オランダにおける事業譲渡：従業員はどうなるのか？

企業またはその一部が所有者を変更し、その同一性が維持される場合、従業員は既存の雇用条件と勤続年数をすべて引き継いだ上で、自動的に新しい所有者に引き継がれます。ただし、破産による売却の場合は例外です。企業が破産財団に属する場合、これらの保護は適用されません。

オランダ法では、この状況は事業譲渡（overgang van onderneming）と呼ばれます。規則は、欧州指令2001/23/ECを施行するオランダ民法典（BW）第7条662項から第7条666項に規定されています。新たな契約は必要なく、従業員の同意も不要です。以下では、どのような場合に取引が譲渡とみなされるか、新しい雇用主に何が引き継がれるか、解雇からどのように保護されるか、そして売主と買主が手続きを正しく行うために何をすべきかを説明します。

事業譲渡とみなされるものは何ですか？

事業譲渡とは、合意、法的合併、または法的分割の結果として、その同一性を維持したまま経済主体が移転されることを指します。重要なのは、当事者がその取引を何と呼ぶか​​ではなく、実際に事業に何が起こるかです。

民法第7条662項は、主要な用語を定義している。経済主体とは、経済活動を行うことを目的とした組織化された資源の集合体であり、その活動が中心的であるか補助的であるかは問わない。これは会社全体を指す場合もあれば、単一の部門、支店、食堂、清掃チーム、IT部門を指す場合もある。経済主体は利益を上げる必要はなく、財団や非営利活動も譲渡可能である。

移転の法的根拠は多岐にわたります。事業の売買が典型的な例ですが、リース、ライセンス、法的合併（juridische fusie）、法的分割（splitsing）なども移転につながる可能性があります。旧雇用主と新雇用主の間に直接の契約が存在する必要さえありません。顧客が1つの清掃会社との契約を終了し、別の清掃会社に業務を委託する場合、業務は顧客を介して最初の業者から2番目の業者に引き継がれる可能性があります。これが移転に該当するかどうかは、以下に説明する事実関係によって決まります。

売主は譲渡人（vervreemder）、買主は譲受人または取得者（verkrijger）と呼ばれます。譲渡人は雇用主ではなくなり、取得者がその地位を引き継ぎます。従業員であるあなたにとっては、雇用主は変わりますが、仕事内容や雇用条件は変わりません。

オランダ法は、経済活動を行っている限り、民間部門と公共部門の両方の企業にこれらの規則を適用する。ただし、この指令は、公的機関の行政組織再編、または公的機関間の行政機能の移管には適用されない。そのような場合、通常は別の規則が適用され、多くの場合、社会計画または該当する公務員規則に定められている。

裁判所は、企業がそのアイデンティティを維持しているかどうかをどのように判断するのでしょうか？

裁判所はすべての事実を総合的に検討し、一つの問いを投げかけます。それは、新しい所有者が、引き継いだ事業において、同じ、あるいは類似の事業を継続できるかどうか、ということです。単一の要素だけで事件が決着することはありません。

この基準は、欧州連合司法裁判所のSpijkers判決（C-24/85、1986年3月18日）に由来する。オランダの裁判所、最高裁判所（Hoge Raad）も、同じ要素を適用している。裁判所は以下の点を考慮する。

• 対象となる事業または事業の種類。
• 建物、機械、在庫などの有形資産が移転されたかどうか。
• ブランド、顧客リスト、許可証、ノウハウなど、譲渡される無形資産の価値。
• 従業員の大多数（人数およびスキルレベルにおいて）が新しい雇用主に引き継がれたかどうか。
• 顧客が転送されたかどうか。
• 移転前と移転後の活動内容がどれほど似ているか。
• それらの活動の中断がどれくらいの期間続いたか。

各要素の重要度は、事業の種類によって異なります。清掃、警備、ケータリングなど、主に人に依存する事業においては、従業員こそが事業そのものです。欧州司法裁判所は、Süzen事件（C-13/95、1997年3月11日）において、このような分野では、新たな請負業者が従業員の数とスキルの大部分を引き継ぐ場合に事業譲渡が成立すると判示しました。逆に、新たな請負業者が従業員も資産も引き継がない場合は、単に同じ契約を獲得しただけでは不十分です。

