オランダにおける法定休暇と有給休暇の権利

オランダの休暇法は寛大ではあるものの、細分化されている。休暇は一つの法律に、介護休暇は別の法律にそれぞれ規定されており、それぞれに独自の通知規則、支払い方法、雇用主が休暇を拒否できる場合の基準が定められている。問題となるのは、権利が存在するかどうかではなく、どの権利が行使されているのか、誰が支払うのか、そして当事者間で意見が食い違った場合にどうなるのかを知ることである。本稿では、現行法の下での現状について解説する。

二つの法令、二つの論理

有給休暇の権利は、民法典第7編（Burgerlijk Wetboek、BW）によって規定されています。これは賃金交渉の一部であり、有給休暇は労働によって発生し、休暇取得中も給与は支払われ続け、従業員の財産として、契約終了時に繰り越したり現金で支給されたりすることができます。

介護関連休暇の種類は、労働・介護法（Wet arbeid en zorg、WAZO）に規定されています。WAZO休暇は積み立てられるものではなく、従業員の所有物でもありません。出産、養子縁組、家族の病気、緊急事態など、人生における重要な出来事が発生した際に確定します。休暇費用は、雇用主が支払う場合もあれば、労働保険庁（UWV）が支払う場合もあり、全く支払われない場合もあります。

どの法律が適用されるかは、次の4つの理由から重要です。支払い：休暇は常に全額給与が支払われますが、WAZO休暇は100％、70％、または無給となる場合があります。拒否：雇用主は休暇の取得時期に影響を与えることができますが、ほとんどのWAZO休暇については権利を拒否することはできません。相殺：WAZO休暇は法定休暇から控除することはできません（WAZO第3条4項、BW第7条635項）。有効期限：休暇はスケジュールに従って期限が切れますが、WAZO休暇は資格取得期間が過ぎると失効します。

ブック7BWに基づく休暇取得資格

法定日と非法定日：4倍ルール

すべての従業員は、年間で合意された週労働時間の4倍の法定最低労働時間を取得する義務がある（民事労働法第7条634項）。週5日、1日8時間勤務の場合は160時間、つまり20日分。週3日パートタイム勤務の場合は12日分となる。時間単位で表すと、この規則はあらゆる勤務形態に適用される。

ほとんどの契約や労働協約（CAO）では、これよりも多くの日数が認められています。最低日数を超える日数は非法定休日（bovenwettelijke vakantiedag）です。この区別は、休日の取得方法には影響しませんが、休日の期間には決定的な影響を与えます。また、法定休日は雇用期間中に現金で買い取ることはできません（民法第7条640項）が、非法定休日は現金で買い取ることができます。

有効期限：6ヶ月、5年、そして重要な例外

法定休暇は、発生した暦年の末日から6か月後に失効します（民法第7条640a項）。したがって、ある暦年に発生した休暇は、取得しない限り、翌年の7月1日に失効します。これは、従業員の健康と安全を守るためであり、従業員は休暇を積み立てるのではなく、休息を取るべきであるという原則に基づいています。法定外休暇はこの規則の対象外であり、通常の5年間の時効期間が適用されます（民法第7条642項）。そのため、休暇残高は段階的に計算され、契約書または労働協約に別段の定めがない限り、残存期間が最も短い休暇から順に取得されます。

例外となるのは、訴訟の大部分が発生するケースである。従業員が合理的に休暇を取得できなかった場合、法定休暇は失効しない（民事訴訟法第7条640a項）。長期病欠は明白な例だが、より広範なケースにも当てはまる。休暇を拒否された従業員、あるいは業務量や人員不足のために休暇取得が非現実的な状況にある従業員は、休暇の失効に異議を唱えることができる。

