算における新たな基準となります。病気になった日に正式に勤務予定がなかった場合でも適用されます。オランダのオンコール労働者にとって、これは重要な保護策です。法律では、オンコール労働者が病気になった場合、雇用主は少なくとも以下の金額を支払い続けなければならないと定められています。 賃金の70% 推定時間に対して支払われ、この金額は法定最低賃金を下回ってはなりません。

これにより、あなたの契約は、シフトごとの支払いという単純な契約から、時間の経過とともにより予測可能な病気休暇給付を含む契約へと変わります。全従業員の一般的な病気休暇義務について詳しくは、当社の詳細なガイドをご覧ください。 https://lawandmore.eu/blog/sick-leave-netherlands/ 重要な背景情報を提供します。この平均値の計算方法については、後続のセクションで詳しく説明します。

ゼロ時間契約を理解する

病気になった場合のあなたの権利についてお話しする前に、まず契約そのものについて理解する必要があります。オランダ人はそれを「 ヌルレン契約これは、あなたと雇用主の両方にとって柔軟性を重視して設計された、非常に特殊な種類のオンコール雇用契約です。

スポーツチームの控え選手をイメージすると分かりやすいでしょう。公式にはメンバーリストに登録され、いつでも出場できます。しかし、実際に試合でコーチが必要と判断された時にのみ、ピッチに呼ばれ、時間給を受け取るのです。

このシンプルな例えは、核心的な考え方を完璧に捉えています。雇用主は、毎週または毎月、決まった時間数を保証する義務はありません。そしてあなたには、要求が妥当である限り、雇用主からの呼び出しがあったら出勤する義務があります。

Nulurencontractの基本構造

この契約の特徴は、労働時間を固定しない点です。この契約形態は最大限の柔軟性を提供し、顧客の需要が日によって大きく変動するホスピタリティ業界やイベント運営業界などでは大きなメリットとなります。

もちろん、こうした柔軟性は労働者の確実性を犠牲にするものとなります。だからこそ、オランダ法はより公平なバランスを保ち、潜在的な搾取を防ぐために、具体的な保護措置を設けているのです。

ゼロ時間契約について理解すべき最も重要な点は、あなたがフリーランサーではなく、正式な雇用契約を結んだ従業員であるということです。この違いこそが全てです。なぜなら、ゼロ時間契約は、一定の条件下での病気休暇の権利を含む、従業員としての基本的権利を有することを意味するからです。

知っておくべき重要な保護

労働時間が保証されていないとしても、あなたは決して無力ではありません。法律は長年にわたって改正され、雇用主の完全な柔軟性を抑制し、あなたにいくらかの安定性を与えるいくつかの重要な安全策が設けられています。

これらの保護についてよく理解しておくことは、特に体調が悪くて働けないときに、自分自身を守るための第一歩です。

• 最短召集通知期間: 雇用主は少なくとも勤務シフトについてあなたに知らせなければなりません 4日前通知がそれより短い場合、法的にシフトを担当する義務はありません。
• キャンセル料金: これは双方に当てはまります。雇用主がすでに予定しているシフトをキャンセルする場合、少なくとも4日前までに通知する必要があります。4日未満でキャンセルした場合でも、予定されていた勤務時間分の賃金を受け取る権利はあります。

これらのルールにより、スケジュールと収入の両方をある程度予測できるようになり、直前のキャンセルによる窮地を回避できます。さらに詳しく知りたい方は、専用ガイドでゼロ時間契約の詳細をご覧ください。

ゼロ時間契約とミニマックス契約

ゼロ時間契約とミニマックス契約を混同しないことも重要です。どちらもオンコール勤務のように見えるかもしれませんが、その仕組みは全く異なります。

ミニマックス契約では、支払われる最低限の保証時間数（「ミニマム」）と、雇用主が労働者に要求できる最大の労働時間数（「マックス」）が明記されています。これにより、純粋なゼロ時間契約では得られない、最低限の収入が得られます。どのタイプの契約を結んでいるかを正確に把握することは非常に重要です。なぜなら、それはあなたの権利と期待できる収入に直接影響し、特に傷病手当の計算において重要となるからです。

傷病手当金の計算手順

傷病手当の権利を理解することは重要ですが、その計算方法を正確に知ることはまた別の話です。ここが、あなたの収入を真に守る鍵です。ゼロ時間契約の場合、手続きは2つの段階に分かれており、すべては雇用主のもとでどれだけ長く働いているかにかかっています。

