オランダの雇用主は、無期雇用契約（期間の定めのない契約）を恣意的に解除することはできません。オランダ民法第7条669項に基づき、雇用主は、定められた法定リストから合理的な理由を提示し、合理的な期間内に他の適切な職務への配置転換が不可能であることを証明し、従業員が書面で解除に同意しない限り、UWV（オランダ労働福祉局）の事前許可または地方裁判所の解散命令を取得する必要があります。緊急の理由による即時解雇のみが、この許可を免除されます。それ以外の場合はすべて、雇用主に立証責任がある手続きとなります。
正社員契約とは何か、そしてどのように終了するのか
終身雇用契約とは、終了日が定められていない契約のことです。契約は、どちらかの当事者が終了させるまで継続し、オランダ法ではその終了方法が具体的に規定されています。実際には、以下の4つの方法があります。
従業員は、法定の予告期間を守って退職を申し出ることができます。これは最も簡単な方法であり、従業員が最も慎重に検討すべき方法です。なぜなら、退職すると通常、失業手当と退職一時金の両方を受け取る権利を失うからです。すでに新しい仕事が決まっている場合は、これはほとんど問題になりませんが、そうでない場合は、たいてい問題になります。
雇用主と従業員は、合意書（vastellingsovereenkomst）に記録された相互の合意により、契約を終了することができます。雇用主は、UWV（オランダ労働福祉局）の許可を得た後に解雇予告を行うことができ、これは解雇や長期就労不能の場合の手続きとなります。また、雇用主は、あらゆる個人的理由による解雇の場合に、地方裁判所に契約解除を申し立てることもできます。これらに加えて、緊急の理由による即時解雇（ontslag op staande voet）もあり、これは許可なく直ちに契約を終了させるものです。
解雇の正当な理由
第7条669項第3項は、解約の理由を網羅的に列挙しており、使用者は10分の1を捏造することはできない。概略としては、事業上の経済的理由による人員削減、2年を超える長期の就労不能、事業に容認できない結果をもたらす頻繁な欠勤、病気以外の理由による職務不適格、従業員の過失行為または不作為、重大な良心的拒否を理由とする業務拒否、深刻かつ恒久的に破綻した労働関係、継続を合理的に要求できないその他の状況、および2020年に導入された累積的理由（2つ以上の不完全な個人的理由の組み合わせによって解約を正当化できる）などが挙げられる。
これらの理由のうち、人員削減と長期就労不能の2つはUWV（オランダ労働災害補償局）に付託される。その他の理由はすべて地方裁判所に付託される。累積的な理由も裁判所の手続きとなり、裁判所がその理由で解散した場合、従業員に移行手当に加えて追加の支払いを命じることができる。
いずれの解雇理由が主張されるにせよ、第7条669項第1号は、雇用主がしばしば見落としがちな第二のハードルを設けている。すなわち、解雇は、合理的な期間内に従業員を別の適切な職務に再配置すること（再訓練が可能な場合）が不可能であるか、またはそれが解雇理由に含まれない場合にのみ認められる。企業グループにおいては、再配置義務はグループ全体に及ぶ。解雇理由を証明するだけで再配置について何も述べていない書類は、不完全な書類である。
特に不適格性については、法令では、従業員にその欠点を適時に通知し、必要に応じて支援を提供しながら、改善のための真の機会を与えなければならないと規定されています。解雇決定後に作成される解雇記録は、まさにその点を明確に示しており、裁判所もそれに基づいて判断します。本稿では、就労拒否に関する記事で、しばしば誤用される解雇理由について取り上げています。
双方の合意による解雇および和解契約
オランダでは、解雇のほとんどは判決ではなく和解合意で決着する。これは双方にとって都合が良い。雇用主は結果が不確実な手続きや公的な記録を回避でき、従業員は何も決定権を持たないよりは、あらゆる条件について影響力を持つことができる。解雇日、給与、予告期間、推薦状、最終休暇残高、競業避止条項の取り扱い、再就職支援予算、訴訟費用への負担など、すべてが交渉可能である。
合意が有効かどうかは、3つのポイントによって決まります。まず、失業手当が維持されるように合意書を作成する必要があります。これは実際には、雇用者がイニシアチブを取ったこと、従業員に緊急の理由や責任が帰せられていないこと、そして終了日に適用される予告期間が遵守されていることを意味します。従業員には民法第7条670b項に基づく法定のクーリングオフ期間があります。合意は14日以内に理由を述べずに書面で解除できますが、雇用者が2営業日以内に書面で権利を主張しなかった場合は、21日に延長されます。また、移行手当は上限ではなく下限です。交渉による退職の場合、支払額は当事者が合意した金額であり、雇用者の主張の強さがそれを決定します。
