オランダ法に基づくWhatsAppメッセージによる即時解雇

オランダでは、WhatsAppメッセージに基づく即時解雇は、以下の3つの要件が同時に満たされた場合にのみ合法となります。すなわち、メッセージにオランダ民法第7条678項に定める緊急の解雇理由が記載されていること、雇用主が解雇理由を発見後、遅滞なく解雇したこと、そして解雇時にその理由が従業員に伝えられたことです。これら3つの要件のうちいずれか1つでも満たされない場合、メッセージの内容が実際に従業員に損害を与えるものであっても、裁判所は解雇を取り消すことができます。

即時解雇は、オランダの雇用法において最も強力な手段です。解雇予告期間も、労働福祉局（UWV）の許可も、地方裁判所（kantonrechter）の解約命令もなしに、契約は即日終了します。だからこそ、裁判所はすべての要素を厳密に審査し、雇用主はそれらすべてを立証する責任を負うのです。グループチャットのスクリーンショットだけでは、その立証はほとんど不可能です。

この記事では、WhatsAppのやり取りが緊急の解雇理由となり得る場合、雇用主はどれくらいの速さで対応しなければならないか、プライバシー規則で認められていること、そして解雇通知書を受け取ってから2か月以内に従業員ができることなどを解説します。同じ基準で判断されるため、この記事は双方の立場を考慮に入れて書かれています。

オランダ法における即時解雇の意味

即時解雇とは、緊急の理由により、遅滞なく理由を明示して雇用契約を直ちに終了させることを指します。法的根拠は、オランダ民法第7条677項第1号です。オランダの雇用法に関する概要で説明されているように、オランダにおけるその他の雇用終了方法は、従業員の書面による同意、UWV（オランダ労働福祉局）からの解雇許可、または州裁判所からの解散命令のいずれかを必要とします。即時解雇は唯一の例外であり、その適用範囲は狭く解釈されます。

オランダ民法第7条678項は、使用者にとっての緊急の解雇理由を、使用者が雇用契約の継続を合理的に期待できないような従業員の行為、特性、または行動と定義しています。第2項では、窃盗、横領、契約締結時の意図的な欺瞞、使用者または同僚に対する重大な侮辱または脅迫、守秘義務違反、合理的な指示への頑固な拒否などの例を挙げています。このリストは例示であり、網羅的なものではなく、リストに挙げられているからといって解雇が自動的に有効になるわけではありません。

このテストには2つの層があります。1つ目は、客観的に緊急性があること。つまり、その行為自体が、あらゆる合理的な観点から見て十分に深刻である必要があるということです。2つ目は、主観的に緊急性があること。つまり、雇用主が実際にその行為によって業務継続が不可能になったと感じ、それに応じて行動したということです。メッセージを読んだ後も従業員を何週間も勤務させ続ける雇用主は、何も言わなくても2つ目の層を損なうことになります。

裁判所は、行為の性質と重大性、雇用履歴の長さと質、従業員の業績、そして解雇による個人的な影響など、事件のあらゆる状況を考慮します。長く、非の打ちどころのない経歴があっても、従業員が免責されるわけではありませんが、解雇通知がクリアしなければならないハードルは高くなります。さまざまな退職方法の詳細については、従業員の解雇を合法的に処理する方法の概要をご覧ください。

WhatsAppメッセージが緊急の理由となる場合

メッセージは、単に雇用主を困惑させる行為ではなく、労働関係を破壊する行為を示す場合に、緊急の解雇理由として認められます。この区別が、これらの案件のほとんどを決定づけます。顧客データや価格表を競合他社に渡すこと、勤務時間中に雇用主の顧客と副業を行うこと、勤務時間や経費請求の偽造を手配すること、同僚を脅迫すること、または職場のグループチャットで組織的に嫌がらせをすること：これらは、オランダの裁判所が即時解雇を支持するカテゴリーです。

下品な言葉遣い、上司への皮肉、勤務シフトへの不満、あるいは同僚2人との私的な会話での不適切な冗談などは、通常、問題のレベルには達しません。従業員には非公式なコミュニケーションにおいて一定の自由が認められており、メッセージを印刷して机の上に置くと見栄えが悪いかどうかは判断基準にはなりません。問題は、契約の継続が不可能になったかどうかです。

ここでは文脈が非常に重要になります。メッセージを単独で読むと、それが属するやり取り全体よりもはるかに悪い印象を与えてしまう可能性があります。オランダの裁判所は、発言の前後の状況、チャットに参加していた人物、そのチームの雰囲気が通常だったかどうか、雇用主が以前にその件について言及したことがあるかどうか、従業員が挑発されたかどうかなどを常に考慮します。400件のメッセージからなるスレッドから4枚のスクリーンショットだけを提出した雇用主は、ファイルが不完全であると非難されるでしょう。

