間違いその1：オランダの必須規則を無視したテンプレート契約書を使用すること
英語に翻訳された国際テンプレートは、最も一般的なトラブルの原因です。オランダ法は、文書の名称や当事者が選択した法律を気にしません。オランダで業務が行われる場合、オランダの雇用法の強制規定と一般的に拘束力のある団体協約がとにかく適用されます。結果として、契約は完全に見えるものの、まさに重要な部分で強制力を持たないことになります。最もよく問題になる条項は 3 つです。試用期間は、書面で合意され、両当事者で同じであり、民法第 7:652 条の範囲内にある場合にのみ有効です。6 か月以下の契約では試用期間は一切なく、2 年未満の有期契約では最大 1 か月、それより長い有期契約または無期限契約では最大 2 か月です。制限を超える試用条項は、最大まで短縮されるのではなく、全体として無効となるため、その期間中の解雇は、許可のない通常の解雇となります。通知期間は 2 番目の落とし穴です。ドイツ労働法第7:672条に基づき、使用者の法定解雇予告期間は勤続年数に応じて1～4ヶ月ですが、従業員は1ヶ月の解雇予告期間が必要です。当事者は従業員の解雇予告期間を文書で延長できますが、その場合、使用者の解雇予告期間は従業員の解雇予告期間の少なくとも2倍でなければなりません。また、別途合意がない限り、解雇予告は月末に行われます。3つ目は競業避止条項です。ドイツ労働法第7:653条では、成人従業員との間で書面による合意が必要とされており、有期雇用契約では、使用者が条項自体にその必要性を生じさせるやむを得ない事業上の利益を明記した場合にのみ有効です。したがって、一般的な条項を有期雇用契約にコピーしても、通常は無効です。また、労働協約があなたの業界に適用されるかどうかを確認してください。労働協約は、給与体系、労働時間、手当、年金に関してあなたの契約に優先する場合があります。間違いその2：固定期間契約と連鎖ルールの管理を失う
ドイツ労働法第 7:668a 条の連鎖規則では、連続する有期雇用契約が 3 年を超えるか、4 番目の契約が締結された時点で、雇用契約は無期限とみなされます。契約間の間隔が 6 か月以下の場合、契約は連続しているとみなされ、団体協約では限られたケースでこれを変更できます。数え間違えると、従業員保険庁 (UWV) または地方裁判所 (kantonrechter) の許可なしには解雇できない常勤従業員を抱えることになります。この間違いの後半は、ドイツ労働法第 7:668 条の通知義務です。6 か月以上の有期雇用契約ごとに、雇用主は、契約が継続されるかどうか、またどのような条件で継続されるかを、終了日の 1 か月前までに書面で従業員に通知しなければなりません。これを忘れると、従業員は 1 か月分の給与の補償を受ける権利があります。通知が遅れると、補償は比例配分されます。これは形式的なものではなく期限であり、従業員が勝訴できる最も安価な請求の 1 つです。ここに変化が訪れます。柔軟労働者の保障強化法（Wet meer zekerheid flexwerkers）が採択され、国王令により施行される。この法律は、新たな雇用関係が始まるまでの中断期間を、ほとんどの場合6ヶ月から3年に延長する。施行されるまでは、6ヶ月の中断期間が適用される。4日未満の通知で召集された従業員は召集を拒否することができ、召集が取り消された場合は給与を受け取る権利を保持するという、オンコール労働者に関する4日間ルールは、既に民法第7条628a項から適用されている。間違いその3：労働時間、最低賃金、残業を契約の問題として扱うこと
労働時間は公法によって規制されているため、雇用主と従業員間の合意によってこれを覆すことはできません。労働時間法では、1シフトの労働時間を12時間、1週間の労働時間を60時間と定めており、16週間の平均労働時間は週48時間を超えてはなりません。従業員は、24時間ごとに少なくとも11時間、7日間ごとに少なくとも36時間の連続した休息を取る権利があります。5時間半以上働いた者は少なくとも30分、10時間以上働いた者は少なくとも45分の休憩を取る権利があります。夜間労働と若年労働者には、別途より厳格な規則が適用されます。また、同法は、雇用主が労働時間と休息時間を監督可能な方法で記録することを義務付けており、記録が欠落している場合は、オランダ労働局が行政罰金を科すことができます。労働時間法では、残業代は規定されていません。残業代は雇用契約または労働協約によって定められます。法律が残業手当を保証するという一般的な思い込みは誤りであり、総賃金を実際に働いた時間で割った額が法定最低賃金を下回ることはないため、残業手当を全く支払わなくてもよいという逆の思い込みも同様に誤りです。2024年1月1日以降、その最低賃金は、労働週の長さに関係なく、すべての従業員に対する法定最低時給として表現されています。金額は年2回改定され、政府によって公表されます。給与に加えて、最低賃金および最低休暇手当法（Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag）により、従業員は年間総給与の少なくとも8%に相当する休暇手当を受け取る権利があり、通常は5月に支払われます。間違い4：休暇や有給休暇の権利を間違える
