オランダ法における解雇一時金の上限額は、社会雇用大臣が毎年改定し官報（Staatscourant ）に掲載する法定上限額、または年間総給与額のうち高い方となります。ただし、この上限額は解雇された従業員が受け取れる最高額ではありません。解雇が雇用主の重大な過失行為（ ernstig verwijtbaar handelen ）によるものである場合、裁判所は解雇一時金に加えて公正な賠償金（billijke vergoeding）を命じることができ、その賠償金には法定上限額は一切ありません。
ほとんどの解雇の場合、移行手当は金銭的な和解金の全額であり、裁判所の裁量権を一切認めない固定された計算式に基づいて算出されます。公正な補償は例外であり、まさに例外中の例外です。その基準額は高く、立証責任は従業員にあり、金額は表ではなく個々のケースごとに決定されます。この記事では、移行手当がどのように算出されるか、その上限額はいくらか、その上限額を超える場合、そして請求の可否を決定する期限について説明します。
移行手当を受け取る資格があるのは誰ですか？
オランダ民法典（Burgerlijk Wetboek、BW）第7条673項(1)に基づき、雇用者が雇用契約を解除した場合、有期雇用契約を更新しない場合、または雇用者の重大な過失行為により従業員が雇用契約を解除もしくは更新しない場合、従業員は移行手当を受け取る権利を有する。この権利は雇用初日から発生するため、試用期間中も適用される。かつての2年間の勤務要件は、労働市場均衡法の施行に伴い廃止された。
制限があります。従業員の行為自体に重大な過失がある場合、雇用関係が終了する際には移行手当は支払われません。ただし、裁判所は、拒否が合理性と公平性の基準から見て容認できない場合には、移行手当の全部または一部を支払うよう命じることがあります。また、従業員が公的年金受給年齢に達した場合、または和解契約による双方の合意で契約が終了する場合にも、移行手当は支払われません。後者の場合、支払いは法定の権利ではなく、交渉の対象となります。雇用主が破産宣告を受けた場合、BW第7条673c項により権利は完全に消滅し、UWV賃金保証制度も不足分を補填しません。この点については、雇用主が破産した場合の従業員の権利に関する記事で説明しています。
移行支払いの計算方法
計算式は、勤続年数1年につき月額総給与の3分の1を、端数年については日割り計算で適用する。月額給与として何が算入されるかは当事者に委ねられておらず、通知期間および移行手当の給与概念に関する政令（Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding）では、休暇手当、固定の13ヶ月目、構造的残業手当、シフト手当、および同等の固定要素が含まれると規定されている。ボーナスおよび利益分配金は、退職年の前の3暦年の平均となる。
連邦法第7条673項(2)では、上限額が定められています。支払額は法定上限額、または従業員の年間収入がそれを超える場合は、年間総給与額を上限とします。上限額自体は毎年改定され、官報に掲載されるため、記事に記載されている金額はすぐに古くなってしまいます。確実な確認方法は、雇用が終了する年に適用される金額を確認することです。上限額が適用されるのは、計算された金額が上限額を超え、かつ年間給与が上限額を下回るという限定的な場合のみであり、実際には、これは中程度の給与で長期間勤務した場合を指します。
公正な報酬：上限のない報酬
公正な補償は、目的の異なる別の手段です。移行手当は、新しい仕事への移行に対する定額の拠出金であり、ほぼ自動的に支払われます。公正な補償は、雇用が終了した方法に応じて支払われ、雇用主に重大な過失がある場合にのみ支払われます。これは、民法のいくつかの箇所に登場します。雇用主が従業員の書面による同意なしに、または解雇禁止に違反して解雇した場合の民法第7:681(1)条、雇用主の要請により裁判所が契約を解除し、その解除が雇用主の重大な過失行為に起因する場合の民法第7:671b(9)(c)条、従業員が同じ理由で契約解除を求めた場合の民法第7:671c(2)(b)条、および復権および控訴手続きにおける民法第7:682条および第7:683(3)条です。
最高裁判所は、2017年6月30日のニューヘアスタイル判決（ECLI:NL:HR:2017:1187）において、その枠組みを確立しました。公正な補償は懲罰的な賠償ではなく、計算式に基づいて算出されるものでもありませんが、裁判所は解雇の結果、従業員が雇用関係の終了によって失った収入など、解雇に伴う影響を考慮に入れることができます。固定の乗数や信頼できる範囲はなく、賠償額は数千ユーロから数十万ユーロに及ぶ場合もあり、公表されている金額は、基準額というよりも、個々の事案の事実関係をより反映していると言えます。
重大な罪に問われる行為とは何か
基準は意図的に高く設定されています。単に判断を誤った解雇、書類が不十分な解雇、あるいは不手際な組織再編では、この基準を満たすことはできません。基準を満たすのは、合理的な雇用主であれば決して行わないであろう行為です。例えば、雇用主が対処しなかった差別やハラスメント、解雇決定後に作成された書類、特定の個人を排除するために考案された組織再編、辞職を強要するための意図的な賃金不払い、病気中の会社医師の助言や復職義務の継続的な無視などが挙げられます。復職が失敗した場合に何が起こるかについての記事では、最後のケースがいかに迅速に賠償請求につながるかを示しています。