過去に同様の不正行為が対処されたことがあるかどうかも重要です。警告、正式な譴責、停職、または異動で現実的に問題が解決できたはずの場合、即時解雇は不均衡です。他の従業員による同様の行為を容認してきた雇用主、あるいは自社のコミュニケーションポリシーを一度も適用したことがない雇用主は、今回の事例によって業務継続が不可能になったと主張するのは難しいでしょう。

プライベートチャットとワークグループチャットは同じではありません

会社のWhatsAppグループでの仕事に関するメッセージは職場でのコミュニケーションであり、特に問題なく使用できます。一方、従業員同士、あるいは従業員とパートナー間のプライベートチャットでのメッセージは、たとえ内容が仕事に関するものであっても、プライバシーに対する期待がはるかに高くなります。だからといって、プライベートメッセージが一切の干渉を受けないわけではありませんが、雇用主が正当化しなければならないバランスは、プライバシーの観点からも、メッセージが実際に何を証明するのかという点においても、変化します。

遅滞なく行動する：タイミング要件

解雇は、緊急の理由が判明した時点で遅滞なく行われなければならない。法定の日数は定められていない。オランダの判例法では、雇用主が調査を行い、従業員の意見を聞き、弁護士に相談し、大規模な組織においては、決定権を持つ者が決定を下すために合理的に必要な時間は認められている。しかし、時間的なずれは認められていない。

実際には、これは雇用主が数日以内に行動を起こし、それぞれの日に何が起こったのかを証明できなければならないことを意味します。メッセージが発覚した日に従業員に聞き取り調査を行い、報告した同僚に証言を確認し、翌朝に弁護士に相談し、その日の午後に解雇通知を送るという手順は、正当なものとして認められます。しかし、メッセージを読んでから3週間も考え込んで解雇するという手順は、遅延そのものが継続不可能だったという主張と矛盾するため、正当化されません。

全額給与支給による停職は、緊急性を損なうことなく調査時間を稼ぐための標準的な方法です。これは、事実関係が明らかになるまでの間、雇用主が問題を深刻に受け止めていることを示すものです。メッセージデータの保全や複数の関係者への聞き取りなど、調査が真に複雑な場合は、雇用主は各段階に要した時間を記録しておくべきです。

解雇時に理由を述べる

解雇の理由は、契約解除と同時に従業員に伝えられなければならず、その時点で解雇の根拠が確定する。雇用主は、最初の解雇理由が弱いことが判明したからといって、後から別の理由を追加することはできないし、訴訟手続きが始まってから、狭い範囲の告発を態度に関する一般的な苦情に拡大することもできない。オランダ民法第7条677項第1号は、雇用主を解雇時に伝えられた内容に拘束する。

実際的な観点から言えば、解雇通知書は明確でなければなりません。解雇の理由、日付、関連するチャット、そしてなぜその行為によって雇用継続が不可能になったのかを明記する必要があります。従業員がWhatsAppで不適切な行動をとったとだけ書かれた通知書では、裁判所が検証すべき事項がなく、従業員に反論の余地を与えてしまいます。口頭での通知と同時に、解雇を文書でも確認し、証明可能な方法で送付してください。

オランダの解雇法において、決定前に従業員の意見を聞くことは、単なる形式的な手続きではなく、実際にはほぼ不可欠なものです。これは、無実の弁明が明らかになる瞬間であり、裁判所は、自社の主張に確信を持っていた雇用主がなぜそれを聞こうとしなかったのかを問うでしょう。従業員が解雇通知に直面し、実際に反論する機会を与えられれば、証拠ははるかに強固なものとなります。オランダにおける試用期間中の解雇に関する記事で解説している、試用期間中の異なる立場と比較してみてください。

オランダの裁判所はWhatsAppメッセージを証拠としてどのように扱うか

オランダの民事訴訟法は、証拠の自由提出を原則としています。オランダ民事訴訟法第152条によれば、法律に別段の定めがない限り、証拠はどのような手段でも提出でき、その証拠の評価は裁判官に委ねられます。したがって、スクリーンショット、エクスポートされたチャットファイル、印刷物、チャットの内容に関する証人陳述書などは、原則としてすべて証拠として認められます。ただし、それらの証拠価値は別の問題です。

真正性が最初の争点となる。切り取ったスクリーンショットではほとんど何も証明できない。表示名以外に送信者の身元は分からず、完全なタイムスタンプも会話内容も示されず、編集も容易である。WhatsAppの証拠に頼る雇用主は、関連する会話の完全なエクスポートを確保し、元のデバイスまたは元のファイルを保管し、誰がいつエクスポートしたかを記録し、どのように入手したかを説明できるようにしておく必要がある。真正性が真に争われる場合、裁判所は専門家を任命することができるが、その時点で雇用主は既に勢いを失っている。

