移行支払い（トランジティブ）は、2026年に最高10万2000ユーロまたは年間総給与のいずれか高い方を上限としていますが、これは解雇された従業員が受け取れる絶対的な上限ではありません。雇用主が重大な過失を犯した場合、裁判所は追加の「公正な補償」（違反の報告）が移行支払いに加えて支給され、この追加額には法定制限はありません。
ほとんどの従業員と雇用主にとって、法定の移行手当は解雇時の標準的な金銭的解決方法です。しかし、オランダの雇用 法律 雇用主が無謀または悪意を持って行動した場合、重要な例外が設けられています。このような場合、雇用主の経済的負担は、インデックス化された102,000ユーロの上限を大幅に上回る可能性があります。
この記事では、標準的な上限額がいつ適用されるのか、公正な補償によってそれが破られるのはいつなのか、そして裁判官が最近の2025年と2026年の判例を用いてこれらの追加損害をどのように計算するのかを具体的に説明します。 法律.
一般ルール: 2026 年の移行支払いとは何ですか?
オランダの法律では、具体的には オランダ民法（BW）第7条673項第2項雇用契約が雇用主によって解除された場合（従業員の重大な過失によるものでない場合）、すべての従業員は移行手当を受け取る権利があります。
2026年の法定上限は €102,000 （前年度の指数から算出）。ただし、重要なニュアンスがあります。 従業員の年間総給与が 102,000 ユーロを超える場合、移行手当の最大額は 1 年間の総給与と同額になります。
どのように計算されますか？
計算式は一貫しており、勤続年数1年ごとに月給の3分の1が加算されます。これは試用期間を含め、採用初日から適用されます。
表1：2026年の移行支払いの計算例
| シナリオ | 勤続年数 | 月額給与総額（休日手当を含む） | 計算 | 移行支払い総額 |
|---|---|---|---|---|
| 1. ジュニア社員 | 創業8周年 | €4,000 | （1/3 × 4,000ユーロ） × 8 | €10,667 |
| 2.シニアマネージャー | 創業15周年 | €6,000 | （1/3 × 6,000ユーロ） × 15 | €30,000 |
| 3. 監督（上限） | 創業20周年 | €12,000 | （1/3 × 12,000ユーロ） × 20 = 80,000ユーロ（計算値） | €80,000 （キャップ下） |
| 4. 高収入者 | 創業10周年 | €15,000 | 年俸 = 約192,000ユーロ | €192,000 （年俸制） |
重要： 法定上限額102,000ユーロは、計算された金額（年数×給与の1/3）がそれを超える場合にのみ移行手当を制限します。 (NAIST) と あなたの年収が上限額を下回っています。
例外：上限のない公正な報酬
移行支払いは標準的な固定計算ですが、 公正な補償 (違反の報告）は全く異なる法的概念であり、 第7:673条第9項BW (NAIST) と 第7条681 BW.
公正な報酬の特徴は、 法定上限なし.
最高裁判所（最高裁判所）は、画期的な 新しい髪型 判決（ECLI:NL:HR:2017:1187）。裁判所は、移行手当は失業に対する標準的な定額補償であるものの、雇用主の不正行為によって生じた特定の損害を考慮していないと判断した。したがって、雇用主が「重大な過失」（ernstig verwijtbaar handelen）の場合、法定上限額にかかわらず、従業員は実際に被った損害を補償されなければなりません。
実用的な例
ゼーラント＝西ブラバント州地方裁判所の最近の判決では、ECLI:NL:RBZWB:2025:5717）によって、その区別が明確になりました。
- 従業員プロフィール: 勤続年数12年、月収5,000ユーロ。
- 移行支払い: 8,654ユーロと計算されます。
- 公正な報酬: 裁判官は追加の €75,000.
- 総支払い額： €83,654。
ここでは、公正な補償額は法定移行手当のほぼ 9 倍であり、標準計算は単なる基準であり、制限ではないことが証明されています。
「重大な有罪行為」とは何を意味するのでしょうか?
