ハーグ地方裁判所、2026年7月7日、ECLI:NL:RBDHA:2026:18633、事件番号12156440 \ RP VERZ 26-50366。
従業員が合意された労働時間よりも意図的に少ない時間しか働いていないと疑う雇用主は、慎重に行動しなければなりません。ログインおよびログアウトデータを密かに分析することは自動的に許可されるわけではなく、たとえそのようなデータに矛盾が明らかになったとしても、それが即時解雇の十分な証拠となるわけではありません。2026年7月7日、ハーグの州裁判所はこの問題について判決を下しました。この判決は、デジタル監視ツールの使用を検討しているすべての雇用主にとって参考となるものです。
事実
この従業員は、デルフガウに拠点を置くテクノロジー企業EControls Europe BVに2022年から勤務しており、直近では財務部門の管理職を務めていた。2025年の夏、従業員のパートナーが乳がんの治療を受けた。経営陣の同意を得て、従業員はその後、2人の幼い子供の世話をするため、在宅勤務を頻繁に行うようになった。彼の業績は人事評価で高く評価され、2026年の初めには昇給も受けた。
その後、雇用主は彼の仕事への取り組み姿勢に疑念を抱き始めた。きっかけは、未処理の事務手続きに関する、会計担当者とオランダ統計局（CBS）からの2通の定例督促状だった。雇用主は従業員に説明を求めることなく、約1ヶ月かけて社内ネットワーク上の彼のユーザーアカウントのログイン・ログアウトデータを分析した。その結果、雇用主は従業員が合意された勤務時間より29時間少なく働いていたと結論付け、勤務時間不足と、その事実を雇用主に正直に報告しなかったことを理由に、彼を即座に解雇した。
GDPRの適切な根拠がない
雇用主は、ログインおよびログアウトデータを分析することで、従業員の個人データを処理していた。このような処理には、GDPRに基づく法的根拠が必要となる。雇用関係においては、正当な利益を根拠とするのが当然の選択肢となるが、そのためには、雇用主が単に監督を行いたいという願望だけでは不十分である。雇用主は、具体的かつ現在の利益が存在し、その利益を実現するために処理が必要であり、かつ従業員の利益および基本的権利がそれを上回らないことを証明できなければならない。
雇用契約の遵守状況を監視することは、原則として雇用主の正当な利益となり得る。しかしながら、本件においては、2通の督促状ではその目的を果たすには不十分であった。督促状には勤務時間の不足は指摘されておらず、従業員には事務手続き上の義務を履行する機会が与えられていた。したがって、この措置には十分な具体的な根拠がなかった。確定した事実や明確に立証された疑いに基づくものではなく、従業員との話し合いもなく、間接的な示唆に基づいて秘密裏に調査が行われたのである。
さらに、従業員は自身のログインおよびログアウトデータがこのようなチェックに使用される可能性があることを知らなかった。最近制定されたばかりの在宅勤務ポリシーにも、これに関する明確な根拠は示されていなかった。従業員は、どのようなデータが、どのような目的で、どのような状況下で監視される可能性があるのかを理解できなければならない。従業員の個人的な事情もあって在宅勤務が明示的に許可されていたという事実は、透明性の欠如をより一層深刻なものにしている。まさにそのような状況においてこそ、雇用主は勤務時間、勤務可能時間、および勤務時間の記録に関して何が期待されているのかを事前に明確にすべきだったのだ。
監視は比例的でも補助的でもなかった
たとえ雇用主に正当な利益があったとしても、監視は比例原則に則っていなければならない。従業員のプライバシーへの侵害の深刻さと範囲は、調査の理由と目的に比例していなければならない。本件では、その比例原則が欠如していた。雇用主は、従業員1名のデータについて、事前に通知も説明を求めることもなく、約1か月間分析を行った。しかも、そうする理由は限定的かつ間接的なものに過ぎなかった。さらに、その従業員は業績が良好で、最近昇給したばかりであり、在宅勤務も経営陣の同意を得て許可されていた。
雇用主は、同じ目的がより侵害性の低い手段で達成できたかどうか、いわゆる補完性原則に基づいて検討すべきであった。聴聞会で、管理者は、従業員が調査を知ったら行動を改めることを恐れたため、従業員との対話を意図的に避けたと述べた。しかし、州裁判所はこの理由を説得力のあるものとは認めなかった。不適切な行為を改めることは、まさに雇用主が対話、警告、または改善計画を通じて達成したい結果である。雇用主は、こうした手段を意図的に放棄し、より侵害性の低い代替手段を試みることなく、直ちに秘密裏の監視に踏み切ったことで、あまりにも過激な手段を用いたと言える。
