良き雇用主の行動の境界：何が許されるのか？

オランダでは、「良き雇用主」という概念は単なるベストプラクティスではなく、オランダ民法に明記された基本的な法的義務です。「良き雇用主」を意味する「goed werkgeverschap」として知られるこの原則は、雇用関係における暗黙のルールブックとして機能し、雇用主に対し、あらゆる意思決定において公平性、合理性、そして配慮をもって行動することを義務付けています。

このガイドでは、この原則の実際的な影響について解説し、労働時間、従業員のプライバシー、懲戒処分、解雇といった重要な分野においてオランダ法が定める具体的な境界線について考察します。これらの境界線を理解することは、オランダで事業を展開するすべての企業にとって、コンプライアンスを確保し、法的に健全な職場環境を育むために不可欠です。

オランダの雇用法の基礎: 「Goed Werkgeverschap」

「良き雇用主」の原則は、オランダの雇用法の根幹を成すものです。これは、オランダ民法典第7条611項に規定されている広範かつ包括的な概念であり、雇用主は良き雇用主として行動しなければならないと定めています。この原則は、特定の法令で明確な規定がない場合に、その空白を埋めるセーフティネットとして機能します。裁判所は、雇用主の行為の公正性を判断する際にこの原則を非常に重視しており、そのためには、あらゆる決定が正当であることを保証するために、雇用法を綿密に遵守することが不可欠です。

この法的義務は、差別や不当解雇といった明白な不正行為を避けるだけにとどまりません。日々の経営管理の細部や、組織における大きな変更への対応にも影響を与えます。

本質的に、雇用主が良き行動をとるには、継続的なバランスをとる行為が必要です。つまり、すべての行動は従業員への影響と比較検討し、企業の正当なニーズと従業員の権利および幸福を並置する必要があります。

紛争が裁判所に持ち込まれた場合、雇用主の決定はこの観点から精査されます。この基準を満たさない場合、深刻な法的および財政的結果を招く可能性があります。

これは実際には何を意味するのでしょうか?

良き労働関係原則（goed werkgeverschap）は意図的に柔軟な性質を持つため、裁判官はこれを幅広い職場状況に適用することができる。実際には、この原則は雇用主にとっていくつかの重要な義務として現れる。

• 注意義務： 安全で健康的な職場環境を提供する法的責任は、雇用主にあります。これには、身体的な安全（事故の防止）だけでなく、燃え尽き症候群、ストレス、ハラスメントなどの心理社会的リスクから従業員を守ることも含まれます。
• 平等な扱い: 同様の状況にある従業員は平等に扱われなければなりません。いかなる差別的扱いも、合法とみなされるためには明確かつ客観的な正当性が必要です。
• 適切なコミュニケーション: 組織再編、役割の変更、雇用条件の更新など、従業員に影響を与える重要な決定について、従業員に明確かつタイムリーに通知する義務があります。
• 再配置とトレーニング: 従業員の役割が不要になった場合、優れた雇用主は、解雇を検討する前に、積極的に社内で適切な代替職を探し、再訓練の選択肢を検討することが期待されます。

双方向の道

雇用関係における本質的な力の不均衡のため、法的焦点は主に雇用主に当てられているが、第7条611項は従業員にも「良き従業員」（goed werknemerschap）として行動することを求めている。ただし、雇用主に求められる立証責任と行動基準は、従業員のそれよりもはるかに高い。

このガイドでは、この基本原則が、労働時間やプライバシーの管理から懲戒処分や解雇の適切な処理に至るまで、雇用主の具体的な義務をどのように規定するのかを詳しく解説します。オランダにおける事業慣行が効果的であるだけでなく、法的にも遵守されていることを確実にするための最初にして最も重要なステップは、この「良き労働法」を理解することです。