欧州の判例はこの点をさらに推し進めており、オランダの裁判所もそれに従っている。マックス・プランク科学振興協会対清水哲司事件（欧州連合司法裁判所、2018年11月6日、事件番号C-684/16、ECLI:EU:C:2018:874）において、裁判所は、有給年次休暇は従業員が申請しなかったという理由だけで失効するものではないと判示した。雇用主は、有給年次休暇が失効することを、従業員に明確かつ透明性をもって、十分な時間的余裕をもって通知していなければならない。沈黙を守った雇用主は、その結果を負うことになる。

この教訓は双方に当てはまります。雇用主は、期限前に書面で個別に通知を送り、対象となる日数を明記し、その証拠を保管しておくべきです。従業員ハンドブックに一行記載するだけでは不十分でしょう。従業員にとっては、要求が拒否されたという事実の方が、単に残高がそのままになっているという事実よりも、はるかに証拠価値が高いのです。

病気休暇

病気の従業員は、病気による休業期間中、法定休暇と非法定休暇の両方を含むすべての休暇を取得する権利を有します（民事訴訟法第7条639項）。以前の病気期間の最後の6か月間という制限はなくなりました。病気による休業日が休暇としてカウントされるのは、従業員が特定の期間について同意した場合に限られるため、包括的な契約条項では認められません（民事訴訟法第7条636項）。書面による合意では、非法定日のみを相殺することを認める場合があり、これは一般的なCAO（企業法務局）の妥協案です。実際に休暇を取得することは、復職義務を一時停止できるため、病気の従業員にとって有益です。休暇取得については明示的に合意し、復職計画が実施されている場合は、まず会社の医師の意見を求めてください。

WAZOの葉の種類を一覧でご紹介

週労働時間の倍数で表される期間は、自動的にパートタイム契約に調整されます。UWV給付金は日給（dagloon）に基づいて計算され、年2回改定される法定上限額が上限となります。

妊娠と産休

妊娠休暇は出産予定日の6週間前から始まり、遅くとも4週間前までに開始しなければならない（WAZO第3条1項）。出産が遅れた場合は、出産休暇から差し引かれるのではなく、追加される。

義務的な要素は、体調が良く早期復帰を希望する従業員によってしばしば誤解されています。出産後6週間の産休は出産直後に取得しなければならず、これは免除できません。早期復帰を許可した雇用主は違法行為となります。6週間を超えて残りの期間は、出産後3週間以内に申請すれば、最大30週間まで分割して取得できます。雇用主は通常、給付金の申請を行い、通常通り給与の支払いを継続します（WAZO第3条11項）。また、開始予定日の3週間前までに通知する必要があります（WAZO第3条3項）。いずれの休暇も拒否することはできません。

出産休暇およびパートナーのための追加出産休暇

パートナーには、順番に取得する2つの権利があります。出産休暇（WAZO第4条2項）は拒否できず、従業員が日数を選択します。2020年から利用可能な追加出産休暇（WAZO第4条2項a）は、まず通常の出産休暇を取得している必要があり、4週間前に通知し、雇用主がUWV（WAZO第4条2項b、4条2項c）に申請する必要があります。雇用主はこれを拒否することはできませんが、やむを得ない業務上の利益がある場合は、週の配分方法を調整することができます。

追加給付額は70%で上限が設定されているため、給与の高いパートナーは実質的な収入減となります。一部のCAO（最高管理責任者）や雇用主は追加給付を行っているため、従業員は計画を立てる前に確認する必要があります。

育児休暇

受給資格は親と子それぞれにつき付与されるため、双子の両親はそれぞれ4つの受給資格を持ち（WAZO第6条1項、第6条2項）、受給期間は子供が8歳になるまで続きます（WAZO第6条4項）。2022年8月2日以降、最初の9週間は日給の70%のUWV給付金が支給され、上限が設けられています（WAZO第6条3項）。注意すべき点はタイミングです。この9週間は子供が1歳になる前に取得しなければならず、それ以降に取得した週は育児休暇ではありますが無給となります。養子縁組または里子の場合、基準点は子供が実際に家庭に迎え入れられてから1年後で、有給となるのは子供がその時点で8歳未満の場合のみです（WAZO第6条3項）。