反例も同様に重要です。双方が悪化を許容した職場関係、善意で行われた手続き上のミス、業績に関する真の意見の相違などは、たとえ最終的に従業員が職を失ったとしても、重大な過失行為とはみなされません。従業員は、その行為とそれが引き起こした損失を証明する責任を負います。そのため、こうしたケースのほとんどは、当時の証拠、書面による苦情、そして雇用主の回答によって判断されます。
裁判所が金額を決定する方法
決まった計算式がないため、裁判所は損失額に基づいて判断を下します。年齢、勤続年数、役職、労働市場の状況などを考慮し、従業員がどれくらいの期間失業状態が続く可能性があるか、以前の給与と今後現実的に得られるであろう給与との差、今後発生しなくなる年金受給資格、そして雇用主側の過失の程度などを検討します。判決文にはこうした判断理由を明記しなければならないため、公正な補償に関する判決文は、移行手当を命じる段落よりもはるかに長くなります。
受給した給付金は考慮される。2026年2月6日の判決（ECLI:NL:HR:2026:193）において、最高裁判所は、裁定の対象期間中に受給した失業給付金は公正な補償額から差し引かれる一方、将来の失業給付金受給資格の喪失の可能性は、裁判所が従業員に有利な要素として考慮できることを確認した。給付金と裁定額を単純に合算できると考える従業員は失望するだろう。将来の給付状況が実際に損なわれた従業員は、明確に主張する価値のある論拠を持っている。
請求の可否を決定する期限
民事訴訟法第7条686a(4)項は、単に時効を定めるのではなく、時効期間が満了する（vervaltermijnen）ことを規定している。解雇の無効または公正な補償の裁定を求める申立ては、雇用が終了した日から2か月以内に地方裁判所に提出しなければならない。移行手当の請求は、同日から3か月以内に提出しなければならない。これらの期間は、書簡、苦情、または係属中の交渉によって中断または延長することはできず、裁判所は職権で適用する。これらの期間を過ぎると、請求の正当性に関わらず請求は消滅するため、解雇が発表された時点で契約終了日を日記に記録しておくべきである。
団体協約で変更できることと変更できないこと
ドイツ労働法第7条673b項は、同条が対象とする事案において、団体労働協約（cao）により、法定移行手当を同等の給付（gelijkwaardige voorziening）に置き換えることを認めている。同等性は形式ではなく価値に基づいて判断されるため、研修予算、失業手当の補填、再就職支援パッケージなども、そのパッケージが法定給付と同等の価値を有する限り、同等と認められる。そうでない場合は、従業員は法定請求権を保持し、裁判所が差額を裁定する。
団体協約は公正な補償には影響を与えません。その権利は法令および雇用主自身の行為から生じるものであり、重大な過失行為が立証された場合、さらなる請求を排除しようとする条項があっても、補償の決定を妨げるものではありません。和解契約は別問題です。最終解雇条項は通常、その後の請求を排除するものであり、だからこそ署名前にその文言を精査する必要があるのです。和解契約とUWV解雇の比較では、それぞれの費用と保護内容について解説しています。
訴訟に直面している雇用主
公正な補償を求める訴訟において、雇用主が弁護するのは解雇そのものではなく、解雇のやり方である。弁護の大部分は3つの論点によって行われる。1つ目は、過失だけでは重大な責任とはみなされないため、誤りが手続き上の問題、あるいは故意ではなく善意によるものであることを示すことである。2つ目は、紛争発生前に作成された文書化されたファイルに基づいて決定がなされ、そのファイルには、訴訟の根拠となる改善策や警告事項が記載されていたことを示すことである。3つ目は、原則ではなく金額の問題である。従業員がすぐに同等の仕事を見つけた場合、補償の対象となる損失はそれに応じて小さくなる。
金銭的な負担は賠償金だけにとどまりません。この種の訴訟手続きは通常数ヶ月から1年にも及び、裁判費用は民事訴訟費用法（Wet griffierechten burgerlijke zaken）に基づいて毎年定められ、裁判所によって公表されます。また、訴訟費用命令は固定された基準に基づいており、実際に当事者が支出する金額を賄えることはほとんどありません。こうした計算が、多くの紛争が判決ではなく交渉による和解で終わる理由の一つです。
よくある質問
1. 移行手当に加えて、公正な補償金が自動的に支払われますか?
いいえ。正当な補償は、雇用主が「重大な過失」（ernstig verwijtbaar handelen）をもって行動したことを証明できた場合にのみ認められます。これは裁判所が適用する厳格な基準です。通常の組織再編や業績不振による解雇の場合、通常は移行手当のみが支払われます。雇用主の不正行為を示す具体的な証拠を提出する必要があります。
2. オランダでこれまでに支払われた最も高い公正な補償額はいくらですか?