工場、バス会社、ホテルといった資産集約型の事業では、不可欠な設備の移転が通常、大きな負担となる。欧州司法裁判所は、Liikenne事件（C-172/99、2001年1月25日）において、公共バス輸送事業ではバス自体が買収されなかったため、多くの運転手が新しい事業者に移籍したとしても移転はなかったと判決を下した。したがって、買収者は、設備に依存する事業において従業員の引き継ぎを拒否するだけで規則を回避することはできず、設備が決定的な役割を果たす事業で従業員を雇用するだけで規則が発動されることもない。

短期間の中断は、それ自体では譲渡を妨げるものではありません。店舗が改装のために数週間休業し、その後、新しいオーナーの下で同じスタッフと顧客で再開した場合、その店舗はアイデンティティを維持します。顧客とスタッフが離れていくような長期の中断は、その逆を示しています。裁判所はまた、譲渡後も事業が独自の組織を維持しているかどうかも検討します。欧州司法裁判所は、クラレンベルク事件（C-466/07、2009年2月12日）において、譲渡されたリソース間の機能的なつながりが維持されている限り、事業体は組織的自律性を維持する必要はないと判決を下しました。

以下の表は、オランダ法における事業譲渡の主なポイントの概要を示しています。

どの取引が規則の対象外となるのか？

資産の純粋な売却、株式の売却、破産手続きによる売却は、従業員の自動的な移転を引き起こしません。これらの場合、従業員は既存の雇用主のもとに留まるか、保護を失うかのいずれかになります。

資産の単純な売却

企業が配送用バン数台、オフィス家具、または機械1台を売却する場合、所有権が移転するのは資産のみです。買い手側に事業活動や従業員が残ることはありません。従業員は引き続き売り手に雇用されます。その結果として従業員の仕事がなくなる場合、売り手は経済的な理由から人員削減を検討する必要があるかもしれません。その際には、労働保険庁（UWV）の許可を得て、通常の人員削減の選考および移行手当（transitievergoeding）に関する規則に従う必要があります。

資産売却と事業譲渡の境界線は必ずしも明確ではない。買い手が機械、顧客基盤、受注残を取得し、同じ場所で同じ事業活動を継続する場合、契約書に資産に関する記述しかなくても、裁判所は事業そのものが譲渡されたと判断する可能性がある。

株式の売却

株式売却の場合、買主は従業員を雇用している会社の株式を取得します。会社自体は、通常は非公開有限会社（BV）または公開有限会社（NV）であり、引き続き雇用主となります。雇用主が変わらないため、法的な意味での事業譲渡は発生しません。雇用契約は、新しい株主の下で同じ会社との間で継続されます。

これは何も変わらないという意味ではありません。労使協議会は依然として経営権の変更について助言する権利を有し、社会経済協議会（SER）の合併に関する規則が適用される場合があります。これらの義務については後述します。

破産による売却

民法第7条666項に基づき、雇用主が破産宣告を受け、事業が破産財団に属する場合、譲渡に関する規則は適用されません。破産管財人（キュレーター）は、予告期間を短縮して雇用契約を解除することができ、事業の買収者（多くの場合、いわゆる再建事業）は、新たな条件で新たな契約を提示する従業員を選択することができます。

例外には制限がある。Smallsteps事件（C-126/16、2017年6月22日）において、欧州司法裁判所は、事業を清算するのではなく、継続企業として存続させることを目的として破産前に準備されたプレパックは例外の対象とならないと判決を下した。Heiploeg事件（C-237/20、2022年4月28日）において、同裁判所は、プレパックが裁判所が任命した管財人の監督下で行われ、すべての債権者にとって最善の利益を実現することを目的としている場合、プレパックは例外に該当する可能性があると付け加えた。破産が純粋に人員削減のために利用された場合、オランダの裁判所は、結局従業員は移籍したと結論付けることができる。

