オランダの派遣労働者は、段階的に雇用上の権利を構築していきます。雇用契約は、実際に仕事を行う会社ではなく、派遣会社との間で締結されます。オランダ民法第7条690項は派遣雇用契約を定義し、第7条691項は初期期間におけるより緩やかな制度を認めており、派遣が終了した時点で契約が自動的に終了する「uitzendbeding」制度も含まれます。
その緩和された勤務形態がどのくらいの期間続くか、また労働者が解雇保護のある段階を経て最終的に無期雇用契約に移行する時期は、派遣会社が適用する団体協約（ABU団体協約のA、B、C段階、またはNBBU団体協約の1～4段階）によって定められます。これらの期間は新しい団体協約が締結されるたびに再交渉されるため、あなたに適用される期間は、その時点で有効な協約に基づきます。同じ雇用主のために別の派遣会社を通じて働いた週は、民法第7条668a(2)項の連続雇用に関する規定に基づき、各段階に算入することができます。
実際的な結果として、同じデスクで全く同じ仕事をしている2人でも、段階制度における位置づけの違いだけで、保障内容が大きく異なってしまう可能性があります。この記事では、各段階、各段階で何が変わるのか、加算ルールと連続雇用がカウントにどのように影響するのか、そして段階の計算が誤っていた場合に派遣労働者がどのような対応を取ることができるのかを説明します。
法的な問題
あなたの立場を理解するには、次の核心的な質問に答える必要があります。
派遣会社のフェーズシステムはどのように機能し、派遣労働者は各フェーズでどのような権利を取得するのか、フェーズ間の移行時に解雇や取得した権利に関して具体的な法的影響は何か。
法的枠組み：法律とCAO
派遣労働者の権利は恣意的なものではなく、オランダ民法、団体労働協定（CAO）、および欧州指令という厳格な枠組みに基づいている。
A. 法的根拠
その基礎はオランダ民法典（Burgerlijk Wetboek、略称BW）に定められています。BW第7条690項は、派遣労働契約を定義しています。ただし、各段階に関する具体的な規則は、BW第7条691項に規定されています。この条項は、 uitzendbeding （派遣条項）の概念を導入し、派遣会社が柔軟な契約を提供できる条件を定めています。
さらに、ワアディ法（仲介業者による労働配分に関する法律）の第8条および第8a条は、EU指令2008/104/EGの第5条に由来する平等待遇の原則を実施しています。これにより、賃金や労働時間といった基本的な労働条件に関して、派遣労働者が直接雇用者と平等に扱われることが保証されます。
B．団体労働協定（CAO）
法律は基準を定めていますが、具体的な内容は多くの場合、管轄のCAOによって決定されます。オランダでは、主に2つのCAOが業界を統括しています。
- ABU （民間職業紹介所連合会）
- NBBU （オランダ仲介・派遣会社連盟）
歴史的に、これらのCAOは非常に長い不確実性（最長5.5年）を許容していました。しかし、2023年の変更により、労働者の立場を改善するため、無期雇用契約への道筋が大幅に短縮されました。
C. uitzendbeding （代理条項）
これは、新規派遣労働者にとって最も重要な概念です。uitzendbedingとは、雇用契約書に定められた条項で、雇用会社（クライアント）が業務を終了した場合、雇用契約が即時かつ自動的に終了することを規定するものです。
- いつ適用されますか？ 最初のフェーズ（フェーズ A または 1-2）のみ。
- 有効期限はいつですか? 法定法では26週間後となります。ただし、CAOはこれを最長52週間（以前は78週間）まで延長します。
- 法定制限: 明確にしたように ECLI:NL:PHR:2022:610 (NAIST) と ECLI:NL:GHAMS:2022:3699ただし、この条項は厳密に第1段階に限定されており、労働者が第B段階に進んだ後は適用されません。
D. 連続雇用（Opvolgend Werkgeverschap)
よくある誤解として、所属機関を移籍しても、同じ部署で同じ仕事を続けていると、「雇用期間」のカウントがゼロにリセットされるというものがありますが、これは間違いです。BW第7条691項5号に基づき、新しい雇用主が「連続雇用者」とみなされる場合、雇用履歴はカウントされます。