最初は計算が非常に簡単です。しかし、数ヶ月経つと少し複雑になりますが、より充実した保障が得られます。各段階を詳しく説明して、何が起こるかを理解し、自信を持って給与明細を確認できるようにしましょう。

フェーズ1：最初の3か月

ゼロ時間契約で仕事を始めたばかりの頃は、傷病手当は勤務シフトに直接結びついています。これは単純な「もし～ならば」のシナリオです。

勤務予定があり、病気で欠勤した場合、その時間分の給与を受け取る権利があります。例えば、火曜日に6時間勤務のシフトが組まれていたものの、病気のため出勤できなかった場合、その6時間分の病気手当を受け取ることができます。

逆もまた同じです。勤務予定のない日に病気になった場合、残念ながら給与は支払われません。この初期期間中は、勤務形態が法的にまだ確立されていないため、給与は具体的な勤務スケジュールに基づいてのみ支払われます。

フェーズ2：3ヶ月の作業後

同じ雇用主のもとで3ヶ月を過ぎると、すべてが変わります。この時点で、オランダの法律は重要な概念を導入します。 雇用期間の法的推定 (レヒトスヴェルモーデン・ファン・デ・アルベイドソンヴァング).

この法的原則は、状況を一変させるものです。本質的には、3ヶ月間継続して働いた後、予測不可能だった勤務スケジュールが、実際には予測可能なパターンを形成するということです。つまり、あなたの労働履歴は、暗黙の了解ではあるものの、法的拘束力のある最低労働時間に関する合意を形成するのです。

この法的推定により、雇用主は「勤務時間ゼロ」を主張できなくなります。代わりに、雇用主はあなたの最近の労働履歴を遡って、公正な平均勤務時間を決定する必要があります。この平均勤務時間が傷病手当の支給基準となり、病気の際に収入を確保するための最も強力な手段となります。

この平均は、正式に勤務表に載っていたかどうかに関係なく、病気の週ごとに支払われる権利のある最小勤務時間数になります。

平均労働時間を計算する方法

では、これは実際にはどのように機能するのでしょうか？ルールは簡単です。雇用主は、前年度までの週当たりの平均労働時間を計算する必要があります。 3ヶ月 （または13週間）。この平均値が新たな基準値となります。

これを具体的に理解するために、明確な例を見てみましょう。

段階的な計算例

カフェでゼロ時間契約で4ヶ月間働いていたと想像してみてください。インフルエンザにかかり、丸々1週間休まなければならなくなりました。傷病手当は以下のように計算されます。

1. 3か月を振り返る: 雇用主は過去 13 週間のタイムシートを取得する必要があります。
2. すべての労働時間を合計します: 13週間で合計 260時間忙しい週（30 時間）もあれば、静かな週（10 時間）もありました。
3. 週平均を計算します: 次に、合計時間を週数で割ります。
   • 260時間 / 13週間 = 週20時間

この平均 20 時間が、法的に推定される週の労働時間となります。

4. 病気休暇手当を決定する: 病気で休んだ週については、この20時間の平均に基づいて給与を受け取る権利があります。オランダの法律では、この時間は少なくとも 通常の賃金の70%重要なのは、この金額が法定最低賃金を下回ってはならないということです。70時間分の賃金の20%が当該20時間分の最低賃金を下回る場合、雇用主はそれを補填しなければなりません。

この計算は重要なセーフティネットとなります。病気を申告したにもかかわらず、雇用主が単に勤務スケジュールを組まないだけで、その後何も支払われないと主張するような事態を防ぐことができます。確立された勤務パターンがそれを物語っており、最も必要な時に収入が途絶えることがありません。

病気がゼロ時間労働に及ぼす現実世界への影響

病気休暇に関する法的ルールを知ることは重要ですが、それはほんの一部に過ぎません。真の課題は、予測不可能な状況下で日々の健康と経済状況を管理しようとする現実にあります。ゼロ時間契約で病気になることは、単なる法的問題ではなく、経済的な安定を直接脅かすものです。

給与所得者にとって、インフルエンザで1週間休むのは不便です。ゼロ時間契約の人にとっては、あっという間に大きな経済的危機に陥る可能性があります。労働時間と収入は直線関係にあるため、予定外の欠勤は即座に損益に響いてきます。これは大きなストレスとなり、回復の妨げとなることは間違いありません。

この経済的プレッシャーは、難しい選択を迫ります。体調が悪いのに働き、事態を悪化させる可能性もあるか、それとも家にいて次の給料が劇的に減るのを見守るか。このような不安定な状況だからこそ、自分の権利を知ることは、単にあれば良いというものではなく、生き残るための不可欠な手段となるのです。