契約書を受け取ったその日に署名してはいけません。まずは雇用弁護士に内容を確認してもらいましょう。雇用主は、適切に確認された契約書は自社の利益にもなるため、弁護士による確認費用の一部を負担してくれる場合がよくあります。
UWVルート：人員削減と長期無能力
解雇理由が人員削減または2年以上続く就業不能である場合、雇用主はUWV（オランダ労働福祉局）に解雇予告の許可を申請します。手続きは文書化されており、従業員には反論の機会が与えられ、UWVは解雇理由が妥当かどうか、また配置転換が適切に検討されたかどうかを審査します。
人員削減の場合、雇用主は適切な従業員が選ばれたことを証明しなければなりません。法定規則は「アフシュピーゲリングスベギンゼル」と呼ばれ、この規則では、互換性のある職務に従事する従業員を年齢区分に分け、各区分内で後入先出の原則を適用することで、労働力の年齢構成を維持します。互換性のある職務の選定を誤ると、人員削減申請が却下される最も一般的な理由となります。
許可が下りた場合、雇用主は適用される通知期間を遵守し、4週間以内に通知しなければならない。UWVの手続きにかかった時間はその期間から差し引くことができるが、少なくとも1か月の通知期間は常に残さなければならない。許可が拒否された場合、雇用主は同じ理由で地方裁判所に契約の解除を求めることができ、裁判所は独自の判断を下す。団体協約に部門別解雇委員会が規定されている場合、その委員会がUWVの代わりとなる。団体側では、集団解雇における個別取り決めに関する規則がさらに複雑な要素を加える。
地方裁判所ルート
雇用主は、あらゆる個人的な理由に基づき、契約解除を求める申立てを地方裁判所に提出する。従業員は答弁書を提出し、同じ手続きの中で、正当な補償（billijke vergoeding）を請求し、反訴を提起することができる。審理が行われ、裁判所は理由を付した判決を下す。両当事者は控訴することができ、控訴は形式的なものではなく、実質的な救済手段である。控訴裁判所は、契約解除の判決を定期的に修正している。
裁判所は、解雇理由が完全に立証されていると判断する必要があります。部分的にしか立証されていない解雇理由だけでは不十分であるため、累積解雇理由が追加されました。裁判所が契約を解除する場合、通知期間を考慮した終了日を定め、解雇が雇用主の重大な過失行為の結果である場合（例えば、雇用主が現在依拠している混乱を意図的に引き起こした場合など）、移行手当に加えて公正な補償を命じます。
裁判所は離婚の申し立てを拒否することもできる。その結果、雇用関係は維持される。これが、関係破綻をめぐる訴訟が通常和解に至る理由である。どちらの当事者も、審理後に従業員が職場に戻ってくることを望んでおらず、両者ともそれを理解しているからだ。
通知に関する禁止事項
民法第7条670項は、理由の如何を問わず、多くの状況における解雇を禁止している。最もよく知られているのは病気の場合で、雇用主は就労不能となった最初の2年間は解雇予告をしてはならない。その他には、妊娠および産休、労使協議会への参加、労働組合活動に関連する労働組合への加入などが挙げられる。禁止規定に違反して行われた解雇は、裁判所によって無効とされる可能性がある。
これらの禁止事項は絶対的なものではありません。従業員が書面で同意した場合、保護対象となる状況とは無関係な理由で契約が解除された場合、または事業全体もしくはその一部が閉鎖される場合は適用されません。また、解雇要求が既に受理された後に病気になった従業員にも適用されません。病気と解雇の関係は、この分野で最も訴訟の対象となる論点であり、当社の「病気、燃え尽き症候群、仕事のプレッシャー」に関する記事では、最初の2年間で双方が取るべき行動について解説しています。
通知期間
第7条672項は期間を定めている。書面による合意または慣例により別の日が指定されていない限り、通知は月末に行われる。使用者側の通知期間は勤続年数によって異なり、勤続5年未満の場合は1ヶ月、5年以上10年未満の場合は2ヶ月、10年以上15年未満の場合は3ヶ月、15年以上の場合は4ヶ月である。従業員側の通知期間は1ヶ月である。
両者とも、一定の制限内で書面による合意により変更可能です。従業員の解雇予告期間は最長6ヶ月まで延長できますが、その場合、雇用主の解雇予告期間は少なくとも2倍以上でなければなりません。従業員の解雇予告期間を2倍にするだけで雇用主の解雇予告期間を2倍にしない契約は欠陥があり、その欠陥は雇用主にとって不利に働きます。団体協約によって雇用主の解雇予告期間を短縮することは可能であり、実際に多くの団体協約で短縮されています。
緊急の理由による即時解雇