2015年7月1日以降、いわゆる「関連性基準」（bandencriterium）は廃止されました（ECLI:NL:HR:2017:2905）。これは、旧代理店と新代理店の間に商業的なつながりがあるかどうかはもはや問題ではなく、同じまたは類似の業務を行う場合、蓄積された権利（およびフェーズ）は引き継がれることを意味します。
位相システムの説明
このシステムは3つの異なるフェーズに分かれています。所属機関のCAOに応じて、ABC（ABU）または1/2-3-4（NBBU）という名称が付けられます。
フェーズa（ABU）/フェーズ1-2（NBBU）—柔軟なフェーズ
- 期間： 最大52週間（2023年以降、以前は78週間）。
- 主な特徴: 雇用主にとって最大限の柔軟性。
あなたの権利（およびその欠如）:
この段階では、 uitzendbeding 有効です。クライアントが仕事を中止した場合（病気などによる場合も含む）、契約は直ちに終了します。一般的に「仕事がなければ給料は支払われない」というルールが適用され、明示的に別途合意しない限り、働いていない時間については給料は支払われません。
解雇保護:
解雇に対する保護は非常に限られている。 ECLI:NL:HR:2023:426雇用は任務の終了と同時に終了することがあります。ただし、 do 権利を築く 移行支払い (トランジティブ）24ヶ月後に解雇された場合、実際にはフェーズAの後にフェーズBの契約が続く場合に適用されます（第7条673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).
フェーズb（ABU）/フェーズ3（NBBU）—セキュリティフェーズ
- 期間： 最長3年（以前は4年）。
- 契約書 最大 6 つの臨時契約 (ABU) または 6 ～ 8 つ (NBBU)。
主な特徴： uitzendbeding （法的地位の喪失）が消滅します。これは、あなたの法的地位における根本的な変化です。
あなたの権利：
- 即時解雇禁止: 派遣会社は、派遣期間が終了したからといって解雇することはできません。仕事がない場合は、賃金の支払いを継続しなければなりません（ルーンドアベタリング).
- 解雇保護: あなたを解雇するには、機関は標準的な解雇法（第7条672 BW）。UWV（従業員保険庁）の許可、または裁判所による解散が必要となります。
- 通知期間： 少なくとも 1 か月の法定通知期間が適用されます。
法学：
代理店が uitzendbeding この段階では、解雇は無効である（ECLI:NL:CRVB:2016:3081）。復職を請求することができます。
フェーズc（ABU）／フェーズ4（NBBU）—無期限雇用
- いつ： フェーズ B の完了後に自動的に実行されます。
- 主な特徴: 常勤雇用（オンベパルデの契約).
あなたの権利：
あなたは派遣会社に無期限で雇用されます。オランダの正社員と同様に、解雇に関する完全な保護を受けられます。派遣会社があなたにクライアントがいない場合であっても、給与を支払う義務があります。また、あなたはクライアントのスタッフと同等の労働条件を受ける権利があります（第8条 ワディ; ECLI:NL:HR:2024:1303).
法学：
裁判所はフェーズCの労働者の保護に厳格である。 ECLI:NL:GHSHE:2025:1737裁判所は、フェーズCでの不当解雇後に雇用の復職を命じた。さらに、 ECLI:NL:PHR:2025:356 フェーズ C は常に無期限契約を構成することを確認します。
視覚的な概要：権利エスカレーター
| 機能 | フェーズA（1-2） | フェーズB（3） | フェーズC（4） |
|---|---|---|---|
| 最大掲載期間 | 最大52週間 | 最大3年 | 不定 |
| 代理条項 | はい（任意発砲） | いいえ （無効） | いいえ |
| 病気休暇 / 休業 | いいえ（通常） | はい（必須） | はい（必須） |
| 解雇保護 | 最小限の | スタンダード（UWV/コート） | フル |
| 契約タイプ | 派遣社員 | 有期雇用（最大6年） | 不定 |
| 通知期間 | なし（即時） | 最短1ヶ月 | 法定の |
経過措置と後継雇用
あるフェーズから別のフェーズに移行するタイミングを理解することは、自分の権利を主張する上で非常に重要です。
「加算」ルール (de optelregel)