法定休暇の権利は、BW第7:634条に基づき、合意された週労働時間の4倍であり、週5日のフルタイム勤務の場合は20日です。それ以上は契約によるものです。この区別は、失効規則のために重要です。法定休暇は、従業員が合理的に取得できなかった場合を除き、発生した暦年の末日から6か月後に失効しますが、契約による休暇は通常の5年間の制限期間の対象となります。従業員に失効日を知らせない雇用主は、通常、それを頼りにすることはできません。BW第7:638条は、雇用主が従業員に毎年少なくとも2週間の連続休暇、または1週間を2回取得できるようにすることを義務付けています。従業員は病気の間も休暇を積み立て続けるため、2年間長期欠勤していた雇用主はしばしば驚きます。休暇と並んで、労働と介護法（Wet arbeid en zorg）があります。この制度では、合計で最低16週間の妊娠・出産休暇、出産直後の1週間の有給パートナー休暇、それに続く最初の6か月間に最大5週間の追加パートナー休暇（UWVが日給の70%を支給）、そして子供が8歳になるまで週労働時間の26倍の育児休暇（最初の1年目に取得する場合は9週間が日給の70%で支給）が規定されています。短期・長期介護休暇と緊急休暇も含まれています。これらの休暇はすべて休暇規定と給与管理に記録しておきましょう。登録されていない権利は、最も費用がかかる雇用終了時に請求される傾向があるためです。間違いその5：病気と社会復帰に必要なことを過小評価すること
雇用主は、BW第7:629条に基づき、病気の期間中、最長104週間、賃金の少なくとも70%を支払い続けなければならず、最初の52週間は、その支払額が法定最低賃金を下回ってはならない。団体協約では、この点がしばしば取り上げられる。この2年間は、BW第7:670条に基づき、解雇の法定禁止が適用されるため、他の理由による解雇は個別に正当化されなければならず、厳しく審査される。手続き面は、ゲートキーパー改善法（Wet verbetering poortwachter）に基づく。企業医は、欠勤6週目頃に問題分析を作成し、雇用主と従業員は8週目頃に行動計画に合意し、少なくとも6週間ごとに進捗状況を評価し、1年目の終わりに総括を行い、従業員自身の組織への再統合が他の組織への配置よりも優先される。 UWVが2年間の調査期間終了時点で、雇用主の社会復帰努力が不十分であると判断した場合、賃金支払義務を最大52週間延長することができます。雇用主は、認定された産業保健サービスと基本契約を結び、社内医師を利用できる体制を整えておく必要があり、能力や努力内容について意見が食い違う場合は、いずれの当事者もUWVに専門家の意見を求めることができます。間違いその6：ずさんな記録管理と従業員データの不注意な取り扱い
オランダの雇用紛争では、通常、雇用主が、警告を与えたこと、目標を設定したこと、再統合の手順を実行したこと、労働時間を記録したことなど、主張どおりに実行したことを証明する責任を負います。書類が薄いことは中立的な事実ではなく、不利な立場となります。最初の勤務日前に、雇用主は有効な身分証明書の原本から従業員の身元を確認し、コピーを給与管理部門に保管しなければなりません。運転免許証は適格ではありません。保管期間は書類によって異なります。給与および税務記録は、一般税法（Algemene wet inzake rijksbelastingen）の7年間の保管義務の対象となり、身分証明書のコピーを含む給与税に関するデータは、雇用終了後5年間保管する必要があります。定義された目的に不要になったデータは削除しなければなりません。なぜなら、一般データ保護規則（GDPR、オランダ語ではAVG）では、必要以上にデータを保存できないと定められているからです。その他のGDPRの義務も同様に具体的です。すべての処理操作の法的根拠、処理活動の記録、収集される内容とその理由に関する従業員への明確な情報提供、適切なセキュリティ対策、そして個人データ侵害がリスクをもたらす可能性がある場合は72時間以内にオランダデータ保護当局に通知することなどです。雇用関係においては、当事者間の依存関係があるため、同意が有効な根拠となることはほとんどありません。従業員の監視、および従業員の個人データを処理するための取り決めには、労働評議会法（Wet op de ondernemingsraden）第27条に基づき、労働評議会の同意も必要です。間違い7：雇用関係の終了を場当たり的に行うこと