即時解雇（ontslag op staande voet）は、予告なしに、またUWV（オランダ労働組合）や裁判所の許可なしに、契約を即座に終了させるものです。民法第7条677項および第7条678項では、以下の要件が定められています。窃盗、詐欺、重大な暴力行為、重大な職務怠慢などの緊急の理由が存在しなければならないこと、理由が判明したら遅滞なく解雇しなければならないこと、そして解雇理由を解雇と同時に従業員に伝えなければならないこと。これら3つの要件すべてを満たさなければならず、いずれか1つでも満たさない場合は致命的な解雇となります。
裁判所はこの規定を厳格に適用し、従業員の勤続年数や解雇による影響といった個人的な事情と、行為の重大性を比較検討します。即時解雇された従業員は直ちに給与を失い、通常は失業手当を受け取る権利もありません。そのため、後述する2ヶ月の期限が非常に重要となるのです。判断に迷う雇用主は、解雇する前に、従業員を全額給与を支払ったまま休職させ、適切な調査を行った上で判断を下すべきです。
移行支払い
雇用契約が雇用者の都合で終了した場合、または雇用者の都合で契約が継続されなかった場合、従業員は第7条673項に基づき、移行手当（transitievergoeding）を受け取る権利があります。この権利は雇用初日から発生するため、試用期間中も適用され、勤続年数と、休暇手当などの固定手当を含む総給与に基づいて計算されます。法定上限額が定められており、毎年調整され政府によって公表されるため、記事に記載されている金額は、信頼する前に必ず最新の金額と照らし合わせて確認する必要があります。
どちらの方向にも例外があります。裁判所が従業員の行為が重大な過失によるものだと判断した場合、支払いは発生しませんが、例外的な場合には裁判所が裁量で支払いを命じる場合があります。従業員が18歳未満で労働時間が限られている場合、従業員が年金受給年齢に達した場合、または雇用主が破産した場合も、支払いは発生しません。最後の点が人々を混乱させます。破産の場合、移行支払いの請求はできず、UWV賃金保証制度も適用されません。これについては、雇用主が破産した場合の従業員の権利に関する記事で詳しく説明しています。
移行手当とは別に、公正な補償金が支払われる。これは、雇用主が重大な過失を犯した場合にのみ認められる。補償金には決まった計算式はなく、裁判所は従業員が被るであろう収入の損失など、個々の状況に基づいて判断する。
絶対に逃せない締め切り
第7条686a第4項に規定されている制限は、権利喪失期間である。これらの期間は延長することはできず、裁判所は職権で適用する。
必要な許可を得ずに解雇された場合（即時解雇を含む）、その解雇の取り消しを裁判所に求める従業員、または解雇に代わる補償を求める従業員は、契約終了日から2か月以内に申し立てを行う必要があります。移行手当の請求は、契約終了日から3か月以内に行わなければなりません。2か月の期限を過ぎると、解雇が違法であったとしても有効となり、これは従業員が犯しうる最も重大な過ちとなります。2か月目ではなく、最初の1週間以内に専門家の助言を求めましょう。
雇用主にも独自の期限がある。UWV（オランダ労働福祉局）の許可から4週間以内に通知すること、そして即時解雇の場合は、事実が判明次第、遅滞なく措置を講じることである。
正社員契約が解除された場合の対処法
解雇理由とその根拠となる書類を文書で要求してください。雇用主は、どの法的根拠に基づいているのかを明確に説明できなければなりません。その場で和解契約書に署名しないでください。署名した場合でも、クーリングオフ期間によりさらに14日間の猶予期間があることを覚えておいてください。提示された終了日の通知期間が正しいことを確認してください。終了日が早すぎると、数週間分の収入を失い、失業手当の支給開始時期に影響を与える可能性があります。即時解雇された場合は、すぐに異議を文書で提出し、引き続き就労可能であることを明記し、同じ週に弁護士に相談してください。
雇用主は、決定を下す前に、まず記録から始めるべきです。解雇の理由を特定し、配置転換評価を文書化し、不適格が理由である場合は、従業員に改善の機会が本当に与えられたかどうかを正直に評価する必要があります。雇用主にとって不利になる解雇事例のほとんどは、この段階で失敗しています。
Law & More 従業員と雇用主に対し、正社員契約の終了に関するアドバイスを提供します。具体的には、和解契約の評価と交渉、UWVおよび地方裁判所での手続き、即時解雇への異議申し立て、移行手当および公正な補償の請求などです。ご自身の状況を評価するには、当社の雇用弁護士にご相談ください。 オランダの雇用法ガイド、私たちの概要 オランダにおける従業員の権利 และจาก 雇用主の権利と義務、そして私たちの実践ページは オランダの雇用法 と上 オランダの雇用契約.
