2026年6月初旬、環境保護団体Milieudefensieの元ディレクター、ドナルド・ポルス氏のタタ・スチールへの就任をめぐり、論争が巻き起こった。NRCの報道（2026年6月2日）によると、ポルス氏はその週に最高サステナビリティ責任者兼コミュニケーションディレクターとして就任したが、タタ・スチール・ネーデルラントの執行委員会はその後まもなく、同氏との契約を継続しないことを決定した。その理由は、ポルス氏の南アフリカでの過去である。NRCによると、ポルス氏は学生時代に極右学生運動の指導者であった。タタ・スチール・ネーデルラントは2026年6月2日付のプレスリリースで、執行委員会にとって重要な情報がすべて任命手続き中に提供されなかったため、契約を即時解除すると発表した。報道によると、ポルス氏自身は過去から距離を置いている。試用期間中の解雇について理解することは、次のステップを決定する前に不可欠である。
この事例は、試用期間中の解雇に関する雇用法上の古典的な問題を提起しています。すなわち、（将来の）従業員が自らの意思で過去の機密情報を開示する義務はどこまで及ぶのか、そしてその義務は政治的所属に基づく差別の禁止とどこで衝突するのか、という問題です。以下では、法的枠組みを説明します。事実関係についてあらかじめ注意しておきたいのは、公開情報では即時解雇が示されていますが、試用期間条項が合意されていたかどうか、あるいはこれが試用期間中の解雇通知であったかどうかは不明であるということです。以下では、有効な試用期間条項が存在したという前提でこの状況について考察します。法的な枠組みは、オランダの公式法令ポータルで確認できます。
試用期間中の解雇：多くの手続きを経ずに解雇する
試用期間が合意されている場合、各当事者は、その期間が続く限り、雇用契約を即時解除する権利を有する（オランダ民法典第7条676項）。この場合、通常の解雇保護（オランダ労働災害補償局（UWV）または地方裁判所による予防的審査、予告期間、および法定解雇事由）は適用されない。ただし、試用期間が有効であること、すなわち、書面で合意され、法定の最長期間を超えないことが条件となる（オランダ民法典第7条652項）。雇用主は、自らの判断で理由を述べる必要はなく、従業員の要請に応じて書面で理由を伝えなければならない。
しかし、その広範な権限は無制限ではありません。試用期間中の解雇も、禁止されている差別には当たらない場合があります。最近の判例はこれを裏付けており、ハーグ地方裁判所（ECLI:NL:RBDHA:2025:19487）と北ホラント地方裁判所（ECLI:NL:RBNHO:2025:11085）はともに、試用期間中の従業員は、宗教または信条を理由に解雇されることはないとの判決を下しました。政治的所属についても法的な枠組みは同じですが、この点に関する判決はまだ出ていません。このような保護された理由のみを理由に解雇された場合、試用期間中であっても解雇通知は違法となるか、異議申し立ての対象となる可能性があります。
したがって、問題は、この訴訟が有罪判決そのものに関するものなのか、それとも別の事柄に関するものなのかということである。タタ・スチールはプレスリリースで、ポルス氏の見解に依拠するのではなく、任命手続き中にすべての関連情報が共有されなかったという事実に依拠していると述べている。これにより、争点は差別問題から、情報の隠蔽が解雇を単独で正当化できるかどうかという問題へと移る。
差別禁止：AWGB（オーストラリア女性行動規範）であって、一般的な「差別」ではない。
雇用関係においては、一般的な「差別禁止」ではなく、オランダ平等待遇法（Algemene wet gelijke behandeling、AWGB）に基づく具体的な禁止事項が決定的な要素となります。政治的所属は、直接的および間接的な区別のいずれにおいても、保護される差別事由となっています（AWGB第1条）。差別は、とりわけ、雇用関係の提示時、および雇用関係の開始時と終了時に禁止されていますが、法定の例外規定が適用されます（AWGB第5条(1)）。
また、証拠規則も重要です。従業員が差別があったと推定されるような事実を提示した場合、雇用主は法律に違反していないことを証明しなければなりません（AWGB第10条第1項）。雇用主が有罪判決以外の事由、例えば職務関連情報の隠蔽などを根拠とする場合、その根拠を具体的に説得力のあるものにしなければなりません。
開示義務、プライバシー、およびその限界
ここに核心があり、まさにここで抑制が適切となる。求職者が自らの意思で過去の評判に関わるあらゆる側面を開示しなければならないという一般的な規則はない。出発点は、雇用主の質問が職務に関連するものでなければならず、職務に関係のない情報（もちろん機密データ）は求職者のプライバシーの範囲内にあるということである。政治的意見は特別な種類の個人データであり、その処理は原則として禁止されている（GDPR第9条およびオランダGDPR実施法（UAVG）第22条）。ただし、例外規定は多数存在する。特に政治的意見に関しては、限定的かつ機能的に定義された例外規定のみが適用されている（UAVG第26条）。したがって、雇用主は単にそのようなデータについて質問したり、処理したりすることはできない。
一方、職務遂行に不可欠な事項について不正確または不完全な情報を提供することは、雇用法上、重大な問題となる可能性がある。特に、その点について明確な疑問が生じた場合や、職務に特別な誠実性や適性に関する要件が課せられる場合はなおさらである。その根拠となるのは、明確に定められた「自発的な情報開示義務」ではなく、錯誤の法理（民事訴訟法第6条228項）、情報の職務関連性、そして雇用主と従業員の良好な行動規範といった、相互に作用し合う要素である。