労働時間と従業員の健康管理

良き雇用主の行動規範は、特に労働時間の管理に関して、非常に実践的な応用が可能です。オランダでは、これはオランダ労働時間法（Arbeidstijdenwet）によって厳しく規制されており、従業員の健康と安全を守るために明確な制限が設けられています。

これらの規制を無視することは、単に不適切な慣行というだけでなく、雇用主としての法的義務に直接違反するものであり、オランダ労働当局から多額の罰金を科せられる可能性があります。これらの規則は、過酷ではあるものの公正な労働スケジュールと、搾取的で違法な労働スケジュールとの境界を定めています。

次のインフォグラフィックは、雇用主の良き行動の中核となる概念を要約したものです。つまり、すべての行動は公正、合理的、かつ法律に準拠したものでなければなりません。

これは、すべてのスケジュール決定をこれら 3 つの柱に照らして検討する必要があることを思い出すための重要なポイントです。

労働時間と休息に関する具体的な数字

オランダの法律では、18歳以上の従業員の過重労働を防ぐため、具体的な労働時間制限が定められています。従業員は1週間に最大60時間まで働くことができますが、これはあくまで短期的な必要性に対する例外であり、長期間にわたって法的に維持できるものではありません。

この法律は、長期的な健康を確保するために、労働時間の平均化に関する明確な枠組みを定めている。16週間の期間において、従業員の平均労働時間は48時間を超えてはならない。より短い4週間の期間においては、平均労働時間は55時間に制限される。

これらの規則を明確にするために、オランダの労働時間法に基づく主要な制限を以下に説明します。

労働時間と休憩時間の概要

この表は、慢性的な疲労や燃え尽き症候群を防ぐため、回復期間を義務付けながら、短期的な事業ニーズへの柔軟な対応を法律がどのように認めているかを示しています。これらは単なるガイドラインではなく、オランダ労働監督庁（Nederlandse Arbeidsinspectie）によって積極的に監視されている、法的に強制力のある規則です。

義務的な休憩と休息期間

法律では、交渉の余地のない休憩時間や休息期間についても同様に具体的に規定されています。

• 毎日の休憩: シフトが 5.5時間従業員は最低30分の休憩を取る権利があります。シフトが30分を超える場合は、 10時間休憩時間は少なくとも 45 分である必要があります。
• 毎日の休息: 各シフト終了後、従業員は少な​​くとも 連続11時間 休憩時間。客観的かつ正当な理由がある場合は、7日間に1回、8時間に短縮することができます。
• 週休: 従業員は7日間の期間に少なくとも 連続36時間 途切れることのない休息。

これらの規則は、従業員が十分な回復時間を持ち、健全なワークライフバランスを維持できることを保証するものであり、雇用主はこれらの必須の休憩時間をすべてのスケジュールに組み込む必要があります。

特別な保護と結果

労働時間法は、特定のグループに対する保護を強化しています。例えば、妊娠中の従業員はより頻繁な休憩を取る権利があり、夜勤や残業を強制されることはありません。また、若年労働者の教育と成長を保護するため、より厳格な規制が適用されます。ワークライフバランスに関する議論が深まるにつれ、週4日勤務制の法的側面に関する当社の記事が、より深い洞察を与えてくれるかもしれません。

これらの規則を遵守しないことは、労働法（goed werkgeverschap）の重大な違反となります。オランダ労働局は違反行為を積極的に調査し、高額の罰金を科すことができます。金銭的な罰則に加え、労働時間法を組織的に無視することは、その後の雇用紛争において雇用主の立場を著しく弱める可能性があります。

従業員監視とGDPRプライバシールールの理解

従業員の監視は、雇用主の正当な事業利益と従業員の基本的権利であるプライバシー権が複雑に交錯する領域に位置する。オランダ法では監視が認められているものの、厳格な条件が課せられている。あらゆる監視活動は、正当性、必要性、透明性が確保されていなければならず、一般データ保護規則（GDPR）が明確な境界線を定めている。

