雇用契約における解除条項とは、特定の将来の事象が発生した場合に、予告なし、解雇許可なし、裁判所への申し立てなしといった手続きを経ずに、契約が自動的に終了する条項のことである。これは解雇手続きを完全に回避するため、オランダの判例法では、ごく限られた範囲でのみ認められている。
解決条件はどのような場合に有効となるのか？
判例からは3つの要件が浮かび上がってきた。まず、その事象は客観的に確定可能でなければならず、雇用主の意思や判断に左右されてはならない。次に、その条件は解雇法の閉鎖的なシステムと矛盾してはならない。つまり、実質的に雇用主に契約を自由に終了させる権限を与える条項は認められない。そして最後に、雇用主自身がその事象を引き起こしたり、阻止したりすることができなかったりしてはならない。
合意された条件は、従業員が満たさなければならない外部要件に関わることが多い。例えば、法律で定められた業務に必要な免許、許可証、または資格の喪失、あるいは職務に必要な資格の取得失敗などが挙げられる。業績、協力関係、または当事者間の関係といった観点から表現された条件は、雇用主自身の評価に左右されるため、ほとんど成立しない。
契約は正確にはいつ終了しますか？
契約は、条件が満たされた時点で法律の規定により終了します。予告期間や解雇予告はなく、原則として移行手当も発生しません。なぜなら、通常の意味での雇用主の都合による契約解除は存在しないからです。
まさにそれが紛争が発生する理由であり、双方にとって真剣に取り組むべき理由でもある。もしその条件が無効であることが判明すれば、契約は終了していないことになる。従業員は依然として雇用されたままであり、その間の全期間の賃金を請求する権利を有する。一方、雇用主は数ヶ月間静かに蓄積されてきた債務に直面することになる。
実践的なガイダンス
雇用主にとっての判断基準は、雇用主の関与なしに、第三者が客観的な事実に基づいて条件が満たされたことを立証できるかどうかです。条項は、具体的で外部から検証可能な事象を中心に作成し、その事象が発生した場合の対応を明記し、条項に依拠する前に助言を求めるべきです。疑義が生じた場合は、和解契約または裁判所への申し立てという通常の手段がより安全です。
従業員にとって、契約解除条件は最終決定ではありません。契約が自動的に終了したと告げられた場合、その条項が要件を満たしているか、そしてその事象が本当に雇用主の支配の及ばないところで発生したのかが問題となります。速やかに問題を提起しましょう。雇用に関する権利や時効期間は短いからです。
よくある質問
固定期間契約において、解除条件を定めることは可能か？
はい、有期契約と無期契約のどちらにおいても、同じ要件が適用されます。有期契約の場合、合意された終了日に代わるものではなく、終了日と並行して適用されます。
移行支払いは必要ですか？
当該条件が有効な場合、契約は法律の規定により終了し、移行支払金は発生しない。当該条件が無効な場合、契約は全く終了しておらず、状況は全く異なる。
雇用主は、その状態が発生したかどうかを判断できますか？
いいえ。雇用主自身の判断に左右される条件は、それゆえに無効です。
解決条件に関するアドバイス
これらの条項は作成は簡単ですが、実際に効力を持つかどうかは定かではありません。当社は、条項の有効性を評価し、実際に効力を持つ可能性の高い条項を作成し、予期せぬ自動的な契約終了に直面した従業員のために行動します。お問い合わせください。 Law & More当事務所の雇用弁護士が喜んでお手伝いいたします。