従業員や資産の移転なしに契約を失う

企業がサービス契約を競合他社に奪われ、その競合他社が従業員や重要な資産を引き継がない場合、通常は移転は行われません。従業員は元の雇用主のもとに留まります。その雇用主が従業員に別の仕事を提供できるかどうか、あるいは人員削減の手続きを開始する必要があるかどうかは、別の問題です。

雇用契約はどうなりますか？

雇用契約は、譲渡日をもって自動的に新しい雇用主に引き継がれ、契約に含まれるすべての権利と義務がそのまま引き継がれます。署名する必要はなく、新しい雇用主は新たな条件を条件として譲渡を行うことはできません。

民法第7条663項は、譲渡人と従業員との間の雇用契約から生じる権利義務は、法律の規定により取得者に移転すると定めています。実際には、これはあなたの契約から生じるすべての権利義務、および長年にわたるその適用方法から生じるすべての権利義務を網羅しています。

• あなたの給与、および合意された手当、ボーナス、社用車などの現物給付。
• あなたの仕事と役職。
• あなたの勤続年数は、退職予告期間および将来の退職金に算入されます。
• 累積された有給休暇の権利と休暇手当。
• その他、勤務時間、在宅勤務の取り決め、学習費用に関する合意など、合意された取り決め。

契約に含まれる条項も引き継がれます。これには競業避止条項や秘密保持条項も含まれます。有期雇用契約は、合意された終了日まで買収者との間で継続され、既に無期雇用契約となっている契約はそのまま無期雇用契約となります。譲渡者との間で以前に締結した有期雇用契約に基づく勤務期間は、後続契約に関する規則を適用する際に算入されます。

あなたの立場からすると、契約上の権利に関しては、移管の翌日も前日と全く同じように見えるはずです。変わるのは、給与明細に記載される雇用主の名前だけです。

団体協約への動的な参照

多くの雇用契約には、団体労働協約（cao）が「随時改正される形で」適用される旨の条項が含まれています。これは動的組み込み条項（dynamisch incorporatiebeding）と呼ばれます。最高裁判所は2024年7月12日、このような条項は買収者にも適用されるとの判決を下しました（ECLI:NL:HR:2024:1068）。したがって、買収者は当該団体協約の将来の改訂版にも拘束されます。

買収者は、譲渡時または譲渡を理由として、当該条項を変更することはできません。最高裁判所によれば、買収者は後日、オランダの通常の契約法規、例えば民法第7条613項に基づく一方的変更条項や、良き雇用主と良き従業員の基準（民法第7条611項）などを利用して、契約条件を調整することができます。その場合、変更は譲渡自体とは無関係でなければならず、譲渡後の経過時間がその判断において重要な役割を果たします。

団体労働協約はどうなるのか？

譲渡会社において団体労働協約が適用されていた場合、原則として、買収会社は当該協約が終了するまで、その協約をあなたに適用し続けなければなりません。その後は、他の規則が適用される場合があります。

労働協約法第14条a項に基づき、労働協約に基づく譲渡者の義務は買収者に移転します。買収者は、労働協約の有効期限が切れるまで、譲渡された従業員に対するこれらの義務を負います。これにより、買収者が直ちに不利な条件を適用することを防ぐことができます。

いくつかの状況によって、この状況は変化する可能性があります。買収者自身が、その業界において一般的に拘束力を持つと宣言された労働協約に拘束されている場合、その協約は、あなたを含む買収者の従業員に適用されます。移転された業務が買収者において別の業界協約の対象となる場合、旧協約の有効期限が切れた後にどちらの協約が適用されるかは、事実関係と両協約の適用範囲条項に基づいて判断する必要があります。また、前述のとおり、個別の契約書に動的な参照条項があれば、旧労働協約をより長く有効に保つことができます。