ログインとログアウトのデータは、誰かが働いていないことを自動的に証明するものではありません。
実体面においても、州裁判所は当該データは十分な説得力がないと判断した。社内ネットワークにログインしていないからといって、必ずしも業務を行っていないとは限らない。当該従業員の業務には、分析、計画、相談、監督、電話連絡なども含まれており、これらは必ずしもネットワーク接続を必要とするものではない。ログインとログアウトのデータはシステム活動の記録であって、個人の業務遂行状況の全てを網羅するものではない。
州裁判所は、オフラインでの作業が差額の一部を説明する可能性はあるものの、4.5週間で27時間もの差額の全てを説明するものではないと判断した。とはいえ、1日あたりの平均差がわずか1時間強であることから、合意された労働時間よりも構造的に著しく少ない労働時間であったと結論付けるには不十分である。せいぜい、このデータは重大な不正行為や意図的な欺瞞の決定的な証拠ではなく、示唆に過ぎない。
GDPR違反と解雇は別個の問題ではない
データ処理の違法性は、解雇手続きにおける当該データの使用を自動的に排除するものではないが、調査の信頼性と説得力を著しく損なうものである。雇用主は、明確な事前情報なしに収集され、時間不足に特に関連する具体的な理由もなく分析され、過度に侵入的な管理手段によって取得され、実際の業務内容を限定的にしか示していないデータに大きく依存して解雇を決定した。さらなる調査も、従業員の意見聴取も、実施されなかった業務の具体的な事例もなかったため、このデータから解雇の緊急理由を導き出すことはできなかった。したがって、GDPR違反は独立したプライバシー問題ではなく、即時解雇の準備と立証の不備の一部であった。
この判決は、一貫した判例の流れに合致する。
ハーグの州裁判所だけがこのような状況にあるわけではない。2017年にはすでに、欧州人権裁判所（ECtHR）が、広く議論されたバルブレスク対ルーマニア事件（ECtHR 2017年9月5日、事件番号61496/08）において、雇用主による監視に関する評価枠組みを策定しており、これはオランダの判例法にも影響を与え続けている。ECtHRは、従業員のデジタル監視を評価する際には、とりわけ、従業員が監視の可能性について事前に通知されていたかどうか、監視の範囲と侵入度合い、雇用主が監視を行う正当な理由があったかどうか、より侵入度の低い方法が利用可能であったかどうか、監視が従業員にどのような影響を与えたか、そして適切な保護措置が提供されていたかどうかを考慮する必要があると判断した。
この評価枠組みは、例えば、2021年のオランダ中央地方裁判所の判決（ECLI:NL:RBMNE:2021:6071）にも見られる。この事件では、雇用主が2つの内部シグナルに基づいて従業員のメール使用を監視したが、この監視がどの程度侵入的であったか、また従業員が監視の可能性について事前に知らされていたかどうかは明らかではなかった。雇用主がこの点について十分な透明性を提供できなかったため、州裁判所はバルブレスク基準が満たされていたかどうか、また調査結果が違法な監視とは無関係であったかどうかを判断できなかった。雇用契約の解除請求は、この不明瞭さのために既に頓挫していた。EControls事件でも同様の問題が発生している。この事件でも、監視方針に関する透明性が欠如しており、雇用主は監視が比例的であり、具体的な理由に基づいていたことを示すことができなかった。
デジタル監視が本質的に違法ではないことは、2025年12月12日の北ホラント地方裁判所の判決（ECLI:NL:RBNHO:2025:14471）によって示されています。この事件では、従業員が会社のデータを外部に漏洩すると脅迫し、同僚がIT不正使用の可能性を報告したことを受け、雇用主が従業員に対するIT調査を開始しました。州裁判所は、これは無差別な調査ではなく、具体的かつ最新の根拠に基づく調査であり、その結果は即時解雇を正当化する根拠として信頼できると判断しました。EControls事件との対比は、この点をよく示しています。ハーグでは2通の定型的な催促状が根拠となったのに対し、北ホラントの事件では、従業員本人と同僚から直接発せられた具体的で最新の深刻な情報があったのです。