いかなる形態の監視を実施する前にも、雇用主は、盗難防止、安全確保、機密情報の保護など、正当な利益を証明しなければなりません。さらに、監視は必要不可欠でなければなりません。つまり、同じ目的を達成するための、より侵害性の低い方法が存在しないことが必要です。

合法的な監視の3つの柱

オランダで従業員を合法的に監視するには、3つの基本条件を満たす必要があります。1つでも満たさない場合、監視プロセス全体が違法となる可能性があります。

1. 正当な利益: 従業員のプライバシー権よりも優先される、明確かつ正当な事業上の理由が必要です。「生産性の向上」といった漠然とした理由だけでは、一般的に不十分です。
2. 必要性： 監視は、明示した目標を達成するために不可欠である必要があります。より侵襲性の低い代替手段（例えば、常時画面監視の代わりにパフォーマンスレビューなど）がある場合は、それを活用する必要があります。
3. 比例性と透明性: 監視方法は、対象となる問題に見合ったものでなければなりません。また、監視対象、監視理由、監視時期、収集されたデータの使用方法と保管方法などについて、従業員に事前に通知する必要があります。

一般的な監視シナリオとそのルール

これらの原則は状況に応じて異なって適用され、微妙なバランスが必要であることが強調されます。

• 電子メールとインターネットの使用: 従業員にその可能性を明確に伝えていれば、会社のポリシーに準拠しているかどうかを確認するために、定期的に業務用メールアカウントを確認することは許容されるかもしれません。しかし、従業員のメールを体系的にすべて読むことは、ほぼ間違いなく違法です。重大な不正行為の強い疑いがない限り、内容ではなくメタデータ（送信者、受信者、時刻）に焦点を当てるべきです。
• CCTVカメラ： 入口や倉庫などの公共エリアにセキュリティ目的でカメラを設置することは、一般的に許容されます。しかし、休憩室や更衣室などのプライベートなエリアにカメラを設置することは、プライバシーの重大な侵害となります。カメラの使用は、必ず標識で明確に示してください。
• 社用車のGPS追跡: 配送ルートの最適化のために配送車両を追跡することは正当な利益です。一方、従業員の社用車を追跡することは 24/7勤務時間外も含め、電話による通話は、個人の私生活への不相応な侵害である。

オランダ法では、秘密監視は例外的な状況でのみ許可されています。窃盗や詐欺といった犯罪行為の具体的かつ深刻な疑いがある場合にのみ許可され、それは絶対に最後の手段でなければなりません。

労働組合評議会とDPIAの役割

会社に労使協議会（ondernemingsraad）がある場合、従業員監視システムを導入または変更する前に、労使協議会の同意を得ることが法的に義務付けられています。労使協議会は、提案を承認または拒否する権利を有します。個人的な通信を監視することの合法性について不明な点がある場合は、雇用主がWhatsAppメッセージを閲覧できるかどうかに関する記事で、より詳細な情報をご確認ください。

さらに、従業員のプライバシーに重大なリスクをもたらす監視（大規模なカメラ監視など）については、データ保護影響評価（DPIA）を実施する必要があります。この正式なプロセスでは、監視の必要性を分析し、リスクを評価し、従業員のデータを保護するために講じた措置を文書化することで、自社の行動が法令遵守と正当性を備えていることを保証します。

懲戒処分とパフォーマンスの公正な取り扱い

従業員のパフォーマンスが低下したり、行動に問題が生じたりした場合、雇用主の対応は、雇用主としての良識を測る上で極めて重要な試金石となります。オランダ法では、公正かつ慎重で、段階的なアプローチが求められています。突然かつ厳しい罰則を科すことは、不適切な管理であるだけでなく、法的に不安定であり、裁判で弁護することも困難です。