季節性疾患のリスク

このリスクは、特に特定の時期には小さくありません。オランダは多くの国と同様に、特に冬のインフルエンザシーズンには病気のピークを迎えます。病気率が上昇すると、柔軟な契約で働く人々の脆弱性が浮き彫りになります。

最近のデータは、これがいかに広範囲に及ぶかを示している。近年の1月には、労働衛生サービスにおける疾病報告が急増し、およそ 労働者85人中1,000人 病欠率はパンデミック中に記録された最高水準と同程度で、主にインフルエンザの流行期によるものでした。平均的な病欠は約7日間でしたが、勤務時間が保証されていない人にとっては、たった1週間の病欠でも大きな経済的打撃となります。季節性疾患が労働力に与える影響については、こちらをご覧ください。 iamexpat.nl.

だからこそ、3ヶ月平均ルールのような法的保護が非常に重要なのです。こうした保護は、まさにこのような事態に備えた緩衝材として存在するのです。

インフルエンザのような広範囲に広がる病気が全国を席巻すると、ゼロ時間契約で働く労働者は最も大きな危険にさらされます。彼らの収入は、自身の健康だけでなく、公衆衛生全体の状況によっても脅かされるため、資金計画を立てることはほぼ不可能に思えます。

賃金の損失だけではない

病気の影響は、収入の直接的な喪失をはるかに超え、精神的な健康から雇用主との関係まで、人生のあらゆる側面に波及効果をもたらします。

次のような連鎖効果について考えてみましょう。

• 強い経済不安： 回復しようとしている間、家賃の支払いや食料品の購入について心配することは、かなりのストレスを加えます。
• 「消えてしまう」ことへの恐怖： 多くの労働者は、病気のために勤務できない場合、たとえ法的に問題があるとしても、雇用主が今後シフトの提供を停止するのではないかと心配している。
• 主張を証明するのが難しい場合: 勤務時間を綿密に追跡していない場合、3 か月の平均に基づいて病気休暇手当を請求する必要があるときに、自分自身を主張するのは非常に困難です。

結局のところ、この絶え間ない不確実性は大きな負担となり得ます。自分の権利を理解することが、最大の防御策となります。そうすることで、不安な状態から自信に満ちた状態へと移行し、病気になった際に法的に認められた支援を確実に受けられるようになります。

長期の病気とメンタルヘルスへの対処

数日間のインフルエンザだと思っていたものが、数週間、あるいは数ヶ月にまで長引くと、状況は一変します。ゼロ時間契約の労働者にとって、長期欠勤は、特にメンタルヘルス、燃え尽き症候群、ストレスといった面で、全く新たな複雑な問題を引き起こします。

オランダの労働力にとって、これらは決して小さな問題ではありません。メンタルヘルスの問題は長期病欠の大きな要因であり、従業員は実際には準備が整うよりもずっと前に職場復帰しなければならないと感じ、大きなプレッシャーを感じています。自分の権利を知ることは、健康と経済的な安定の両方にとって最善の防御策です。

2年間の継続給与の権利

オランダの法律は驚くほど強力です。すべての従業員、そしてもちろんゼロ時間契約の従業員も含め、病気休暇中も最長1年間の給与を受け取る強力な権利があります。 104週間丸2年になります。

この期間中、雇用主は少なくとも 賃金の70%この数字は、病気になる直前の3ヶ月間の平均労働時間に基づいて計算されます。そのため、この平均値は非常に重要です。この平均値が、回復中に受け取れる収入の基準となります。

2年間の傷病手当は、オランダの雇用法の根幹を成すものです。収入が途絶えるという不安を抱くことなく、回復に集中するための経済的な余裕を与えることを目的としています。この保護は、ゼロ時間契約労働者にも完全に適用されます。

しかし、この長期的な支援は、単に報酬を得るためだけのものではありません。回復と社会復帰のための体系的なプロセスに結びついており、あなたと雇用主の双方に明確な責任が課せられます。

職場復帰における雇用主の義務

雇用主はあなたに給料を払って、あなたを忘れることはできません。法律、特に 濡れた監視カメラ （ゲートキーパー改善法）により、彼らはあなたの回復における積極的なパートナーとなります。彼らは、長期の病気が長期の失業に繋がることを防ぐための体系的なプロセスに従い、あなたが仕事に復帰できるよう支援する法的義務を負っています。