公正な賠償の基準は高い。裁判官は、単なる手続き上の誤りや意見の相違だけでは賠償を認めない。賠償には、根本的に容認できない行為が求められる。
重大な過失の例
最近の判例法に基づくと、次のような状況では公正な補償が受けられることが多いです。
- 嫌がらせと脅迫: 雇用主または経営陣によるいじめ、セクハラ、脅迫の証拠となる事例（多くの場合、目撃者の証言によって裏付けられます）。
- 解雇の不当な理由: 解雇の根拠が存在しないのに、解雇の根拠を作り出すためにファイルを捏造する（例：偽の組織再編を企てる）。
- 社会復帰義務違反: 会社の医師のアドバイスを無視して（職業芸術）を従業員の病気中に使用したり、病気の従業員に働くよう圧力をかけたりすること。
- 安全に関する重大な過失: 解雇が、雇用主が安全な労働環境を提供できなかったことに起因する事件に関連する場合。
- 金融不正行為: 従業員を強制的に辞職させるために、故意に賃金の支払いを差し控えたり、不当な控除を行ったりすること。
重大な過失ではないものは何ですか?
- 双方が紛争の一因となった「verstoorde arbeidsrelatie」（不安定な労働関係）。
- 悪意を持って行われたわけではない再編における手続き上の誤り。
- パフォーマンスに関する正当な意見の相違。
アクションのヒント: 重大な過失の被害者であると思われる場合は、直ちにすべての出来事を記録してください。日時、目撃者、そしてすべての通信（メール、WhatsApp）を記録してください。証拠がなければ、正当な賠償請求は認められません。
公正な補償額はどのように決定されるのでしょうか?
移行手当とは異なり、公正な補償額には固定された計算式（例えば、年間1/3か月分など）はありません。金額は、従業員が被った具体的な損害に基づいて裁判官が決定します。
最高裁判所の判決によれば ECLI:NL:HR:2026:193、次の基準が決定的な要素となります。
- 責任の程度: 雇用主は単に過失があったのか、それとも悪意があり意図的な行為だったのか?
- 失われた収入: 従業員はどれくらい失業状態が続くのでしょうか？以前の給与と新しい給与（または失業手当）の差額はいくらでしょうか？
- 個人的な状況: 従業員の年齢、勤続年数、労働市場の見通し。
- 解雇の結果: 従業員は業界内での評判に傷を負っていますか？心理的なダメージ（例えば、対立による燃え尽き症候群）はありますか？
表2: 推定される公正な補償シナリオ
| シナリオ | 雇用主の行為の重大性 | 従業員への影響 | 推定範囲 |
|---|---|---|---|
| 重大度が低い | 権利に影響を与える手続き上の過失 | 2ヶ月以内に新しい仕事を見つける | €5,000 - €15,000 |
| 中程度の深刻度 | 医師のアドバイスを無視する/脅迫 | 6～12か月間失業している | €25,000 - €60,000 |
| 重大度が高い | セクハラ / 解雇理由の捏造 | 長期障害/精神的損害 | 75,000 ユーロ – 150,000 ユーロ以上 |
注：裁判官は判決の根拠を詳細に説明する必要がある。これらの数字は判例の傾向に基づく推定値である。
移行給付金＋公正な補償：実例
これらの支払いがどのように積み重なるかを説明するために、法務実務から得られた次の 3 つのケース スタディを検討してください。
ケース1：最高裁定（ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
- 状況： 雇用主は即時解雇の理由を捏造した。
- 移行支払い: €8,654。
- 公正な報酬: €75,000。
- 合計： €83,654。
- レッスン： たとえ給与や在職期間が控えめであっても、雇用主の行為が甚だしい場合は、支払額は多額になる可能性があります。
ケース2：高収入者
- 状況： 年収180,000万ユーロのCEOが見解の相違を理由に解雇される（責任はない）。
- 移行支払い: 180,000 ユーロ（102,000 ユーロを超えるため、年間給与上限が適用されます）。
- 公正な報酬: €0。
- 合計： €180,000。
ケース3：「ジャックポット」シナリオ
- 状況： 勤続25年、月収8,000ユーロの従業員が、会社から追い出される。
- 移行支払い: €102,000（上限あり）。
- 公正な報酬: 120,000万ユーロ（深刻な精神的損害と年金積立の喪失により支給）。
- 合計： €222,000。
重要： 一般的に受け取るのは いいえ 解雇が自己の責任によるものである場合（BW第7条673項1項a）、または標準的な組織再編成の場合、正当な補償。
CAO（集団労働協約）はこれを変えることができるでしょうか?
