ロッテルダム地方裁判所、2026年5月21日、事件番号12058313 VZ VERZ 26-159
数ヶ月にわたり業績評価が議論されていた従業員が、メールを期限内に送信しなかったという理由で即時解雇された。これは緊急の解雇事由と言えるだろうか？ロッテルダム地方裁判所はそうではないと判断した。2026年5月21日付の判決で、即時解雇は無効とされ、雇用主は27,225.65ユーロ以上の賠償金を支払うよう命じられた。
何が起こった？
2023年から事務員として勤務していた当該従業員は、2025年11月21日に即時解雇された。雇用主によると、当該従業員はその日の朝、注文処理が遅れたため、顧客から損害賠償請求を受ける事態となった。解雇通知書には、この出来事が、長期間にわたる怠慢と度重なるミスの末の決定打として記されていた。
雇用主は、2025年8月21日と2025年10月16日に行われた会話に言及し、その中で従業員の業績について合意がなされたと主張した。また、2025年1月に提示されたものの、従業員に再挑戦の機会を与えるために後に撤回された和解案についても言及した。
地方裁判所の判決
地方裁判所は明確に、緊急の事由は存在しないと判断した。
まず、従業員が午前9時前に問題の注文を出すよう明確な指示を受けていたことが立証されなかった。従業員はこれを否定し、雇用主もそれを覆す証拠を提示できなかった。雇用主にとってせいぜい誤解があったという程度だが、それだけで即時解雇を正当化するものではない。
第二に、そしてこれが法的に最も重要な点ですが、もし実際に業績不振があったのであれば、雇用主は従業員に適切な時期にその旨を伝え、改善のための真の機会を与えるべきでした。しかし、それは行われませんでした。2025年8月と10月の報告書は、主に複数のスタッフが参加するチームミーティングについて記述しており、従業員個人を対象とした具体的な改善計画については触れていませんでした。正式な業績改善計画は全く存在しませんでした。
裁判所はまた、解雇が既に行われた後の同日午前10時51分に雇用主の取締役が送ったテキストメッセージにも注目した。そのメッセージの中で、取締役は感情的な爆発を謝罪し、従業員のことを「本当に好きだった」と書き、コミュニケーションが困難だったことを認めていた。このメッセージは裁判所に疑問を抱かせた。雇用主自身が既に解雇の正当性を疑っていたのなら、どうして緊急の理由があったと言えるのだろうか？
どの支払いが認められたのか？
その従業員は解雇を取り消してもらうことを意図的に拒否した。彼は雇用主のもとに戻りたくなかったのだ。その代わりに、彼は3回の支払いを要求した。
不規則な予告期間に対する補償：雇用主が適用される予告期間を遵守せずに雇用契約を解除したため、雇用主はその予告期間分の給与を支払う義務があった。裁判所は総額6,071.72ユーロの支払いを命じた。
移行手当：雇用契約は雇用主によって終了され、従業員側に重大な過失行為がなかったため、従業員は法定の移行手当を受け取る権利があった。この金額は総額4,153.93ユーロに設定された。
公正な補償：雇用主が不当に即時解雇を行ったことは重大な過失にあたるため、裁判所は公正な補償も命じた。従業員は6か月分の給与を請求していたが、裁判所はこれを4か月分の給与（総額17,000ユーロ）に制限した。この判断の決め手となったのは、従業員自身が職場関係が悪化していることを認識していたこと、解雇の取り消しを求めていなかったこと、そして自身の専門分野で十分な仕事があったことである。
合計で、総額27,225.65ユーロが支払われ、これに法定利息と訴訟費用1,102.00ユーロが加算された。
この判決は、雇用主としてあなたに何を教えてくれるでしょうか？
今回の判決は、オランダの判例法における確立された原則、すなわち即時解雇は最終手段であるという原則を改めて確認するものである。即時解雇は、雇用主が雇用契約を一日たりとも継続することが合理的に期待できない状況を想定して行われるべきものであり、単にメールを見落としたとか、漠然とした不満の履歴があるといった程度の理由では不十分である。
従業員の業績不振を理由に解雇する場合、慎重に根拠を固める必要があります。そのためには、具体的なフィードバック、会議の記録、測定可能な目標と現実的な期限を定めた正式な改善計画、そして従業員に解雇の可能性を明確に伝える警告が必要です。これらすべてを行った上で、従業員の改善が見られない場合にのみ、解雇への道が開かれます。しかも、その場合でも、即時解雇となることは稀です。
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よくある質問
略式解雇はどのような場合に有効となるのか？
即時解雇は、緊急の理由がある場合に限り有効です。緊急の理由とは、雇用契約の継続が雇用主にとって合理的に期待できないほど深刻な行為または状況を指します。窃盗、詐欺、深刻な脅迫、または執拗な就労拒否などがこれに該当します。一般的に、業績不振は緊急の理由には該当しません。特に、雇用主が改善計画に従っていない場合はなおさらです。
雇用主は従業員を解雇する前に、必ず改善計画を提示しなければならないのか？
業績不振を理由に解雇される場合、法律により改善計画の策定が義務付けられています。雇用主は、従業員に対し、その欠点を適切な時期に伝え、具体的な目標を設定し、改善のための十分な時間とリソースを提供しなければなりません。このような手続きがなければ、裁判所は解雇を認めません。
公正な補償とは何か、そしてそれはいつ支払われるのか？
公正な補償とは、雇用主が重大な過失行為を行った場合に裁判所が命じる追加的な損害賠償の一種です。これは移行手当とは別に支払われるものであり、勤続年数、収入の損失、過失の程度など、個々の事案の状況に基づいて決定されます。
従業員は解雇を取り消すか、補償を受けるかを選択できるのか？
はい。即時解雇に異議を唱える従業員は、裁判所に解雇の取り消しと職場復帰を求めるか、解雇を受け入れて不当な予告期間、移行手当、そして場合によっては正当な補償を請求するかのいずれかを選択できます。本件では、従業員は後者の選択肢を選びました。
不規則な通知に対する補償とは何ですか？
雇用主が、適切な予告期間を守らずに雇用契約を解除した場合（例えば、不当な即時解雇など）、雇用主は、本来であれば適切な予告期間が設けられていたはずの期間分の給与を支払う義務を負います。これは、固定損害賠償または不規則な予告に対する補償とも呼ばれます。