指導原則は、いかなる懲戒処分も、不正行為または業績不振に見合ったものでなければならないということです。主な目的は、懲罰的なものではなく、是正的なものであるべきです。つまり、まずは非公式なフィードバックから始め、問題が解決しない場合にのみ正式な措置へと移行するということです。各段階は、従業員の人事ファイル（ personeelsdossier）に綿密に記録されなければなりません。これは、正式な紛争や解雇手続きが発生した場合の重要な証拠となります。

漸進的懲戒ラダー

オランダにおける法的に正当化可能な懲戒手続きは、ほぼ例外なく、明確で段階的な構造を辿ります。これらの段階を省略したり、急いだりすると、雇用主の法的立場が著しく弱まる可能性があります。

1. カジュアルな会話: 最初のステップは常に非公式な話し合いです。問題に直接取り組み、期待を明確に説明し、そして従業員の視点に耳を傾けましょう。この会話は社内記録として記録しておきましょう。
2. 正式な口頭警告: 問題が解決しない場合は、正式な口頭での警告が次のステップとなります。口頭で伝える場合でも、より深刻な措置となるため、話し合いの内容と必要な改善点をまとめたフォローアップメールを文書化する必要があります。
3. 書面による警告: 正式な書面による警告は、重大なエスカレーションを意味します。この文書は正確でなければなりません。問題点を明確に記載し、過去の話し合いを参照し、必要な変更点を概説し、改善のための明確なタイムラインを設定し、違反した場合の潜在的な結果（解雇を含む）を明記する必要があります。
4. 最終書面警告: これは、より厳しい措置が取られる前に是正措置を講じる最後の機会です。これまでのすべての点を改めて強調し、期待に応えられなかった場合は解雇手続きが開始されることを明確に述べるべきでしょう。

この構造化されたプロセスに従うことで、あなたが合理的に行動し、従業員に改善するためのあらゆる公正な機会を与えたことが裁判所に対して証明されます。

パフォーマンス改善計画を効果的に活用する

業績不振に関する問題に対しては、業績改善計画（PIP）が不可欠なツールとなります。PIPは、解雇前の単なる形式的な手続きではなく、従業員の成功を支援するための真摯な取り組みでなければなりません。

法的に強力な PIP には次の要件があります。

• 特定： 具体的な例を挙げて、パフォーマンスのギャップを明確に定義してください。曖昧な表現は避けてください。
• 測定可能： 達成可能で定量化可能な目標を設定します。
• 達成可能： 目標は、従業員が指定された期間内に達成できる現実的なものでなければなりません。
• 関連性： 目標は従業員の中核となる職務に直接結びついている必要があります。
• 期限付きの： 明確なタイムラインを確立する。 XNUMX〜XNUMXか月当初から定期的なチェックイン ミーティングが予定されています。

PIP（業績改善計画）の期間中は、追加の研修やコーチングなど、真摯なサポートを提供しなければなりません。すべての会議と進捗状況を綿密に記録してください。従業員がこのサポートにもかかわらず改善しない場合、十分に記録されたPIPは、あなたが良き雇用主としての義務を果たしたという強力な証拠となります。テクノロジーによって業績評価の方法が変わると、公平性に関する疑問が生じます。この点については、AIをマネージャーとして活用する方法に関する記事で詳しく解説しています。

即時解雇のハードルの高さ

即時解雇（即時解雇）は、雇用契約の即時終了を意味し、最も厳しい懲戒処分です。これは、窃盗、詐欺、暴力、または雇用関係に回復不能な損害を与える重大な背任行為など、極めて深刻な不正行為にのみ適用されます。

即時解雇は雇用法における「死刑」とみなされます。オランダの裁判所はこれらのケースを厳格に審査し、解雇理由が緊急かつ重大であり、雇用主が不正行為を発見した直後に行動を起こした場合にのみ、即時解雇を認めます。