違法に入手された証拠は第二の論点であり、オランダの民事訴訟では、雇用主が想定するのとは異なる展開を見せる。自動的に証拠が排除されるというルールは存在しない。真実を明らかにするという利益が一般的に優先され、プライバシー規則に違反して入手された証拠は、例外的な状況においてのみ排除される。しかし、だからといって違法な収集が無料になるわけではない。それは別途損害賠償請求の根拠となり、裁判所の雇用主に対する見方に影響を与え、判断の分かれる事案において従業員側に有利に働く可能性もある。

雇用主は、従業員が実際にメッセージを送信したことを証明する必要もある。共有デバイス、机の上に置きっぱなしのロック解除された携帯電話、家族によるアカウントへのアクセスなどは、チャットの内容そのものよりも、多くの場合、有効な抗弁となる。送信者の身元が独立した証拠によって裏付けられていない場合、たった1つのチャットに基づく即時解雇は脆弱である。

メッセージ収集に関するプライバシー制限

従業員のメッセージを閲覧することは個人データの処理であり、一般データ保護規則（GDPR）に基づく法的根拠が必要です。雇用関係においては、当事者間の依存関係から同意は自由意志に基づくものではないため、同意は有効な根拠となることはほとんどありません。したがって、雇用主は正当な利益に依拠しますが、その根拠は処理が真に必要である場合にのみ有効です。つまり、具体的な疑いがあり、調査はその疑いに必要な範囲に限定され、より侵害性の低い手段が存在しないことが条件となります。

オランダのデータ保護規則では、裁判所が検討する3つの要素として、必要性、比例性、補完性の原則が定められています。同僚が脅迫行為を報告した後に、特定の会話を重点的に調査することは正当化されます。しかし、業績が期待外れだからといって、会社の携帯電話で数ヶ月分のチャット履歴を徹底的に調べることは正当化されません。データ最小化の原則とは、雇用主が必要な情報だけを読み、それ以上は閲覧しないことを意味し、検索した内容、その理由、アクセス権限を持つ人物を記録しなければなりません。

何よりもまず透明性が重要です。従業員は、会社のデバイスでの通信がどのような状況で、誰によって検査される可能性があるのか​​を事前に知っておく必要があります。そのための手段として、会社の電話、ノートパソコン、メッセージングツールの使用に関する書面によるポリシーを作成し、業務使用と私的使用を明確に区別する必要があります。雇用主がWhatsAppメッセージを閲覧できるかどうかに関する記事では、私的デバイスに関する立場を詳しく解説しており、会社のメールにも同じ原則が適用されます。

組織に労使協議会がある場合、監視は単なる経営判断にとどまりません。労使協議会法（Wet op de ondernemingsraden）第27条第1項に基づき、労使協議会は、k項に規定される従業員の個人データの処理および保護に関するあらゆる取り決め、ならびにl項に規定される従業員の在席、行動、または業績を観察または監視することを目的とした、またはそれに適した設備に関するあらゆる取り決めについて、同意する権利を有します。この同意なしに採用された監視方針は、労使協議会の要請により無効とされる可能性があり、既にその方針を用いて従業員を解雇した雇用主にとっては、これは厄介な立場となります。

解雇後に従業員ができること

即時解雇に異議を申し立てたい従業員は、雇用契約終了日から2か月以内に州裁判所に申し立てを行わなければなりません。この期間は特別な時効期間であり、延長することはできません。この期間を過ぎると、解雇がどれほど不当であったとしても、解雇は確定します。これは訴訟記録の中で最も重要な日付であり、オランダでは、従業員の権利が主張の弱さよりも遅延によって失われるケースが多い理由でもあります。

選択肢は2つあり、どちらも代替案です。従業員は、解雇の無効を裁判所に申し立てて契約を復活させ、賃金を受け取る権利を取り戻すか、契約の終了を受け入れて、代わりに公正な補償（billijke vergoeding）を求めることができます。どちらの選択肢が適切かは、従業員が復職を望んでいるかどうか、従業員と従業員の関係性、そして訴訟の強さによって異なります。通常、解雇の無効を求める訴訟は、賃金の継続支払いを求める訴訟と併せて行われ、必要に応じて、本訴訟の審理中に収入を確保するための略式手続きによる申し立ても行われます。

それに加えて、従業員は法定の移行手当、移行手当、および雇用主が遵守しなかった通知期間中に得られたはずの賃金に相当する補償を請求することができます。根拠のない告発に基づいて解雇された従業員は、虚偽の告発とあなたの権利に関する当社の記事も読むべきです。

このような通知を受け取ったすべての人に、一つ注意すべき点があります。決して辞職したり、その場で和解契約書に署名したり、解雇を受け入れる旨を書面で確認したりしないでください。署名してしまうと、異議申し立ての可能な解雇が双方合意による解雇に変わり、従業員は異議申し立ての権利を失うだけでなく、場合によっては失業手当も受け取れなくなる可能性があります。まずは弁護士に相談してください。