実際には、買収側は移籍する従業員の雇用条件を既存従業員の雇用条件と一致させたいと考える場合が多い。このプロセスは「条件の調和」と呼ばれ、慎重な対応が求められる。移籍を理由に変更を加えることはできず、条件を悪化させる変更には、通常、あなたの同意、または民事訴訟法第7条613項に基づく正当な理由が必要となる。

あなたの年金はどうなりますか？

年金は、条件の自動移転における主な例外です。民法第7条664項に基づき、取得者は必ずしも譲渡者の年金制度を継続する必要はありません。

年金協定が移転されないケースは3つあります。1つ目は、買収企業が既に自社従業員向けの年金制度を設けており、移転先の従業員にも同じ制度を提示する場合です。2つ目は、買収企業が強制的な業界全体の年金基金（verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds）への加入が義務付けられており、移転先の従業員がその基金に加入する場合です。3つ目は、労働協約で別途規定されている場合です。これらの場合、移転日から買収企業の制度に加入することになります。ただし、民事訴訟法第7条664項(2)に基づき、譲渡企業と買収企業が同一の業界全体の基金に加入しており、従業員が引き続きその基金に加入する場合は、これらの例外規定は適用されません。

既に積み立てた年金資産は、譲渡元の年金提供機関に残ります。あなたは既に積み立てた権利を保持しますが、今後の積立は新しい制度で行われます。新しい制度は、以前の制度よりも手厚い場合も、そうでない場合もあります。法律では、取得元の制度が以前の制度と同等である必要はありませんが、その違いは交渉や、あなたの状況が悪化したかどうかの評価において重要な要素となる可能性があります。

買収者が独自の年金制度を持たず、かつ強制加入の年金基金にも拘束されていない場合、旧年金契約はその他の条件とともに引き継がれます。買収者は、その契約を継続するか、またはあなたと代替案について合意する必要があります。

異動を理由に解雇されることはありますか？

いいえ。BW第7条670項(8)に基づき、雇用主は事業譲渡を理由として雇用契約を解除することはできません。譲渡者も取得者も、事業譲渡自体を解雇理由として用いることはできません。

この禁止事項は、あなたの仕事が永久に保証されることを意味するものではありません。経済的、技術的、または組織的な理由による解雇は、移転前と移転後を問わず、それらの理由が移転とは無関係に存在する場合には、引き続き可能です。その場合、通常のオランダの解雇規則が適用されます。経済的理由による人員削減の場合、雇用主はUWVの許可を得る必要があり、従業員の選定に関する規則、通常は反映原則（afspiegelingsbeginsel）に従わなければなりません。その場合、あなたは移転元での勤務期間を含めた、すべての勤務年数に基づいた移行手当を受け取る権利があります。

裁判所は、事業譲渡の直前または直後の解雇を厳しく審査する。買収企業が買収直後に人員削減を希望する場合、その組織再編には経済的な正当性があり、単に不要な従業員を解雇するための手段ではないことを証明しなければならない。実際には事業譲渡を理由とする解雇は、この禁止規定に違反するため、異議申し立ての対象となる。

従業員の解雇を合法的に処理する方法に関する一般的なルールについては、当社の記事をご覧ください。

転院によってあなたの症状が悪化したらどうなりますか？

民事訴訟法第7条665項は、特別な保護を規定しています。移転によって労働条件が著しく悪化し、それがあなたにとって不利になったために雇用契約が終了した場合、その解雇は雇用主の責任によるものとみなされます。これはあなたの権利にとって重要な意味を持ちます。例えば、買収企業が業務拠点をはるかに遠い場所に移転したり、あなたの役割を大幅に変更したりするケースを考えてみてください。そのような理由であなたが退職した場合、雇用主が契約を終了させたものとみなされ、移行手当や失業手当の受給資格に影響が出る可能性があります。