判例はその重要性を示している。ECLI:NL:RBMNE:2026:2453では、明確な質問を受けたにもかかわらず慢性疾患と負債を開示しなかったことが、解雇の緊急理由とみなされるのに十分であった。さらに、地方裁判所は、錯誤または詐欺を理由とする裁判外の契約無効も有効であったと判決を下した。ECLI:NL:RBMNE:2026:1077では、従業員の過去の職歴に関する新たな情報が明らかになった後、試用期間中の解雇が支持された。雇用主は、その情報に基づいて配置可能性と適性を再検討する自由があった。これらの判決は、評判と誠実性の問題が関連性を持つ可能性があることを確認しているが、開示する独立した義務が常に存在するわけではない。
この事例に当てはめると、ポルス氏は、常に世間の厳しい目にさらされている企業において、サステナビリティとコミュニケーションの責任者として迎え入れられた。この企業では、信頼性と評判が極めて重要となる。このような状況下で、隠蔽された過去の経歴が解雇を正当化するに足る重みを持つかどうかは、具体的な事実、すなわち、どのような質問がなされたか、その情報が職務にどれほど関連していたか、そして雇用主自身が何を知っていたか、あるいは知り得たかによって決まる。
反対意見：雇用主の調査義務
従業員の情報提供義務に対し、雇用主には調査義務が課せられる。合理的な調査を行わなかった当事者は、後になって過失を主張することが難しくなる。すなわち、自身の不注意に起因する過失は、雇用主の負担となる（民事訴訟法第6条228項(2)）。このレベルの採用においては、GDPRおよび比例原則の範囲内で、身元調査や経歴調査を行うことが、今や一般的な慣行となっている。
しかし、調査を怠ったからといって、従業員の責任が自動的に免除されるわけではない。事実が業務に明確に関連するほど、また、その事実についてより具体的に質問されたほど、たとえ雇用主自身がもっと詳しく調査できた場合であっても、その事実を隠蔽したことはより重くのしかかることになる。
結論と留意点
この事例は、2つの問題を明確に区別する必要があり、結果は事実関係によって左右されることを示している。
まず、政治的所属に基づく差別が禁止されているかどうかが問題となります。禁止されている場合、AWGB（オーストラリア労働者基本法）は試用期間中も含め保護を提供し、雇用主には重い立証責任が課せられます。次に、雇用主が職務遂行に不可欠な情報の隠蔽を正当な根拠として主張できるかどうかが問題となります。これは、特定の状況下では、解雇または錯誤もしくは詐欺を理由とする契約の無効の根拠となり得ますが、具体的な問題、職務との関連性、および雇用主の情報に関する立場がそれを裏付ける場合に限られます。
従業員にとってこれは、すべてを共有する必要はないが、過去の事実が特定の職務にとって不可欠であると分かっている場合、特に具体的に質問された場合は、沈黙は大きな代償を伴う可能性があることを意味する。
雇用主にとって、これは採用プロセスにおいて誠実性や評判に関するリスクを明確に示し、的を絞った質問をし、採用に不可欠な情報を記録しておくことを意味します。雇用主が事前に知りたい情報を明確に伝えていればいるほど、情報開示を拒否する法的根拠は強固なものとなります。
よくある質問
試用期間中に雇用主が私を解雇することは可能ですか？
有効な試用期間が書面で合意されている場合（民法第7条652項）、雇用契約は、予告期間やUWV（オランダ労働福祉局）または裁判所による事前審査なしに、その試用期間が続く限り即時に解除することができます（民法第7条676項）。解雇理由は、雇用主が自らの判断で示す必要はなく、あなたの要請に応じて書面で通知されなければなりません。試用期間中であっても、不当な差別にあたる解雇は認められません。
新しい雇用主に自分の過去を自発的に伝える必要はありますか？
全てについてそうというわけではありません。まず、仕事に関連する情報のみを開示すればよく、機密情報は原則として個人のプライバシーの範囲内です。しかし、職務に不可欠な事項について不正確または不完全な情報を提供することは、重大な問題となる可能性があります。特に、その点について明確な質問があった場合や、職務に特別な誠実性や適性要件が求められる場合はなおさらです。
雇用主は私の政治的信条を理由に私を拒否したり解雇したりできるのでしょうか？
政治的所属は、オランダ平等待遇法において保護される権利です。雇用関係の開始および終了などにおいて、差別は禁止されています（AWGB第5条）。ただし、法定の例外規定があります。差別があったと推定される事実を提示した場合、雇用主は法律に違反していないことを証明しなければなりません（AWGB第10条）。
開示義務と調査義務の違いは何ですか？
開示義務は求職者にあり、調査義務は雇用主にある。合理的な調査を行わなかった雇用主は、過失を主張することが難しくなる（民事訴訟法第6条228項(2)）。しかし、従業員の責任は単純に消滅するわけではない。特に、職務に明らかに関連する事実について、的を絞った質問の後であっても、それを隠蔽することは重大な責任となる。
ご自身の状況についてご質問がありますか？
このブログは一般的な説明であり、法的助言ではありません。従業員または雇用主として、求人応募、情報開示義務、または試用期間中の解雇に関する問題に直面していますか？雇用法弁護士は Law & More 喜んでご相談に応じます。お気軽にご連絡ください。ご相談は無料です。