解雇手続きの失敗が雇用主にもたらす損失

裁判所が解雇を無効とした場合、契約は最初から終了していなかったものとみなされ、解雇日から遡って未払い賃金が支払われることになります。これには法定利息に加え、原則として賃金遅延に対する法定増額分も含まれます。訴訟期間中に従業員が数ヶ月間休業していた場合、それだけでも相当な金額になる可能性があり、従業員が職場復帰したかどうかに関わらず、その未払い賃金は支払われるべきものです。

従業員が代わりに補償金を選択した場合、裁判所は移行手当に加えて公正な補償金を命じることができます。オランダ法ではその金額に上限はなく、算定式も定められていません。裁判所は、雇用主の行為の重大性、従業員が失った、または失う可能性のある収入、勤続年数、労働市場における見通しなど、様々な状況を考慮して判断します。

退職金は別個の問題であり、しばしば誤解されています。解雇が即時解雇であったからといって、退職金が没収されるわけではありません。退職金が没収されるのは、解雇が従業員の重大な過失行為による場合のみであり、これは緊急の理由よりも高い基準です。しかも、その場合でも、退職金の差し控えが合理性と公平性の基準から見て容認できないと判断されれば、裁判所は支払いを命じることができます。即時解雇によって退職金や解雇手続きに関する議論が終わると考える雇用主は、往々にして間違っています。

雇用主は、解雇予告期間を省略した場合、その期間分の賃金も失うことになります。解雇が無効と判断された場合、雇用主は該当する解雇予告期間分の賃金に相当する補償金を支払う義務があります。その逆もまた然りです。従業員が重大な過失行為によって緊急の解雇理由を示した場合、解雇予告期間分の賃金に相当する一定額を雇用主に支払う義務があるのは従業員であり、雇用主はその金額を請求することができます。

最後に、メッセージの違法な収集自体が訴訟の原因となる可能性があります。オランダでは、一般データ保護規則（GDPR）違反に対する損害賠償額は少額ですが、オランダデータ保護当局への苦情申し立て、同意なしに採用された監視方針に関する労働組合の紛争、そして社内の信頼失墜といった事態は、通常、収集したファイル自体の価値をはるかに上回る費用がかかります。

両者に共通する間違い

ほとんどの訴訟は、ごく少数の同じ論点で敗訴に至り、そのほとんどすべてが回避可能である。

• 会話の全容や元の端末を確保せずに、スクリーンショットのみに基づいて却下する。
• メッセージを発見してから手紙を送るまでの間に、停職処分も正式な調査も行われず、数日が数週間に及んだ。
• 解雇通知書を作成する際は、行為内容を一般的な言葉で記述し、後から補足することができない。
• 従業員の通信内容を、疑念が正当化される範囲をはるかに超えて閲覧しており、監視の背後には方針も労働評議会の承認もない。
• 従業員側としては、メッセージを削除すること（これはほとんどの場合、メッセージ自体よりも悪い印象を与える）と、2ヶ月の期間が経過するのを待つことが挙げられる。

今何をする

雇用主は、何か不安を抱かせるような内容を読んでしまった場合、まず読むのをやめ、資料を保管し、従業員と話をする前に助言を求めるべきです。時間が必要な場合は全額給与を支払ったまま休職させ、従業員の話を聞き、数週間ではなく数日以内に決定を下すべきです。行為が重大であっても証拠が乏しい場合は、州裁判官への解散請求、または必要に応じて調停による和解交渉の方が、失敗に終わる即時解雇よりもはるかにリスクが少ないでしょう。

解雇された従業員は、解雇理由を文書で確認し、一部のメッセージだけでなく会話内容全体を記録しておき、契約終了とされた正確な日付をメモし、2か月の期限を直ちに記録する必要があります。いかなる書類にも署名せず、メッセージで主張を繰り広げることも避けてください。オランダの雇用法およびオランダ在住外国人向けの雇用法に関する概要では、関連する枠組みについて説明しています。

よくある質問

WhatsAppメッセージに基づく即時解雇は、従業員の行動、プライバシー権、そしてオランダ法に基づく手続き上の要件など、複雑な法的検討を伴います。これらの質問は、職場での解雇がデジタルコミュニケーションに関連している際に、雇用主と従業員が直面する最も重要な問題に対処しています。

Law & More オランダの雇用主と従業員に対し、即時解雇、およびデジタル通信に伴う証拠とプライバシーの問題について助言を提供します。 雇用弁護士 数日以内に、却下が保留になるかどうかを判断し、州裁判官への請願書を準備または争うか、より有利な場合は和解条件を交渉します。 雇用法チーム あなたのファイルについて話し合うため。