通知は、予定開始日の少なくとも2か月前までに行わなければならない（WAZO第6条5項）。従業員は、休暇の配分方法（全週、毎週決まった日、または長期間にわたる短縮勤務）を提案する。雇用主は育児休暇を拒否することはできないが、やむを得ない業務上の理由がある場合は、開始日の4週間前までにそのパターンを変更することができる。

70%という数字には、知っておくべき短い歴史があります。指令（EU）2019/1158を国内法化した2021年10月13日の実施法（Stb. 2021, 592）では、給付額は日給の50%に設定されていました。しかし、同法が施行される前の2022年4月26日の政令（Stb. 2022, 174）により70%に引き上げられたため、WAZO第6条3項の給付率は2022年8月2日の当初から70%となっています。それ以降、変更はありません。より広範な改革が準備されているものの、まだ施行されていません。政府は2026年6月29日に休暇法草案を協議に付し、法定休暇の種類を出産・育児休暇、親族介護休暇、私用休暇の3つのグループに再編成しました。休暇期間や給付額は変更せず、2028年1月1日の施行を目指しています。それまでは、ここで説明するWAZOの規則が適用されます。

養子縁組および里親制度に関する休暇

養子縁組をする従業員、または里子を恒久的に家庭に迎え入れる従業員は、UWV（オランダ労働保険制度）から給与が支払われる6週間の休暇（WAZO第3条2項）を取得する権利があります（WAZO第3条9項）。養親はそれぞれ個別にこの権利を有します。法定の最大期間は26週間の期間内に連続して6週間で、権利は実際に子供を引き取る4週間前から発生します。従業員の申請により、休暇を連続して取得するのではなく、その期間にわたって分割して取得することも可能です。里子にも同じ規則が適用されます（WAZO第3条2項）。養子縁組または里子の受け入れを証明する書類を添えて、3週間前に通知する必要があります。

給付金の申請は、休暇開始日の2週間前までに行わなければなりません。申請が遅れた場合、特別な場合を除き、受給資格は申請前年分に限定されます（WAZO第3条11項）。

短期および長期介護休暇

短期介護休暇（WAZO第5条1項）は、病気または扶養を必要とする子供、配偶者、親、祖父母、孫、兄弟姉妹、または従業員が明らかに介護者である従業員の社会的なつながりのある他の人の必要な介護を対象としています。雇用主は給与の70%を支払いますが、最低額は法定最低賃金です（WAZO第5条6項）。可能な限り事前に、理由、予想される期間、および介護の手配方法を明記して報告する必要があります（WAZO第5条3項）。

長期介護休暇（WAZO第5条9項）は、生命を脅かす病気、重篤な病気、または介護を必要とする人の介護を対象としています。これは無給であり、通常は勤務時間を短縮して長期間にわたって取得するもので、少なくとも2週間前の通知が必要です（WAZO第5条11項）。

緊急時および短期休暇

緊急休暇（WAZO第4条1項）は、水道管の破裂、子供の学校への迎え、家族の死亡、勤務時間外には予約できない緊急の診察など、緊急の対応を必要とする予期せぬ事態を対象としています。休暇期間は合理的に必要な限りで、1時間の場合もあれば、1日の場合もあります。従業員はできるだけ早く雇用主に通知し、その後、何が起こったのかを説明しなければなりません。事前に拒否することは現実的に不可能ですが、雇用主は後日、状況が緊急休暇の要件を満たしていたかどうかを争う可能性があります。緊急事態が長期介護に発展した場合、欠勤は通常、短期介護休暇に切り替わります。

無給休暇

上記WAZOに規定されている休暇以外に、無給休暇に関する一般的な法的権利はありません。長期休暇、長期帰省、または学習のための休暇は、CAOまたは契約書に権利が規定されていない限り、合意事項となります。休暇が認められた場合は、期間、休暇取得の扱い、年金拠出金および健康保険に関する事項、そして該当する場合は居住許可証について記録してください。無給休暇は、従業員の在留資格および将来の給付金の受給資格に影響を与える可能性があります。