最後に、解雇事件における証拠の目的上、最高裁判所が2026年3月13日（ECLI:NL:HR:2026:409）に、カメラ映像などのデジタル証拠に基づいて略式解雇の判決を下す裁判所は、従業員が当該資料を実際に閲覧し、それについて意見を述べる機会が与えられていることを確認しなければならないと強調したことは重要である。これが実現しない場合、オランダ民事訴訟法第19条(1)項および欧州人権条約第6条に基づく当事者の意見聴取の原則および対等な立場の原則に違反することになる。この論理は、EControls事件のように、雇用主がログインおよびログアウトデータに基づいて解雇を下す場合にも同様に当てはまる。この場合も、裁判所が証拠に基づいて判決を下す前に、従業員は当該証拠を閲覧し、異議を申し立てる真の機会を与えられなければならない。
即時解雇の緊急理由はない
有効な即時解雇には、オランダ民法第7条677項(1)および第7条678項(1)に規定する緊急の理由が必要です。このような理由は、極めて慎重に検討されなければならず、証明可能な事実に基づいている必要があります。主張および証明の責任は雇用主にあります。本件では、このための十分な事実的根拠がありませんでした。雇用主は、従業員に説明を求めることなく、秘密裏に収集したデータに依拠し、社外で行われた業務を適切に考慮せず、事前の警告や改善の機会を与えず、従業員の個人的な事情を十分に考慮していませんでした。したがって、州裁判所は、即時解雇は正当化されず、雇用主はまずより侵害の少ない手段を用いるべきであったと判断しました。
雇用主にとっての経済的影響
解雇が正当な手続きを経て行われなかったため、雇用主は複数の補償金の支払いを命じられた。具体的には、法定の移行手当、不当解雇に対する補償金、そして約6か月分の給与に相当する総額6万ユーロの公正な補償金（billijke vergoeding）である。公正な補償金の額を決定するにあたり、州裁判所は、従業員が勤務成績が良好であったにもかかわらず、雇用法で認められる最も厳しい制裁を一夜にして受けさせられたこと、そして雇用主が慎重な事前手続きを踏まなかったことを考慮した。雇用主が法定の補償金に対して適用した相殺も取り消された。
人事および経営管理のための実践的な教訓
この判決は、実務において多くの明確な教訓を与えてくれます。従業員に在宅勤務を許可する場合、勤務時間、勤務可能時間、成果、および勤務時間記録について事前に明確な取り決めを行い、収集するデジタルデータ、その目的、および確認可能な時期を透明性をもって記録する必要があります。ログインおよびログアウト時間などのシステムデータを、出勤状況や業績を判断する自動的な基準として使用するのではなく、慎重な調査の一環としてのみ使用してください。従業員の業務遂行に疑義がある場合は、人事部はまず従業員と話し合い、説明を求め、一時的な勤務時間記録、警告、または改善計画など、より侵害性の低い措置を検討する必要があります。監視を意図する場合は、事前に法的根拠、必要性、比例性、および補完性の要件に照らして評価してください。従業員の意見を聞いた後も具体的な兆候が続く場合にのみ、懲戒処分、ましてや即時解雇を検討することができます。
個人データの処理に関する取り決め、および従業員の在席状況、行動、または業績を監視することを目的とした設備については、オランダ労働評議会法（WOR）第27条(1)に基づく労働評議会の同意権が別途適用されます。このような取り決めまたは監視システムを導入しようとする雇用主は、労働評議会の同意が必要かどうかを事前に評価し、必要であれば、措置を適用する前に、その同意または州裁判所からの代替許可を取得することが賢明です。
これが実際に何を意味するか
従業員の秘密監視は、GDPR第5条の原則（合法性、透明性、目的制限、データ最小化など）に準拠し、GDPR第6条に規定される有効な法的根拠に基づいている場合にのみ正当化されます。GDPR第88条は、雇用関係におけるデータ処理に関するより具体的な規則を定める余地を残していますが、それ自体が秘密監視を無制限に認めるものではありません。監視は必要かつ比例的でなければならず、より侵害性の低い手段がまず検討されていなければなりません。違法に収集されたデータ、または意図された目的とは異なる目的で使用されたデータは、雇用法上の制裁（特に即時解雇）の根拠を著しく損ない、重大なプライバシーおよび雇用法上のリスクにつながる可能性があります。