民事訴訟法第7条691項第4号によれば、 6ヶ月以下の間隔で中断された雇用期間は、引き続き段階の累積期間としてカウントされます。短い中断の後、段階Aからやり直すことはありません。
- 例： エージェンシーAで30週間勤務し、2ヶ月の休暇を取ります。その後、エージェンシーAに戻ります。勤務開始は1週目ではなく31週目です。
連続雇用 (opvolgend werkgeverschap)
多くのエージェンシーがここで勤務期間をリセットしようと試み、多くの労働者が不利益を被っています。2015年以降、エージェンシーを移籍しても「同じまたは類似の仕事」（多くの場合、同じクライアント）を続けている場合、新しいエージェンシーは以前の勤務週数／年数をカウントしなければなりません。
判例例:
ある労働者が、代理店Aを通じて物流会社に1年間雇用されました。代理店Aは契約を失い、代理店Bが引き継ぎました。労働者はフォークリフトに乗ったままです。代理店Bは労働者をフェーズAに配置することはできません。1年間の雇用履歴を尊重する必要があるため、労働者はすぐにフェーズBに配置される可能性があります。
裁判所はこの点に関して警戒を怠らない。ECLI :NL:RBNNE:2025:5517では、雇用履歴は完全に含める必要があるとの判決が下された。同様に、ECLI:NL:HR:2025:1733では、既得権を無視することはできないと強調されている。
具体的な状況：あなたの権利は侵害されていますか？
よくある3つのシナリオをご紹介します。 Law & More 政府機関が意図的か否かを問わず間違いを犯すのを頻繁に目にします。
状況1：フェーズbにおける「自動」終了
シナリオ: 60週間作業を続けてきました（フェーズB）。クライアントがプロジェクトを中止します。代理店は「残念ながら、作業が停止したため、本日中に契約は自動的に終了します」と言います。
法的な現実: これは違法です。 uitzendbeding 52週間後に失効しました。当局はフェーズBの労働者にフェーズAの規則を適用しています。
アクション： 終了は無効です（ECLI:NL:HR:2023:426）。あなたは直ちに抗議し、労働を提供し、賃金の支払いを要求しなければなりません（ルーンドアベタリング).
状況2：新しい代理店での「新たなスタート」
シナリオ: あなたはエージェンシーXで18ヶ月間勤務しました。その後、同じ仕事でエージェンシーYに転職しました。エージェンシーYはあなたに、無担保のフェーズA契約を提示しました。
法的な現実: Y社は「継続雇用主」です。Y社は法的に18ヶ月をカウントする義務があります。つまり、あなたは技術的には直ちにフェーズBに入るはずです。
アクション： 正しい位相分類を要求する ECLI:NL:CRVB:2016:3081拒否された場合、後で不当解雇と判断された場合、未払い賃金と移行手当を受け取る資格がある可能性があります（ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).
状況3：フェーズcでの解雇
シナリオ: あなたはフェーズCの契約を結んでいます。代理店は「仕事が停滞している」という理由であなたを解雇しようとしています。
法的な現実: 単に解雇することはできません。正当な解雇理由（経済的必要性など）が必要であり、UWVまたは地方裁判所（カントンレヒター).
アクション： 和解合意書に署名しないでください（広大な敷地）を法的助言なしに解雇することはできません。手続きを踏まずに解雇された場合は、復職（ECLI:NL:GHSHE:2025:1737) または多額の補償。
金銭的権利および補償
移行支払い（トランジット)
WAB（均衡労働市場法）の導入により、雇用契約初日から移行手当を受け取る権利が発生します。ただし、雇用主の判断で契約が終了した場合は、通常、支払いは必須となります。
- 第7条673 BW: これはフェーズAでも適用されます（ECLI:NL:HR:2025:1808).
賃金遅延に対する法定利息
派遣会社があなたの給与の支払いを遅らせた場合（例えば、あなたがどの段階にいるのかという争いの間など）、派遣会社はあなたに総賃金以上の金額を支払う義務があります。
- 法定増加: 最大50％の罰金（第7条625 BW).
- 法定利息: 未払い金額に対する利息（第6条119 BW).