最高賞の登録簿もなければ、基準となる料金表もない。 ECLI:NL:RBZWB:2025:5717地区裁判所は、病気による解雇は雇用主の責任であるとして、移行手当に加えて公正な補償金を支払うよう命じた。その金額を決定するのは、従業員が実際に被る損失、とりわけ今後得られなくなる収入と年金受給権である。
3. 解雇後どれくらいの期間で正当な補償を請求できますか?
雇用契約終了後、解雇の無効または公正な補償を求める場合は2か月以内、移行手当を求める場合は3か月以内に、地方裁判所（ kantonrechter）に申立てを行う必要があります（民法第7条686a項第4号）。これらの期間は期限であり、書面によるやり取りや交渉によって中断することはできません。期限を過ぎると、請求権は消滅します。
4. 正当な補償金に対して税金を支払う必要がありますか?
はい。移行手当と公正な補償金はどちらも過去の雇用からの所得とみなされます（ボックス1）。これらは、支払年度に適用される累進税率で課税されます。平均化制度は2023年に廃止され、定住権（stamrecht）制度はそれよりずっと前に廃止されたため、課税を分散させる一般的な方法はありません。税務アドバイザーに、あなたのケースにおける支払時期について相談することをお勧めします。
5. 私の年収が法定上限額を超えている場合、より多くの手当を受け取れますか？
はい。あなたの年間総収入が法定上限額を超える場合、あなたの年間収入が移行手当の上限額となります。法定上限額は毎年改定され、官報に掲載されるため、適用されるのは雇用終了年の上限額です。それに加えて、公正な補償金が支払われる場合もあります。
6. 試用期間中の解雇には正当な補償が適用されますか?
試用期間中の解雇には、雇用初日から移行手当が発生するため、試用期間中の解雇も移行手当の対象となります。ただし、その額は非常に少額で、勤続年数1年につき月給の3分の1が積み立てられます。試用期間中の解雇自体に重大な過失がある場合、例えば差別的な理由による解雇など、正当な補償を受けることも可能ですが、補償額は通常限定的です。
7. 正当な補償と「解約金」の両方を受け取ることはできますか？
いいえ。2015年に労働安全衛生法（WWZ）が施行されて以来、解散費用に関する従来の「是正係数」は標準的な移行手当に置き換えられました。雇用主の不正行為に対して認められる法定の追加補償は、公正な補償のみです。従来の「C係数」の計算式はもはや使用されていませんが、裁判官は同様の損害係数を考慮しています。
8. 移行支払いと公正な補償の違いは何ですか?
移行手当は、従業員が新しい仕事に慣れるための支援を目的とした法定の固定額であり、ほぼすべての解雇において義務付けられています。一方、公正な補償は、雇用主の重大な不正行為によって生じた特定の損害を補償することを目的とした、変動額で上限のない金額です。前者は権利であり、後者は制裁です。
9. 雇用主が重大な責任を負って行動したことをどのように証明できますか?
客観的な証拠が必要です。脅迫文を含むメール、同僚の証言、職場での扱いと健康問題との関連性を示す診断書、あるいは無視された正式な苦情などが含まれます。労働監督官とのやり取りや録音（合法的な場合）も証拠として有効です。証拠が具体的であればあるほど、訴訟の説得力は増します。
10. 裁判に行く前に雇用主と和解を試みるべきでしょうか?
法律上は義務付けられていませんが、実際には非常に推奨されます。和解契約（vaststellingsovereenkomst）を結ぶことで、法定最低額以上の退職金を含む退職条件を交渉でき、訴訟手続きに伴う費用と遅延を回避できます。雇用主は、「重大な過失」判決による評判リスクを避けるため、割増金を支払うことを好む場合が多いです。
11. 業界の CAO がより低い支払額を規定した場合はどうなるでしょうか?
CAOが法定の移行給付金から逸脱できるのは、「同等の規定」（民法7:673b条）を規定している場合のみです。CAOの提示額が法定の権利よりも金銭的に低い場合、あなたは管轄裁判所に同等性の確認を求める申し立てを行うことができます。同等でない場合、裁判官は差額を支給します。CAOは、あなたが正当な補償金を請求することを禁じることはできません。
12. 公正な補償を求める法的手続きにはどれくらいの費用がかかりますか?
費用は、事件の複雑さや、審理前に和解が成立するかどうかによって異なります。裁判費用（griffierechten）は、民事訴訟裁判費用法に基づき毎年定められ、裁判所によって公表されます。個人に対する費用は、企業に対する費用よりも低く設定されています。勝訴した場合、裁判所は雇用主に対し訴訟費用の一部を負担するよう命じることがありますが、その命令は定められた基準に基づいており、実際の費用を全額賄うことは稀です。そのため、予想される賠償額と実際の費用を常に比較検討する必要があります。
移行手当は算術的な問題だが、公正な補償は議論の問題だ。 Law & More 従業員と雇用主のために Eindhoven オランダ全土において、移行手当の計算と確認、解雇をめぐる行為が重大な過失の基準を超えているかどうかの評価、和解契約の交渉、および地方裁判所での訴訟手続きの実施など、両方の業務において、同様の評価が行われます。民事訴訟法第7条686a項に規定されている期間はすぐに満了するため、契約終了日が判明次第、状況を評価してもらうことが賢明です。