拒否と、事業上の重大な利益に関するテスト

「やむを得ないビジネス上の利益」（ zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ）というフレーズはオランダの休暇法全体で繰り返し使われていますが、どこでも同じように機能するわけではありません。

• 絶対に拒否できない： 妊娠・出産休暇、出産休暇、緊急休暇。これらの休暇は絶対的な権利です。
• 権利を拒否することはできませんが、パターンを調整することは可能です。 育児休暇（WAZO第6条5項）、出産休暇（WAZO第4条2a項）、および養子縁組休暇。やむを得ない業務上の利益がある場合、雇用主は従業員と協議の上、法定期間内に休暇を再配分することができる。
• その理由で即座に拒否される可能性がある。 短期介護休暇（WAZO第5条4項）および長期介護休暇（WAZO第5条11項、第5条12項）。短期介護休暇は特殊で、申請時に開始され、その後、雇用主の利益が従業員の利益を上回る場合には、雇用主が休暇を終了させることができます。長期介護休暇は、事前に拒否されることがあります。

このテストは厳しい。欠勤が不便であるとか、同僚が代わりを務めなければならないというだけでは不十分だ。雇用主は、安全が確保できない、あるいは業務を停止せざるを得ないといった、具体的かつ深刻な業務中断が生じることを証明し、それを従業員の利益と比較検討しなければならない。裁判所は、一時的な代わりの人員配置などの代替策が検討されたかどうか、またその理由が当時書面で示されていたかどうかを審査する。

休暇の扱いは他とは異なります。民法第7条638項に基づき、雇用主は従業員が毎年法定最低休暇を取得できるようにしなければならず、従業員の希望に応じて休暇日を定め、やむを得ない理由がある場合にのみ変更を認めます。沈黙には結果が伴います。雇用主は休暇申請に対して2週間以内に書面で回答しなければならず、回答がない場合は、従業員の希望どおりに休暇日が設定されます。

Wet flexibel werken との相互作用

休暇は必ずしも適切な手段とは限りません。介護責任が一時的なものではなく構造的なものである従業員は、通常、勤務形態の恒久的な変更を必要とします。柔軟労働法（Wet flexibel werken、WFW）は、労働時間数、勤務時間帯、または勤務場所の変更を申請することを認めています。従業員は、希望する開始日までに雇用主のもとで少なくとも26週間勤務している必要があり、希望日の少なくとも2か月前に、日付と希望内容を明記した書面で申請しなければなりません（WFW第2条）。雇用主は書面で決定し、従業員に通知しなければなりません。希望する開始日の1か月前までに決定しなかった場合、労働時間、勤務場所、または勤務時間帯は申請どおりに調整されます（WFW第2条）。これは、申請を放置する雇用主にとって落とし穴となります。雇用主が拒否する場合、または別の取り決めをする場合は、書面で理由を述べなければなりません。

テストは異なります。勤務時間や就業時間の変更要求は、やむを得ない事業上の利益がある場合にのみ拒否できます。勤務場所の変更要求（通常は在宅勤務）は、より弱い立場にあります。雇用主は、拒否する場合に適切な検討を行い、従業員と協議する必要がありますが、その基準に拘束されるわけではありません。勤務場所に関する立場を強化するはずだった「Wet werken waar je wilt（希望する場所で働け）」法案は、法律にはなりませんでした。上院は2023年9月26日にこれを否決しました。

見落としがちな制限が2つあります。原則として、新たな申請は雇用主が前回の申請を承認または拒否してから1年後にのみ行うことができ、また、WFW第2条は従業員10人未満の雇用主には全く適用されず、代わりに労働時間の調整について独自の取り決めをしなければなりません。これらの制限は、最も必要とする従業員には適用されません。8歳未満の子どもの親、または生命を脅かす病気、重篤な病気、もしくは介護を必要とする人を介護する従業員には、1年間の間隔も小規模雇用主の例外も適用されません（WFW第2a条）。実際には、WFW申請と育児休暇申請は同時に行うのが最善です。