このような思い切った措置を講じる前に、不正行為が立証可能であり、たとえ1日たりとも雇用関係の継続が不可能なほど深刻であることを確信する必要があります。裁判所が後に解雇が正当でなかったと判断した場合、多額の賠償金の支払いを命じられる可能性があります。立証責任は雇用主であるあなたに完全に課せられるため、これは非常にリスクの高い措置であり、細心の注意を払い、適切な法的助言を得た上でのみ行うべきです。

解雇規則と雇用後の制限に従う

オランダにおける雇用関係の終了は、他の多くの法域で見られる「任意雇用」とは根本的に異なり、厳しく規制された手続きです。良き雇用主の行動原則（goed werkgeverschap）は、解雇手続き全体、さらには雇用終了後の期間にも適用されます。そのため、すべての解雇は、手続き的に正しく、法的に正当化され、慎重に処理されなければなりません。

雇用主は、正当な法的理由がなく、かつ定められた法的​​手続きを経ずに、従業員を一方的に解雇することはできません。衝動的な解雇や書類の不備による解雇は、裁判で争われる可能性が高く、多額の費用が発生することになります。

解雇の厳格な根拠

オランダの法律では、解雇の具体的な理由が列挙されており、それは経済的理由（人員削減）、長期疾病（2年後）、または業績不振、有罪行為、労働関係の悪化などの個人的な理由として大まかに分類されています。

立証責任は完全に雇用主側にあります。解雇の根拠を明確かつ説得力のある証拠で裏付ける、包括的な人事ファイル（記録）を用意する必要があります。例えば、業績不振による解雇の場合、正式な業績改善計画（PIP）の証拠と、従業員に改善のための真の機会を与えたという証拠が必要です。

雇用契約を解除するには、主に次の 3 つの方法があります。

• 相互合意: これは多くの場合、最も友好的な道です。両当事者は和解合意書（広大な敷地) には、終了日や金銭的補償など、退職条件の概要が記載されています。
• UWV 許可: 経済的な理由または長期の病気（2年後）に基づく解雇の場合、雇用主はまず従業員保険庁（UWV）から許可を得る必要があります。
• 裁判所の解散： 業績不振や対立など個人的な理由による解雇の場合、雇用主は契約の解消を裁判所に申し立てなければなりません。

解約時の金銭的義務

雇用契約が雇用主によって解除された場合、従業員はほぼ例外なく、法定の移行手当（transitievergoeding）を受け取る権利があります。この手当は、従業員が新たな雇用にスムーズに移行できるよう支援することを目的としており、給与と勤続年数に基づいて計算されます。

手続き上の誤りは大きな損失につながる可能性があります。裁判所が解雇が不当、不合理、または手続き上の欠陥があると判断した場合、通常の移行手当に加えて、従業員に追加の補償金を支払うよう命じることができます。

試用期間と通知

試用期間に関する規則も、濫用を防ぐために厳格に定められています。例えば、6ヶ月以下の雇用契約には試用期間を含めることはできません。

試用期間の最長期間は契約期間に連動しており、これはオランダの法制度が従業員保護を重視していることを反映しています。これらの規定はより広範な雇用条件の枠組みの一部であり、オランダの雇用法に関する詳細はskuad.ioで確認できます。

許可される試用期間の内訳は次のとおりです。

オランダ法における許容される試用期間

この構造は、より長期的な雇用関係においてより高い安全性を提供するために設計されています。

退職後の制限に関するルールの進化

雇用主の良識ある行動は、退職後の義務、特に競業避止義務や勧誘禁止条項にも影響を与えます。これらの制限条項は、従業員のキャリア形成を不当に制限しないよう、法的に厳しく精査されています。

競業避止条項は、無期雇用契約を締結している成人従業員と書面で合意し、かつ、事業上の正当な利益を保護するために絶対に必要な場合にのみ有効です。有期雇用契約の場合、そのハードルはさらに高くなります。