この再統合プロセスには、いくつかの重要なステップが含まれます。

• 行動計画の作成（プラン・ヴァン・アーンパク): 病気休暇を申告してから8週間以内に、あなたと雇用主は話し合い、正式な計画を作成する必要があります。この文書には、復職に向けて両者が取るべき具体的な手順が記載されています。
• ケースマネージャーの任命: 雇用主は、プロセスを監督し、あなたの主な連絡担当者として機能する特定の担当者を任命する必要があります。
• 適切な仕事の探求: 以前の仕事に戻れない場合は、雇用主は会社内であなたの能力に合った他の適切な仕事を積極的に探す必要があります。

ゼロ時間契約の労働者にとって、「適切な労働」という言葉は、特に病気前の平均値が低かった場合には、やや抽象的に聞こえるかもしれません。しかし、法的義務は存在します。雇用主は、真摯な努力を払ったことを証明できなければなりません。

メンタルヘルス特有の課題

燃え尽き症候群や重度のストレスといった問題は全く別の問題であり、しばしば非常に長い欠勤につながります。これはオランダでは深刻な問題です。2019年には、精神疾患が驚くほどの失業率の原因となっていました。 病気休暇日数の42% 国内では、ストレス関連の病気による平均休業日数は約202日で、これは約XNUMXか月に相当します。収入が不安定なゼロ時間労働者にとって、これほどの長期休業は経済的に壊滅的な打撃となる可能性があります。詳しくはこちらをご覧ください。 pmc.ncbi.nlm.nih.gov のメンタルヘルスと病気休暇に関する調査結果.

精神疾患は必ずしも目に見えないため、雇用主との摩擦を引き起こすことがあります。だからこそ、特に企業医師との明確なコミュニケーションが非常に重要です（職業芸術（※原文に誤りがある可能性があります。）彼らは、あなたの就業適性を評価する上で公平な役割を果たします。病状の具体的な詳細を上司に伝える必要はありませんが、企業医師の指示には協力する必要があります。

ゼロ時間契約で長期の病気休暇を乗り切るには、常に計​​画的な行動が不可欠です。勤務時間を細かく記録し、明確なコミュニケーションを取り、長期にわたってあなたを支えるための確固たる枠組みが法律で定められていることを忘れないようにしましょう。

病気になったときの対処法

自分の権利を知ることは重要ですが、実際に病気になった際に適切な措置を講じることが、実際に賃金を受け取るための鍵となります。ゼロ時間契約で病気休暇を取得した場合、明確な手続きに従うことが大きな違いを生みます。本書は、法律の知識を実践に移し、正当な病気休暇を取得するための実践的なプレイブックとしてお役立てください。

体調が悪くて仕事ができないと分かったら、まずは雇用主に知らせましょう。先延ばしにせず、明確かつ迅速なコミュニケーションは従業員としての基本的な義務です。

ステップ1：すぐに雇用主に通知する

病気の報告は、雇用主の正式な手順に必ず従ってください。特定の上司に電話したり、特定の時間までにメールを送信したりする必要があるかもしれません。正式な手順がない場合は、直属の上司に書面で報告しましょう。メールやテキストメッセージでも構いません。そうすれば、タイムスタンプ付きの記録が残ります。

この即時通知は極めて重要です。これにより、あなたの法的義務が満たされ、雇用主が「欠勤」を主張するのを防ぐことができます。病気時の責任をより広く理解するために、以下の点を理解しておくことが重要です。 病気中の従業員の一般的な義務これらは柔軟な契約にも適用されるためです。

ステップ 2: すべてを文書化する

病気を報告した瞬間から、個人的な記録をつけ始めましょう。きちんと記録しておけば、後々意見の相違が生じた場合に、最大の防御策となります。

• すべての通信をログに記録します。 病欠の連絡をした日時と相手を書き留めておきましょう。送受信したメールやテキストメッセージのコピーはすべて保管しておきましょう。
• シフトを追跡する: 予定されていたすべてのシフトと実際に働いた時間について、詳細な記録を保管してください。これは3か月間の平均を計算するための重要な証拠となります。
• すべての給与明細書を保存します。 給与明細書は常に保管しておいてください。給与明細書はあなたの収入の公式な証明であり、傷病手当金の計算に不可欠です。

ステップ3：給与明細書を精査する

次の給与明細が届いたら、念入りに確認しましょう。傷病手当の項目（多くの場合「 ジークテゲルド（※原文に誤りがある可能性があります）。もし記載されていない場合、または金額が間違っていると思われる場合は、そのままにしないでください。予定されているシフトに基づいて予想していた金額、または該当する場合は過去3ヶ月の平均労働時間と比較して、支払われる金額を確認してください。