判例法（ECLI:NL:RBROT:2025:8995 (NAIST) と ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) は、これが自動的に期限切れであることを確認します。
重大な警告：制限期間（制限期間)
雇用法においては、「ぐずぐずしていると負ける」。権利を主張するのが遅すぎると、権利は消滅してしまう。
- 賃金請求: あなたは厳しい 6ヶ月 遅延賃金に対する罰金を請求する期間（第7条621 BW）。賃金自体については 5 年ですが、待つことで証拠の立場が弱まります。
- 移行支払い: 裁判所に請願書を提出する必要があります 3か月間 雇用終了（第7条686a条 BW）。これは「厳しい」締め切りであり、1 日でも遅れると遅すぎます。
- フェーズ分類: 一般的な請求は5年後に失効します（第3条307 BW) ですが、すぐに行動する必要があります。
ECLI:NL:HR:2025:1808は、これらの期限内に行動することの重要性を改めて強く認識させる事例である。
平等な扱い（「ワディ」）
派遣労働者にとって最も強力なツールの1つは、ワアディ（Waadi）です。第8条に基づき、あなたは勤務先の会社で正社員と同じ「基本的な労働条件」を受ける権利があります。これには以下が含まれます。
- 賃金
- 労働時間
- 残業手当
- 休憩時間
- 休暇日数
これは、あなたが派遣労働者であるという理由だけで、隣で同じ仕事をしている人よりも低い賃金を受け取ることはできないという意味です。これはEU法（指令2008/104/EG第5条）によって裏付けられており、最高裁判所のECLI:NL:HR:2024:1303判決でも確認されています。
派遣労働者のための実践的なヒント
- あなた自身の管理者になりましょう: 給与明細書、契約書、メールはすべて保管しておきましょう。すべての業務の開始日と終了日を正確に記録しておきましょう。担当するフェーズについて紛争が生じた場合は、 フォーム あなたの履歴を証明する必要があります。
- 週数を数えましょう: 代理店のポータルサイトに頼らず、勤務週数を手動でカウントしましょう。6か月未満の空白期間も含めましょう。
- 代理店を切り替えますか? 新しい代理店にあなたの経歴を伝える 書面で 署名する前に、以前の雇用を証明する書類を提出して、適切なフェーズに分類されるようにしてください。
- 危険信号を見つける: 1年以上働いているのに契約書にまだ「uitzendbeding」の記載があったり、病気を理由に即解雇されたりする場合は、法的に何か問題があります。
- 迅速に行動する: 解雇または低賃金で支払われた場合は、直ちに書面で異議を申し立ててください。移行手当の支払期限は3ヶ月、賃金ペナルティの支払期限は6ヶ月です。
いつ法的支援を求めるべきか
多くの事務上のミスは人事担当者に的確なメールを送ることで解決できますが、状況によっては専門家の介入が必要となる場合があります。以下の場合は、弁護士に相談することを検討してください。
- 位相紛争: 代理店が、買収（継続雇用）後にあなたの過去の勤務年数を認めることを拒否します。
- 不法解雇： フェーズ B または C の間、あるいは病気の間は、即時解雇されます。
- 高額請求: 多額の未払い賃金または移行手当が支払われるべきですが、それが拒否されています。
- 和解合意: 法的確認なしにフェーズ B または C の解除契約に決して署名しないでください。
これらの問題に関する訴訟は、数か月分の給与、雇用保障、補償など、リスクが高いため、投資する価値がある場合が多いです。 Law & More 複雑な雇用紛争を専門とし、段階的システムに基づく権利の執行を支援します。
位相システムをはしごとして
ダッチフェーズシステムははしごとして機能します。つまり、高く登るほど安全になります。
- フェーズA 柔軟性はありますが、セキュリティはほとんどありません。
- フェーズB 代理権条項を削除し、適切な解雇手続きを要求する。
- フェーズC 無期限の契約と完全な平等を保証します。
2023年のフェーズ期間短縮は労働者の権利にとっての勝利であり、フェーズBおよびフェーズCへの移行がこれまで以上に迅速になります。さらに、「バンドン基準」の廃止により、機関の変更後も権利が維持されます。
しかし、制度の複雑さゆえに、ミスや搾取が起こりやすい状況です。派遣労働者にとって、最も強力な防御策は知識です。自分がどの段階にいるのかを理解し、雇用履歴を厳密に記録することで、「柔軟性」が法的権利を犠牲にすることを防ぐことができます。
派遣労働者としての立場に疑問をお持ちですか? あるいは、派遣制度に関する紛争に巻き込まれていませんか? Law & More あなたの状況に合わせた専門的な法的アドバイスを提供する準備ができています。