この事例から得られる重要な教訓は、デジタル監視が一切認められないということではなく、雇用主が具体的な利益を特定し、最も侵害の少ない方法を選択し、従業員に事前に透明性をもって通知した場合にのみ、監視が正当化されるということである。この事例では、雇用主はこれら3つの点すべてにおいて不備があった。監視のきっかけが十分に具体的ではなく、監視が過度に侵害的であり、より影響の少ない代替手段が用いられていなかった。
よくある質問
雇用主は従業員のログインおよびログアウトデータを確認するだけでよいのでしょうか？
いいえ。雇用主は、GDPR（一般データ保護規則）に定める正当な利益がある場合、かつ従業員のプライバシーへの侵害が比例的かつ必要である場合に限り、この種の個人データを処理することができます。さらに、従業員は原則として、例えば明確に周知された方針などを通じて、そのような監視が行われる可能性があることを事前に知らされていなければなりません。これが欠けている場合、本件のように、調査はたちまち違法となります。
ログインしていないことと、動作していないことの違いは何ですか？
社内ネットワークにログインしていないからといって、従業員が働いていないとは限りません。コンサルティング、分析、監督など、コンピュータ接続を必要としない業務も数多くあります。州裁判所は、ログインとログアウトのデータはあくまで目安に過ぎず、それ自体が勤務時間不足の構造的な証拠にはならないと強調しています。
雇用主は、疑いに基づいて即時解雇を行うことができるか？
いいえ。正当な即時解雇には、雇用主が主張し証明しなければならない緊急の理由が必要です。裁判所は、この点について非常に慎重な判断を下します。不完全な証拠や違法に入手した証拠に基づく疑いだけでは不十分です。さらに、雇用主は、雇用法で定められた最も厳しい制裁措置を選択する前に、まず話し合い、警告、改善計画といった、より軽い措置を検討しなければなりません。
不当な解雇を受けた従業員は、どのような補償を受けることができるのでしょうか？
即時解雇が有効ではなかったことが判明した場合、従業員は、解雇予告期間中の給与に相当する一時金、不当解雇に対する補償金、および公正な補償金を請求することができます。公正な補償金の額は、雇用主側の過失の程度や解雇が従業員に及ぼす影響など、事案のあらゆる状況によって決定されます。
雇用主は在宅勤務者に対して追加の監視を行うことができるか？
それだけでは不十分です。在宅勤務が許可されているからといって、雇用主が追加的な監視や秘密裏の監視を行うことができるとは限りません。勤務時間、勤務可能時間、業務量、および登録に関する取り決めは、事前に明確に記録し、従業員と話し合っておくことが望ましいです。追加的な監視には具体的なきっかけが必要であり、必要以上に踏み込んではなりません。
勤務時間に関して疑義が生じた場合、雇用主は代わりにどのような対応を取るべきでしょうか？
裁判所は、会話をしたり、勤務時間を記録したり、警告を発したり、改善計画を開始したりといった、より侵害性の低い代替手段を明確に挙げている。これらの措置が十分な効果をもたらさず、具体的かつ確証のある兆候が認められた場合にのみ、GDPRの要件に従って、より広範な監視を検討することができる。
従業員に対するあらゆる形態のデジタル監視は違法なのか？
いいえ。デジタル監視は、雇用主が具体的な脅迫や不正使用に関する内部報告など、具体的かつ差し迫ったきっかけがあったこと、そして比例原則と補完性の原則に従って行動したことを証明できる場合に正当化されます。例えば、2025年12月12日の北ホラント地方裁判所の判決（ECLI:NL:RBNHO:2025:14471）では、具体的な脅迫と内部報告をきっかけとしたIT調査が合法であると判断され、その結果に基づいて即時解雇の根拠とすることが認められました。
結論
この判決は、デジタル監視データを単に労働時間不足の証拠として用いることはできないことを明確に示しています。明確なきっかけや事前の情報なしに密かに監視を行う雇用主は、調査も、それに基づく解雇も、いずれも正当性を欠くリスクを負うことになります。したがって、安全な方法は、まず兆候を慎重に調査し、話し合いを行い、そして本当に必要な場合にのみ、適切かつ相応の監視措置を選択することです。