裁判所は、競業避止条項が過度に制限的であると判断された場合、その条項を緩和または無効にする権限を有しています。さらに、重要な法案が審議されており、可決されれば、雇用主は競業避止条項が有効な期間中、元従業員に補償金を支払うことが義務付けられます。この法案では、制限が有効な各月について、従業員の最終月給の50%を支払うことが義務付けられ、権力バランスに大きな変化をもたらすことになります。

安全で差別のない職場づくり

良き雇用主であることは、契約上および手続き上の義務にとどまらず、すべての従業員が安全で健康的に、そして仲間として受け入れられていると感じられる職場環境を創造することにも及びます。これは、身体的および精神的な健康の両方を含む法的義務です。雇用主は、リスクを積極的に特定し、あらゆる形態の差別を排除することが求められます。オランダでは、これらの責任は主に労働条件法（Arbowet）および包括的な差別禁止法によって規定されています。

これらの基準を満たさない場合、企業は重大な法的措置、金銭的罰則、そして深刻な評判の失墜に直面することになります。ポジティブで安全な企業文化は、単なる憧れの目標ではなく、従業員と組織の両方を保護する法的要件です。

労働条件法に基づくあなたの義務

アーボウェット法は、すべての雇用主に対し、従業員の健康と安全を守る明確な注意義務を課しています。この責任は広範にわたり、工場における物理的な危険からオフィスにおける心理的なプレッシャーまでを網羅しています。この法令遵守の要となるのが、リスクインベントリーおよび評価（RI&E）です。

RI&Eは、職場における潜在的な危害について、義務的かつ体系的な評価を行うものです。雇用主には以下のことが求められます。

• リスクの特定： 物理的リスク (例: 安全でない機械)、化学的リスク、心理社会的リスク (例: ストレス、いじめ、嫌がらせ) を含む、すべての潜在的な危険を体系的に特定します。
• リスクを評価する: 特定された各リスクに関連する損害の可能性と重大度を評価します。
• 行動計画を作成する: これらのリスクを排除または軽減するための具体的な計画を策定してください。この計画には、具体的な行動、期限、および割り当てられた責任を含める必要があります。

RI&E は、新しい機器、プロセス、またはオフィスレイアウトの導入など、職場での大きな変更があった場合には特に、定期的に確認および更新する必要がある動的なドキュメントです。

オランダの差別禁止法を紐解く

良き雇用主は、差別、ハラスメント、いじめのない職場環境を育まなければなりません。オランダの法律では、人種、性別、宗教、年齢、障害、性的指向など、様々な理由による差別を厳しく禁じています。

直接差別とは、保護対象となる特性を理由に、個人が不利な扱いを受けることを指します。例えば、資格のある高齢の応募者を「年を取りすぎている」という理由で不採用にしたり、妊娠の可能性を理由に女性の昇進を拒否したりすることなどがこれに該当します。

間接差別はより巧妙で、多くの場合意図的ではありません。これは、一見中立的な方針や慣行が、特定の保護対象グループに不均衡な不利益をもたらす場合に発生します。例えば、すべての職種にフルタイム勤務を義務付けることは、介護責任のために統計的にパートタイムで働く可能性が高い女性に対する間接的な差別となる可能性があります。

ハラスメントとは、保護された特性に関連する不快な行為で、人の尊厳を侵害し、威圧的、敵対的、品位を傷つける、屈辱的、または不快な環境を作り出す目的または効果を持つものと定義されます。

これには、不快な冗談、中傷、望まない身体的接触、または不快な資料の提示などが含まれます。いじめとは、従業員の健康と安全を危険にさらす、繰り返される不当な行為を指します。