新しい雇用主は、転職後にあなたの雇用条件を変更することができますか？

移管が原因ではありません。移管とは無関係であれば、通常のオランダの規則に基づき、後日変更することは可能です。

オランダ法では、雇用主は雇用条件を3つの方法で変更できます。従業員の同意がある場合、雇用主が実質的な利益を有する場合に一方的な変更条項に基づいて変更する場合（民法第7条613項）、または例外的な場合、従業員の良き行動基準に基づき雇用主からの合理的な提案を受け入れるべきである場合（民法第7条611項）です。買収者は他の雇用主と同様の選択肢を有しますが、変更の理由として事業譲渡を用いることはできません。したがって、事業譲渡当日に既存の従業員と「同じ条件にする」という提案は、不当に利用される可能性があります。

譲渡時期に合わせて新たな契約条件への署名を求められても、必ずしも署名する必要はありません。まずは提案内容を精査し、既存の契約条件と慎重に比較検討することが賢明です。

転勤を拒否した場合、どうなりますか？

異動に異議を申し立てることはできますが、その結果は深刻です。オランダの慣習では、買収企業への異動を拒否することは、一般的に自己都合退職とみなされます。

欧州指令は、従業員が自ら選択していない雇用主の下で働くことを強制するものではありませんが、異議申し立ての結果については加盟国に判断を委ねています。オランダ法には、これに関する具体的な成文法規定はありません。オランダの判例における一般的な見解は、拒否した従業員は譲渡元に雇用され続けることはないというものです。契約は終了し、自らの意思で辞退したため、通常は移行手当を受け取る権利を失います。また、自らの意思で失業したとみなされるため、オランダ社会保険庁（UWV）から失業手当（WW）の支給を拒否されるリスクもあります。

異動によって労働条件が著しく悪化する場合は、状況が異なります。その場合は、ドイツ労働法第7条665項が適用され、契約終了は雇用主の責任によるものとみなされます。異議を申し立てる前に、まずはご自身の状況を評価してもらいましょう。多くの場合、異動して新しい雇用主と労働条件に関する懸念事項を話し合う方が賢明です。

どの従業員が異動するのですか？

事業譲渡時に譲渡対象部門に勤務していた従業員は全員、譲渡対象部門と共に移籍します。譲渡対象部門以外の部署に勤務していた従業員は、譲渡元の会社に留まります。

これは単純に聞こえるかもしれませんが、微妙なケースはよくあります。例えば、移管先の部署と他の部署の両方で勤務する従業員や、財務や人事などの中央部門の従業員などが挙げられます。判断基準となるのは、従業員が移管先の組織に正式に配属されていたかどうかです。裁判所は、従業員が実際にどこで勤務していたか、その組織でどれくらいの時間を費やしていたか、そして雇用契約書や組織図に何が記載されているかなどを考慮します。

注目すべき特定のグループがいくつかあります。

• 譲渡会社と有期雇用契約を結んでいる従業員も譲渡対象となります。契約は合意された終了日まで継続されます。
• 病気休暇中の従業員の異動、病気期間中の賃金支払いの継続義務、および職場復帰義務。
• 派遣社員は、顧客企業ではなく派遣会社に雇用されます。顧客企業が売却されても、派遣社員の雇用先は変わらないため、派遣社員は移籍しません。派遣会社自体が譲渡された場合、派遣社員を含む派遣会社の従業員は保護されます。
• 企業グループ内では、従業員が1つの会社に雇用され、別の会社に恒久的に出向するケースが時折見られる。欧州司法裁判所は、アルブロン・ケータリング事件（C-242/09、2010年10月21日）において、運営会社が移転する場合、正式な雇用主が別のグループ会社であっても、従業員も移転できるとの判決を下した。

事業が複数の買収企業に分割される場合、欧州司法裁判所はISS Facility Services事件（C-344/18、2020年3月26日）において、原則として、従業員が各企業で担う業務の割合に応じて雇用契約を分割できると判示した。ただし、分割が可能であり、かつ従業員の労働条件を悪化させない場合に限る。分割が不可能であり、その結果として契約が終了する場合は、解雇は雇用主の責任となる。

