社内倫理調査の結果、職場復帰が認められなかった従業員は、困難な手続き上の立場に置かれる可能性があります。解雇手続きが係属している間は組織外に留まり、職務遂行、人脈、そして労働市場における地位に影響を及ぼします。職場復帰を求める暫定的な救済措置は数少ない救済手段の一つですが、必ずしも成功するとは限りません。
この記事では、倫理調査後の職務停止に関する法定の主な規則、適用される例外、および取るべき措置について説明します。
- 裁判所が停職処分を審査する際の基準。
- 解雇手続きが係属中であるという事実だけでは不十分な理由。
- この判決が、あなた自身の報告系統における利益相反について何を示しているのか。
- 雇用主がその措置を正当化するために文書化しなければならない事項。
- 従業員が予備的救済手続きにおいて立証しなければならない事項。
問題は、解雇手続きが係属中に雇用主が従業員を職務から一時的に外すことができるのはどのような状況下かということである。2026年6月24日にロッテルダム地方裁判所の予備救済裁判官がBP Raffinaderij Rotterdam BVを相手取った訴訟で下した判決は、その一例を示している。
用語に関する注記：問題となっているオランダの措置は「non-actiefstelling」と呼ばれ、ここでは「職務停止」と表現されています。これは、雇用契約が有効である間、従業員が一時的に就業できない状態になることを意味し、懲戒処分とは異なります。
事実関係および訴訟手続きの経過
当該従業員は、2023年2月1日にBP Raffinaderij Rotterdam BVにジュニア資産プランナーとして無期限雇用契約で入社した。また、彼は自身の会社の共同オーナーでもあった。
BPは社内倫理調査を実施した。この調査は、報告されていない、または報告期限を過ぎた潜在的な利益相反、ベンダー登録および請求書発行に関する不正、そして研修費用の払い戻し請求という3つの事項に焦点を当てた。当該従業員は2025年11月19日と2026年2月17日に事情聴取を受けた。調査報告書の日付は2026年2月20日である。
2026年4月15日に会議が開かれ、従業員には意見を述べ、反論する機会が与えられた。2026年4月20日付の書簡で、BPは、重大な過失行為があり、信頼関係が修復不可能なほど損なわれたとの立場を示した。BPは、できれば和解契約によって雇用契約を解除したい旨を伝え、従業員の職務からの解放を求めた。従業員はこの要求を拒否し、2026年4月22日に業務に復帰した。BPは同日、直ちに従業員を職務停止処分とした。
その後、以下の手続きが行われた。従業員は関連書類の開示を求め、停職処分に異議を申し立てた。BPは2026年4月24日に調査報告書を提出した。2026年6月2日、BPは地方裁判所に雇用契約解除の申し立てを行った。従業員は暫定的な救済手続きを開始し、24時間以内に職場復帰を認めるよう求める命令を求めた。
評価フレームワーク：優れた雇用慣行
職務停止を規定する個別の法令は存在しない。したがって、当該措置の許容性は、オランダ民法第7条611項に定められた良好な雇用慣行の基準に照らして判断される。
原則として、従業員は合意された業務に従事する権利を有する。したがって、職務停止には合理的かつ十分な理由が必要である。雇用主が雇用契約の解除を求めている、あるいは解除申請を提出したという事実だけでは不十分である。
そのような根拠が存在する場合、利害の衡量が行われる。雇用主側では、事業継続性、倫理規定の遵守、再発リスクなどが考慮される。従業員側では、職位の維持、収入、そして仕事の専門的・社会的意義が重視される。
予備救済裁判官の判決
予備審理判事は、従業員には十分な緊急の利害関係があると判断した。その後、訴訟は実質的な内容に基づいて審理された。
従業員は、入社時に倫理・コンプライアンスに関する書類を提出することで、会社への関与を開示したと述べた。BPはこの主張に異議を唱えた。予備審裁判官は、この主張は暫定的に十分な根拠がないと判断した。払い戻し制度の対象外となった研修コースの費用2,500ユーロの払い戻し請求については、従業員は意図せず発生したと述べた。裁判官は、この説明では残りの判決を覆すには不十分であると判断した。
従業員はさらに、倫理調査は方法論的に不適切であり、主観的な仮定に基づいていると主張した。しかし、従業員は調査のどの点が不十分であったかを具体的に示さず、また、複数回にわたり意見を述べる機会を与えられていたため、その主張は却下された。