ポジティブな文化を育むための積極的な取り組み

これらの法的義務を果たすには、事後対応だけでなく予防も必要です。苦情を待つことは、すでに被害が発生している兆候です。

真に安全で包括的な職場環境を構築するには、雇用主は積極的に取り組む必要があります。

• 明確なポリシーを確立します。 強力な嫌がらせ防止および差別防止ポリシーを策定し、周知し、一貫して施行します。
• 機密報告チャネルを作成する: 従業員が報復を恐れることなく懸念を表明できる安全かつ秘密厳守の仕組みを確保します。
• 定期的なトレーニングを提供する: すべての従業員、特に管理職に対し、差別や嫌がらせとは何か、またそれを防ぐ責任について教育します。
• 断固たる行動をとる: すべての報告を速やかに、徹底的に、公平に調査し、適切な是正措置を講じます。

結局のところ、雇用主としての最高水準の良き行動は、危害を防ぐことによって達成されます。健康と安全のリスクを積極的に管理し、インクルージョンの文化を育むことで、従業員を守るだけでなく、より強靭で法令遵守に優れた組織を構築することができます。

雇用主の行動に関するよくある質問

オランダで雇用主として日々の現実を乗り切るには、難しい問題がいくつか生じることがあります。私たちが直面する最も一般的な問題のいくつかを取り上げてみましょう。

従業員のソーシャルメディアへの投稿を理由に解雇できますか?

これは、雇用主の利益と従業員の私生活が衝突する典型的なグレーゾーンです。従業員には、何の責任も負わずに何でも投稿できる絶対的な自由はありませんが、どんな投稿をしたとしても解雇することはできません。結局のところ、バランスを取ることが重要なのです。

重要なのは、投稿が会社の利益を損なったり、従業員の「良き従業員」としての義務に違反したりするかどうかです。例えば、投稿が会社の機密情報を漏洩したり、同僚に嫌がらせをしたり、会社のイメージを損なう差別的な発言をしたりする場合、懲戒処分の対象となる可能性があり、場合によっては解雇につながる可能性があります。

一方、仕事でつらい一日を過ごしたという愚痴を投稿するだけでは、十分な根拠にはならない可能性が高いです。最善の防御策は、明確で合理的、かつ十分に周知されたソーシャルメディアポリシーを策定することです。これにより、あらゆる対応が一貫性があり、公正で、法的に妥当なものになります。

いじめと嫌がらせの違いは何ですか?

どちらも職場において有害で容認されない行為ですが、オランダ法では両者を区別しています。いじめとは、一般的に、従業員の健康と安全にリスクをもたらす、繰り返される不合理な行為とみなされます。執拗で不当な批判や社会的排除を思い浮かべてみてください。

しかし、ハラスメントには明確な法的定義があります。それは、人種、性別、宗教、性的指向といった保護対象の特性に関連した、望ましくない行為を指します。この行為が深刻または蔓延し、威圧的または敵対的な職場環境を生み出すほどの場合、違法な差別となります。

雇用主には、労働条件法（Arbowet）に基づき、ハラスメントとハラスメントの両方を防止し、対処する法的義務があります。しかし、ハラスメントは差別的な性質を持つため、より大きな法的リスクを伴います。

従業員に追加の賃金なしで残業を依頼できますか?

一般的に、答えは「いいえ」です。「良き雇用主」の原則は、すべての労働に対して公正な報酬を支払うことを要求しています。まず、従業員の雇用契約書と適用される労働協約（CAO）を確認する必要があります。これらの契約書には、残業手当のルールとレートがほぼ必ず明記されているからです。

契約書に残業に関する記載がない場合でも、合理的な対応が求められます。従業員に無給の残業を強いること、特に定期的に行うことは、良き雇用主としての義務違反とみなされる可能性があります。さらに、総労働時間が法定の上限を超える場合は、労働時間法（Arbeidstijdenwet）に違反する可能性があります。

At Law & More弊社の専門チームは、企業や個人の皆様がオランダの雇用法の複雑な問題を乗り越えられるようサポートいたします。明確かつ実践的なアドバイスを提供し、お客様の実務が公正かつ法令遵守に則り、お客様の利益が保護されるよう尽力いたします。 今すぐお問い合わせください。 あなたの特定のニーズについて話し合うために。