雇用主は何をすべきか？

売主と買主の双方には、譲渡前に情報提供と協議を行う法的義務がある。その手続きの形式は、主に労働組合が存在するかどうかによって決まる。

労働評議会

従業員50人以上の企業は、労使協議会（ondernemingsraad、OR）を設置しなければなりません。労使協議会法（Wet op de ondernemingsraden、WOR）第25条に基づき、労使協議会は、事業またはその一部の支配権を移転する決定について助言する権利を有します。雇用主は、助言が決定に実際に影響を与えることができる時期に助言を求めなければなりません。実際には、譲渡者と買収者の双方が、それぞれ自身の決定について、自らの労使協議会に助言を求めるのが一般的です。

要請書には、決定の理由と従業員に予想される結果、および雇用主が講じる予定の措置を明記しなければならない。労働評議会は同意する義務はない。雇用主が助言から逸脱する決定を下した場合、または新たな事実が明らかになった場合は、実施を1か月間停止しなければならない。その1か月間、労働評議会は企業会議所に上訴することができる。 Amsterdam 控訴裁判所（オンデルネミングスカーマー）WOR第26条に基づき、企業会議所は、雇用主が合理的に決定を下すことができなかった場合、雇用主にその決定を撤回するよう命じることができる。

従業員に直接通知する

労働評議会も従業員代表機関（ personeelsvertegenwoordiging ）も存在しない場合、ドイツ民法第7条665a項に基づき、譲渡者と取得者は従業員に自ら通知しなければならない。この通知は、譲渡の十分な時間的余裕をもって行われなければならない。通知には、譲渡予定日、譲渡理由、従業員に対する法的、経済的、社会的な影響、および従業員のために想定される措置を網羅する必要がある。譲渡当日に送られる短い電子メールでは、この基準を満たさない。

労働組合とSER合併規約

従業員50名以上の企業が関わる合併・買収には、SER合併規約（SER-Fusiegedragsregels 2015）が適用される場合があります。この規約では、合意に至る前に、関係する労働組合およびSER事務局に通知することが義務付けられており、労働組合は社会的な側面について意見を述べることができます。この規約は、事業譲渡だけでなく、多くの株式取引にも適用されます。さらに、団体労働協約にも、労働組合への情報提供や協議に関する独自の義務を定めることができます。

1年間の連帯責任

民法第7条663項に基づき、譲渡人は譲渡後1年間、譲渡前に発生した雇用契約上の義務について、取得人と連帯して責任を負います。譲渡人が譲渡前に合意されていたボーナス、残業手当、または有給休暇手当を支払わなかった場合、その1年以内にいずれかの雇用主に請求することができます。これは、取得人が適切なデューデリジェンスを実施し、譲渡人が取引完了前に未払いの義務を履行することを促すものです。

以下の表は、2つの雇用主の主な職務内容を比較したものです。

法令遵守に基づいた送金プロセスを実行するにはどうすればよいでしょうか？

雇用法に関する作業は、商談交渉と同時に開始すべきであり、交渉後に開始すべきではありません。4つの段階からなる体系的なプロセスは、売り手と買い手の双方が遅延や紛争を回避するのに役立ちます。

フェーズ1：評価と計画

まず、上記で説明した要素を用いて、当該取引がそもそも事業譲渡に該当するかどうかを判断します。次に、譲渡対象部門に属する従業員を特定し、その契約内容、雇用条件、勤続年数、病欠状況、年金制度などを確認します。買収側は、デューデリジェンスにおいてこれらの情報を求め、売買契約書にその旨の保証条項を盛り込むべきです。両当事者に適用される労働協約の種類、および契約書に動的な参照条項が含まれているかどうかも確認します。

フェーズ2：労使協議会と協議する

決定内容が固まり次第、最終決定前に助言依頼書（adviesaanvraag）を作成してください。理由、従業員への影響、計画している対策を明記してください。労使協議会に必要な書類を提供し、質問や協議を行う時間を与えてください。労使協議会が決定に反対し、雇用主が決定を進める場合は、1か月の業務停止期間を遵守してください。労使協議会が上訴した場合、企業会議所が記録を精査するため、手続きの記録を注意深く保管してください。