予備救済裁判官は、少なくとも2つの容疑が従業員に帰責される可能性があると暫定的に判断した。その2つとは、従業員、その会社、および上司間の利益相反を報告しなかった、または期限内に報告しなかったこと、およびベンダー登録と請求書発行に関する不正行為である。この文脈において、当該会社が2024年6月にサプライヤーとして承認され、その後100万ユーロを超える収益を上げたことが考慮された。
裁判官の見解では、BPは、プランナーの役割には高度な独立性と誠実さが求められ、従業員の復帰は事業運営および同社の誠実性に関する方針の実施にリスクをもたらすことを十分に説明していた。
予備的救済裁判官は、BPが停職処分を下した理由は合理的かつ十分に説得力のあるものであり、BPに復職を求めることは合理的ではないと結論付けた。訴えは棄却された。従業員は、BPの訴訟費用2,101ユーロを14日以内に支払うよう命じられ、支払いが遅れた場合は98ユーロと手数料が加算される。判決は暫定的に執行可能である。
利益相反についてより詳しく検討した
裁判官の予備的評価によれば、従業員、その会社、そして上司が関連していたため、この事件では利益相反が重大な意味を持っていた。裁判官はまた、この利益相反が報告されていなかった、あるいは報告が間に合わなかった可能性も十分にあると判断した。ベンダー登録、請求書発行、そしてプランナーの役割の性質と相まって、これは求められる独立性と誠実性に影響を与える可能性があると裁判官は考えた。
判決文には、従業員と上司との関係の具体的な内容は明らかにされていない。承認プロセスにおいて上司自身がどのような役割を果たしたのかという点についても同様である。いずれの点も判決文からは判断できないため、ここでは取り上げない。
コンプライアンスの観点から見ると、このような状況は内部統制の独立性に対するリスクを生じさせる可能性がある。従業員と、その業務を評価または承認する者が同一の仕入先または業務に利害関係を有する場合、たとえ手続きが文書上遵守されていたとしても、実際には職務分掌が損なわれる可能性がある。この点は、判決における事実認定および暫定的な評価とは区別されなければならない。
この区別は、コンプライアンスポリシーの設計において重要となる可能性がある。二次的な活動に限定された報告義務は、従業員自身の報告ライン内の共通の利益を必ずしも網羅するとは限らない。直属の上司以外の報告経路を設け、サプライヤーデータと従業員データを定期的に比較することで、こうしたリスクを軽減できる可能性がある。
この判決が実際に意味すること
雇用者向け
この判決は、綿密に構成されたプロセスの重要性を示している。このケースでは、従業員は2回面接を受け、それぞれ個別に意見を述べ、反論する機会を与えられ、結論は書面で記録され、調査報告書は要請に応じて提供された。BPはまた、具体的な役割に言及することで、プランナー職への復帰が責任ある行動とはみなされなかった理由を説明した。信頼が損なわれたという一般的な主張では、その根拠は示されない。また、証拠収集の方法も無影響ではない。裁判所は、従業員の監視方法について雇用主を非難する可能性があり、実際、勤務時間不足を理由とする即時解雇のケースでは、裁判所は雇用主を非難した。
従業員向け
暫定救済手続きでは、証拠提出の余地が限られている。したがって、主張は直ちに説得力のあるものでなければならない。以前に開示された情報に基づいても、その情報が提出できない場合はほとんど意味をなさない。同様に、調査方法に対する異議申し立ては、どの質問がされなかったか、どの文書が考慮されなかったか、どの人物への聞き取り調査が行われなかったかが具体的に示された場合にのみ、一般的に認められる。
よくある質問
この記事では、特定の判決について解説します。停職、給与、および綿密な調査に関する一般的な規則については、停職または非活動状態に関する記事をご覧ください。
解雇手続きが係属中であることは、解雇の十分な理由となるか？
いいえ。上記の評価枠組みに関する説明にあるように、解雇が予想されること自体は、職務停止の正当な理由にはなりません。本件のように、申し立ての内容と職務上の要求事項など、その他の状況を考慮する必要があります。
暫定的な救済手続きを通じて、職場復帰を認められる可能性はありますか？
それは可能です。この種の請求には、一般的に緊急の利益があるとみなされます。その後、上記の枠組みを適用して、措置を講じるに足る十分な根拠が欠如しているかどうかが評価されます。請求が却下された場合、通常は相手方の訴訟費用を支払うよう命じる判決が下されます。
内部の不正調査において、どのような安全対策が適用されますか？