給与明細書は、単にあなたが稼いだ金額をまとめただけのものではありません。それは法的文書です。給与明細書を丁寧に扱うことで、雇用主がゼロ時間契約における傷病手当に関する法律を正しく適用し、あなたに支払われるべき金額を確実に支払うことができます。

ステップ4：誤った支払いに対する異議申し立て

傷病手当の計算が誤っている、あるいは完全に却下されたと確信している場合は、今すぐ行動を起こす必要があります。まずは、雇用主または人事部に正式な書面によるメッセージを送ることです。

メッセージでは、あなたの懸念を丁寧に説明してください。例えば、過去3ヶ月間の平均労働時間に基づく雇用契約の法的推定など、相手が見落としていると思われる具体的なルールを指摘してください。あなた自身の計算方法を明確に示し、相手側の計算方法を説明してもらえるよう求めてください。

ステップ5：外部からの支援を受ける

雇用主が対応してくれなかったり、適切な給与の支払いを拒否し続けたりする場合は、外部のサポートを求める時期です。一人で対処する必要はありません。役立つ優れたリソースが利用可能です。

以下のいずれかの組織に連絡してアドバイスを受けることを検討してください。

• 法的ロケット: 雇用問題に関する法律相談を無料または低価格で提供しています。
• 労働組合（ヴァクボンド): あなたが組合員である場合、組合は専門的なアドバイスを提供し、あなたに代わって雇用主との交渉に介入してくれることもあります。

物事を簡単にするために、次の簡単なチェックリストに従ってください。

ゼロ時間契約で病気になった場合の行動チェックリスト

義務を果たし、病気休暇手当の権利を守るために、以下の重要な手順に従ってください。

これらの手順を体系的に実行することで、自信を持ってプロセスを進め、病気のために働けなくなったときに公平な扱いを受けられるようになります。

よくある質問

ゼロ時間契約で働くことは、普段から不安に感じるものですが、病気になったらどうなるのでしょうか？これは非常に具体的な疑問を投げかける状況です。この最後のセクションでは、最も一般的なシナリオをいくつか取り上げ、あなたの権利を明確にし、次に何をすべきかを明確にするための直接的な回答を提供します。

3 か月記念日の直後に病気になったらどうしますか?

3ヶ月という節目は非常に重要な日です。この日を過ぎた瞬間から、「雇用期間の推定」が適用されます。この直後に病気になった場合、雇用主は過去3ヶ月を遡って平均労働時間を算出する法的義務を負います。

この平均値が、傷病手当金の計算のまさに基礎となります。これはセーフティネットのようなもので、病気で欠勤した際に実際にはシフトが組まれていなかったとしても、頼れる基本的な収入を確保してくれます。

私が病気だと報告した場合、雇用主はシフトの提供を停止できますか?

端的に言えば、いいえ。雇用主は病気を理由に法的に罰することはできません。特に3ヶ月以上、安定した勤務パターンを確立すれば、定められた勤務時間数を要求する権利はより強くなります。

病気を報告した直後に、突然、説明もなくシフトが減ることは、差別的行為とみなされる可能性があります。このような状況に陥っていると感じた場合は、すべてを記録し、法的助言を求めて自分の立場を守ることが賢明です。

病気のときでも休暇は取得できますか?

はい、もちろんです。病気休暇中も、引き続き休暇が付与されます（vacantiedagen）は他の従業員と同様に扱われます。法律ではこの点が明確に定められており、回復期間中は有給休暇を取得する権利が保護されます。

休暇の積立額は、病気手当を受け取った時間数に基づいて計算されます。つまり、病気手当が 20時間 週平均に基づいて休暇が付与されます 20時間ゼロではありません。

雇用主が病気手当の支払いを拒否した場合、どうすればよいでしょうか?

雇用主が正当な病気休暇手当の支給を拒否した場合、最初のステップは常に、できれば書面で、明確かつ専門的に雇用主とコミュニケーションを取ることです。

• あなたの主張を述べてください: 病気休暇手当を受け取る権利があると考えていることを説明してください。先ほど説明した3ヶ月平均の計算など、関連する法的ルールを参照すると役立つ場合があります。
• 証拠を提供します： 平均計算の主張を裏付けるために、自分の労働時間の記録を参照してください。
• 外部のサポートを求める: それでも支払いを拒否された場合は、一人で悩む必要はありません。無料または低額の支援を受けることができます。 法務デスク労働組合員である場合は労働組合に連絡するか、法的に支払われるべき賃金の請求を手助けしてくれる雇用弁護士に相談してください。