フェーズ3：従業員と労働組合に情報を提供する

従業員に対し、今回の移管が彼らにとってどのような意味を持つのか、すなわち、新しい雇用主は誰になるのか、移管開始日はいつなのか、どのような条件が適用されるのかを明確に伝えましょう。労使協議会がない場合は、ドイツ労働法第7条665a項に基づく情報提供義務が直接適用されます。SER合併規約または団体協約で労働組合への通知が義務付けられているかどうかを確認してください。正直かつタイムリーな情報提供は、噂の拡散を防ぎ、移管前に重要なスタッフが退職するリスクを軽減します。

フェーズ4：完了と統合

従業員、年金、および当事者間の移転前債務の配分に関する条項を含む取引文書を最終決定します。移転日から、買収者は雇用主となります。買収者は賃金を支払い、移転された条件を適用し、病気の従業員の復職などの義務を引き継がなければなりません。移転とは別に、後日条件を統一するための計画を慎重に立て、給与、システム、担当者などの実務的な事項について、移転した従業員と継続的に連絡を取り合います。

従業員として確認すべきことは何ですか？

• あなたが携わっている事業部門は、従業員、資産、顧客などを含めて、買収後も引き続き存続しますか？
• 買収企業からの最初の給与明細で、あなたの給与、手当、勤続年数、休暇取得日数は変更されていませんか？
• 移管後にはどの年金制度が適用され、また、民法第7条664項の例外規定は適用されるのか？
• 異動に伴い、新たな契約条件への署名を求められていますか？署名する必要はありません。
• 症状が著しく悪化した場合、BW第7条665項があなたを保護する可能性があります。
• 移管前に支払期限が到来したものの、未払いのものはありますか？ 1年以内にどちらかの雇用主に請求してください。

売り手または買い手として、どのような点を確認すべきでしょうか？

• 取引が民法第7:662条に基づく譲渡に該当するか否かの理由を最初に文書化してください。
• 病気休暇中の従業員や有期雇用契約の従業員を含め、移管対象部門に配属されているすべての従業員を特定する。
• 購入契約が無条件となる前に、労働法第25条に基づき、労使協議会の助言を求めてください。
• 両当事者間の団体協約および動的な組み込み条項をすべてマッピングする。
• 条件の調整は必ず別のステップとして計画し、移転を理由に決して却下してはならない。

事業譲渡に関して、弊社はどのようなお手伝いができますか？

当事務所の雇用弁護士は、従業員、労働組合、雇用主に対し、最初の審査からその後の紛争解決まで、包括的なアドバイスを提供します。詳細については、事業譲渡に関するページおよびオランダの雇用法に関する記事をご覧ください。

• お客様の取引が事業譲渡に該当するかどうかは、1営業日以内に審査いたします。
• 移管前と移管後の条件を比較し、年金状況を確認します。
• 私たちは、労働評議会への助言要請書と、労働法第7条665a項に基づく従業員への情報提供書を作成します。
• 私たちは、売買契約書における雇用条項および保証条項を作成します。
• 私たちは、地方裁判所または企業裁判所における訴訟手続きにおいて代理を務めます。

製品概要

• 事業譲渡とは、経済主体が雇用主を変更し、その同一性を維持する場合に成立するものであり、裁判所はすべての事実を考慮する（民法第7条662項およびスパイクス判例の要素）。
• 従業員は、その勤務条件と勤続年数をすべて引き継いで自動的に移籍し、移籍者は移籍前に発生した債務について1年間連帯責任を負う（民事訴訟法第7条663項）。
• 年金は主な例外であり、買収者の独自の制度または業界全体の強制的な基金が代わりに適用される可能性がある（民事訴訟法第7条664項）。
• 転勤を理由とする解雇は認められず（民法第7条670項(8)）、労働条件の著しい悪化は使用者の責任とされる（民法第7条665項）。
• これらの規則は株式取引や破産による事業売却には適用されない（民事訴訟法第7条666項）が、労働評議会および情報提供義務については常に確認しなければならない。

よくある質問