内部調査に関する詳細な法令は存在しません。しかしながら、適切な雇用慣行の基準では、調査は慎重に実施されるべきです。これには、従業員がどの申し立てが問題となっているのかを知る権利、結論が出る前に意見を述べる機会、そして調査結果に対して反論できる権利が含まれます。供述は調査ファイルの一部となる可能性があるため、面談前に弁護士に相談することをお勧めします。
私は調査報告書を閲覧する権利がありますか？
報告書へのアクセスを許可すべきかどうか、またどの程度まで許可すべきかは、状況と報告書の利用方法によって異なります。本件では、従業員は2026年4月24日に調査報告書を受け取りました。報告書および関連する基礎文書の開示請求は、書面で行うのが最適です。
調査結果に同意できない場合はどうすればいいですか？
書面で回答し、調査結果を一つずつ明記してください。調査結果が不正確または不完全な理由を説明し、電子メール、フォーム、カレンダーの記録、声明などの裏付け資料を添付してください。一般的な否認、あるいは調査が不適切であったという単なる主張では、十分な根拠とはなりません。この判決からもそれは明らかです。
副業や利益相反はいつ報告しなければならないのですか？
出発点となるのは、利益相反、あるいは利益相反の疑いが生じる可能性がある場合は、直ちに開示を行うべきであるという点です。例えば、雇用主と取引のある自社、サプライヤーとの家族関係、調達や承認の決定権者との個人的な関係などが挙げられます。具体的に何を報告すべきかは、適用される行動規範またはコンプライアンス方針によって決まります。開示内容の確認書を添えた書面による開示が推奨されます。なぜなら、後々開示内容を根拠として依拠する際には、その内容を立証できる必要があるからです。
上司がそのことを知っているだけで十分でしょうか？
必ずしもそうとは限りません。マネージャー自身が当該利害関係に関与している場合、開示内容を独自に評価することはできません。その場合は、組織、例えばコンプライアンス部門、人事部門、または指定された報告窓口に報告するのが適切な手順です。ここでも、開示内容を文書に記録することで、従業員の証拠としての立場が強化されます。
自分の会社を通して雇用主と取引をすることは可能ですか？
これは必ずしも排除されるわけではありませんが、事前に透明性を確保し、組織内で権限を持つ人物の同意を得る必要があります。また、従業員が自身の会社に関する選定、承認、請求、管理に一切関与しないことも重要です。これらの役割の曖昧さは、今回の評価において重要な要素となりました。
もし私のマネージャーが同じような告発を受けたらどうなるだろうか？
役割や責任が異なる場合があるため、必ずしも従業員本人にとって異なる結果につながるとは限りません。しかし、利害のバランスを考慮し、調査が公平に行われたかどうかを判断する際には、関連性があるかもしれません。この主張を裏付けるには、同等の事例が不平等に扱われたという主張を具体的に立証する必要があります。
雇用主は、その措置を正当化するために何ができるだろうか？
重要なのは、調査を文書化し、意見を述べ、反論する機会を与え、結論を文書で記録し、要請に応じて報告書を提供することです。さらに、雇用主は、具体的な職務内容を参照して、なぜその返答が責任ある行為とみなされないのかを立証し、次の手続きに必要な期間を超えてその措置を維持してはなりません。
我々は助けることができる方法
私たちは、あなたの状況において職務停止が妥当かどうか、誠実性調査が適切に行われたかどうか、そしてその時点でどのような措置が賢明かを評価します。私たちは、より広い枠組みの中で、雇用主と従業員のためにこれを行います。 オランダの雇用法雇用弁護士は Eindhoven (NAIST) と Amsterdam お客様のファイルと調査報告書をご確認ください。ご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
職務停止は、雇用関係の終了を意図した結果として自動的に生じるものではありません。この措置が有効となるかどうかは、事実関係、調査の実施の慎重さ、従業員に弁明の機会が与えられたかどうか、そして職務への復帰が責任ある行動とはみなされない具体的な理由によって決まります。
職務停止が検討されている場合、または既に課されている場合は、最初の正式な面談が行われる前に、できるだけ早い段階で法的観点から状況を評価してもらうことが重要です。最初の供述内容や調査過程の記録方法は、後々重要な意味を持つ可能性があります。
出典：ロッテルダム地方裁判所、商事・港湾部、2026年6月24日、事件番号C/10/719834 / KG ZA 26-471。
この情報は2026年8月16日に最終更新されました。法令および判例は変更される可能性があります。結果は、具体的な事実、役割の性質、および調査の実施方法によって異なります。