オランダの解雇法は、BW第7:669条に定められた解雇理由のリストに基づいており、雇用主は、解雇理由の1つが完全に満たされていること、および合理的な期間内に別の適切な職に再配置することが不可能であることを証明しなければなりません。手続きは解雇理由に応じて進みます。経営上の理由または2年間の就労不能による解雇はUWV（オランダ労働福祉局）を通じて行われ、不適格、有責行為、または労働関係の悪化などのその他の解雇理由は、契約解除を求める地方裁判所を通じて行われます。間違った手続きを選択すると、数ヶ月の損失が発生します。2つの間違いが繰り返されます。1つ目は、業績ファイルが存在しないこと。不適格による解雇には、従業員に十分な時間的余裕をもって通知し、改善のための真の機会を与え、改善を支援することが必要であり、最終評価のみを見る裁判所は要求を拒否します。2つ目は、 即時解雇 （解雇）は、緊急の理由、即時の対応、および理由の即時の説明を必要とします。行動を起こす前に3週間調査する雇用主は、訴訟が始まる前にほぼ必ず敗訴しています。BW第7:673条に基づく法定移行手当は、雇用主のイニシアチブによる解雇時に支払われ、雇用初日から発生するため、試用期間中の解雇後にも支払われます。その上限は毎年政府によって設定され、Staatscourantに掲載されるため、古い文書の数値を引用しないでください。雇用主が重大な過失行為を行った場合、裁判所は公正な賠償金を上乗せして支払うことができます。多くのファイルは代わりに 和解契約 (vaststellingsovereenkomst) の場合、文言は従業員の失業手当を保護するものでなければならず、従業員は理由を述べずに 14 日以内に書面で合意を撤回することができます。 移行支払い 計算方法についてさらに詳しく説明します。オランダの雇用法遵守基準を満たす方法
コンプライアンスはプロジェクトではなく、レビューサイクルです。まず、実際に使用されている契約書から始め、試用期間、解雇予告、競業避止条項を法定制限と業界の団体協約に照らし合わせて確認します。次に、すべての有期雇用契約について、終了日、1か月前の解雇予告期限、契約書における位置をマッピングします。労働時間が記録されていること、労働時間当たりの賃金が法定最低賃金を満たしていること、休暇残高が誰かの記憶ではなくシステム上で確認できることを確認します。次に、ファイルを確認します。従業員ごとに1つのファイルを作成し、署名済みの契約書と修正契約書、職務記述書、評価、警告、改善に関する合意、病気休暇や復職に関する書類を保管します。アクセスは必要な人に限定し、保管スケジュールを実際に適用します。最後に、社内で、状況、手順、ファイルを確認する前に解雇を通知しないことを合意します。このルール一つで、上記で説明したほとんどのクレームを防ぐことができるからです。 Law & More B.V. 雇用チームは、雇用主と労働組合のためにこの審査を実施します。Law & More オランダ国内外の雇用主に対し、雇用契約、団体協約上の義務、労働時間と賃金、病気と復職、従業員データと解雇に関する助言を行い、UWVおよび地方裁判所において雇用主と従業員双方を代理します。 Eindhoven (NAIST) と Amsterdam 多言語対応のチームを擁しており、クレームでテストされる前に書類を審査することができます。状況についてご相談されたい場合は、 弊社のチームにお問い合わせ.よくある質問
オランダの雇用契約において、雇用主が犯しがちな最も一般的な間違いの一つは何ですか？
よくある間違いは、状況に合わない契約形態を使用することです。例えば、有期雇用契約、正社員契約、オンコール契約、ゼロ時間契約などを混同してしまうケースが挙げられます。それぞれの契約形態には特有の規則やメリットがあります。間違った契約形態を使用すると、後々余計な作業や法的トラブルが発生する可能性があるため、迷った場合は経験豊富な法律顧問に相談するのが賢明です。
オランダ法の下で、企業が最も見落としがちな従業員の権利とは何でしょうか？
企業は、労働時間、残業代、データプライバシーに関する規則を見落としがちです。労働時間法は、1日および1週間の労働時間と休憩時間について厳格な制限を設けていますが、残業代については規定していません。残業代は雇用契約または労働協約によって定められ、ただし、労働時間当たりの賃金は法定最低賃金を下回ってはならないという規則が適用されます。これらの保護措置は、企業がオランダ市場でどれだけ歴史が長くても、あるいは設立されて間もない場合でも、厳格に適用されます。
オランダのプライバシー規則では、従業員の個人データはどのくらいの期間保持できるのでしょうか？
データの種類によって保存期間は異なります。給与記録は一般的に7年間保存する必要がありますが、不採用となった求職者のデータには法定保存期間の規定はありません。オランダデータ保護当局は、選考手続き終了後4週間以内、または求職者の同意があれば1年以内にデータを削除することを推奨しています。企業は、従業員情報を収集する明確な理由を持たなければならず、GDPRおよびオランダのプライバシー法に基づき、必要以上にデータを保持してはなりません。
雇用主が従業員の解雇を不適切に処理した場合、どのような事態が起こり得るでしょうか？
解雇が不当と判断された場合、裁判所は多額の賠償金の支払いを命じたり、雇用主に従業員の再雇用を命じたりする可能性があります。これにより、企業は数ヶ月分の追加給与を負担したり、職場の混乱に対処したりする必要が生じるため、適切な手続きに従い、すべての決定事項を文書化することが不可欠です。
雇用主は解雇を決定する前に、どのような準備をすべきでしょうか？
雇用主は、解雇を行うずっと前から、業績に関する問題、フィードバック、明確な改善計画を綿密に記録し、不正行為への対処に関する明確な方針を策定すべきである。経済的な理由による解雇の場合、雇用主は決定の背後にある事業上の必要性を明確に説明できなければならない。