休暇中の有給休暇の取得

WAZO休暇中も休暇は累積されます。BW第7:635条に基づき、妊娠・出産休暇、養子縁組・里親休暇、その他の法定休暇は休暇取得のための勤務時間としてカウントされ、WAZO休暇日数は法定休暇から差し引くことはできません（WAZO第3:4条）。法定休暇は育児休暇中も、有給期間と無給期間の残りの期間を問わず累積されます。契約またはCAOでは、休暇中に法定外の休暇日数は累積されないと規定できますが、週労働時間の4倍の法定休暇日数は変更できません。

解雇および未消化日数分の給与支払い

雇用契約が終了する際、未消化の有給休暇は現金で支払われなければならない（民法第7条641項）。これは法定休暇と非法定休暇の両方に適用され、除外することはできない。有給休暇の金額は、契約終了時の給与に基づいて計算され、当該休暇日数に該当する休暇手当（vakantiegeld）が含まれる。従業員は書面による明細書を受け取る権利を有する。

2つの点に注意が必要です。6ヶ月の期限は退職日まで適用されるため、既に経過した休暇は復活しません。そのため、退職交渉では「合理的に取得できなかった」という例外が頻繁に主張されます。また、WAZO休暇には現金価値がなく、未使用の育児休暇は失効します。当事者が合意によって解決する場合（vaststellingsovereenkomst）、休暇残高については明確に規定する必要があります。曖昧さがあると、最初の紛争が解決した後に2度目の紛争が生じる可能性があるからです。

病気の従業員と職場復帰

病気休暇は休暇とは異なります。病気休暇は、病気中の賃金継続、ゲートキーパー改善法（ Wet verbetering poortwachter ）に基づく双方の復職義務、および企業医の役割といった、別の制度によって規定されています。しかしながら、両者の相互作用は常に存在します。病気の従業員は完全な有給休暇（民法第7条639項）を取得できますが、休暇として認められるのは、特定の期間について合意がある場合に限ります（民法第7条636項）。病気の従業員はWAZO休暇も取得できる場合があり、両者は並行して取得できます。これらの問題については、別途検討します。

雇用主のための実践的なガイダンス

• 休暇規定を作成し、常に最新の状態に保つこと。 WAZO休暇の種類、必要な通知期間、支給額とその出所、および法定70%を超える追加支給額をそれぞれ明記してください。従業員は、70%休暇の種類による収入への影響を過小評価しがちです。
• 給与計算で法定日と非法定日を分割する、 それぞれの発生年度を記録しておくことで、満期時の状況を再構築できる。
• 有効期限切れについて、個別に、かつ十分な余裕をもって書面で警告する。 フォロー マックス・プランク雇用主が、何が失効し、いつ失効するかを証明できない場合、実際には何も失効していないことが判明する可能性がある。
• ラベルを記録する。 欠勤はすべて特定のカテゴリーに分類して記録する。数か月後にそのコストが明らかになった時点で再分類しても、精査に耐えられることはほとんどない。
• 理由を同時に述べ、 休暇が拒否された場合、または休暇のパターンが変更された場合は、検討された代替案を含め、書面で通知する。
• UWVに速やかに出願してください。 出産、養子縁組、出産休暇、有給育児休暇に関する給付金は通常、雇用主が申請するものであり、申請が遅れると、回避可能な資金繰りの問題が生じる。
• まずCAOを確認してください。 なぜなら、団体協約はしばしば法定の規定を改善するからである。
• リクエストには一貫した対応を心がけましょう。 異なる待遇は差別的であるとの議論を招く可能性があり、パートタイム従業員を不利に扱ってはならない。