労働協約（CAO）により移行給付に関する規則を変更することは可能ですが、厳格な条件が適用されます。
第7条673b BW、CAOは法定移行給付金を「同等の規定」に置き換えることができる（gelijkwaardige voorzieningこれは、従業員が形式は必ずしも同一である必要はないものの、価値において同等の給付を受けなければならないことを意味します。CAOの規定が真に同等でない場合、裁判官はそれを無効とし、法定移行給付の全額を支給することができます。
重大なCAOは 決して 公正な補償を受ける権利を排除する（違反の報告). 第7:681条第2項BW 公正な賠償を受ける権利からのいかなる逸脱も無効であると規定されています。CAOが「これ以上の損害賠償は請求できない」と宣言した場合でも、重大な過失が証明された場合、裁判官は公正な賠償を認める権限を保持します。
アクションのヒント: 必ず、CAO 規定が法定移行給付金と「同等」であることを示す書面による計算を雇用主に要求してください。
雇用主の抗弁：これは争えるのか？
雇用主として正当な補償を求める訴訟に直面している場合、有効な抗弁が存在します。立証責任は主に従業員にあります。
雇用主は次のような方法で自らを効果的に防御することができます。
- 重大な責任を否定する: エラーが悪意のあるものではなく、手続き上または偶発的なものであったことを実証する。
- 合理的な根拠の証明: 解雇が確固たる証拠（例えば、BW第7条669項に基づく十分に文書化された業績改善計画）に基づいて行われたことを示す。
- 損害の軽減: 従業員がすぐに新しい仕事を見つけたことを証明し、経済的損害が限定的であることを意味します。
プロセスリスク: 公正な補償を求める訴訟は6～12ヶ月かかります。専門弁護士の費用は通常3,000～8,000ユーロです。従業員側にとって勝訴の保証はなく、和解合意に至るケースが多いです（広大な敷地) 双方にとって好ましいルートとなります。
よくある質問 – 2026年移行支払い
1. 移行手当に加えて、公正な補償金が自動的に支払われますか?
いいえ。正当な補償は、雇用主が「重大な過失」を犯したことを証明できる場合にのみ支払われます（ernstig verwijtbaar handelen（注：原文に誤りがある可能性があります）。これは裁判所が適用する厳格な基準です。通常の組織再編や業績不振による解雇の場合、通常は移行手当のみが支給されます。雇用主の不正行為の具体的な証拠を提示する必要があります。
2. オランダでこれまでに支払われた最も高い公正な補償額はいくらですか?
公的な記録はないが、判例によれば、100,000万ユーロを超える賠償金が支払われた例があり、稀にそれ以上の賠償金が支払われた例もある。 ECLI:NL:RBZWB:2025:5717移行手当に加えて7万5000ユーロが支給されました。金額は従業員の収入喪失に大きく左右されます。再就職の見込みが低い勤続年数の長い高齢従業員の場合、損害額は15万ユーロから20万ユーロに達する可能性があります。
3. 解雇後どれくらいの期間で正当な補償を請求できますか?
地方裁判所に請願書を提出する必要があります（カントンレヒター） 以内に 2ヶ月 （解雇を解消するため）または通常は 3ヶ月 （補償金を請求するための）期限は、雇用契約終了後（BW第7条686a項）です。これらの期限は非常に厳格です（致命的な期限です）。この期限を過ぎると、請求権は直ちに失効します。
4. 正当な補償金に対して税金を支払う必要がありますか?
はい。移行手当と公正な補償金はどちらも過去の雇用からの収入とみなされます（ボックス1）。これらは累進課税率（最大49.50%）で課税されます。利用可能な場合は「ミデリング（平均化）」スキームを利用したり、資金を特定の権利（stamrecht）構造に配分したりすることも可能ですが、選択肢は限られています。税務アドバイザーにご相談ください。
5. 年収が 102,000 ユーロを超える場合、さらに手当がもらえますか?
はい。年間総給与額が法定上限額の102,000ユーロを超える場合、移行手当の上限額は年間給与額となります。例えば、年間収入が180,000ユーロの場合、移行手当の上限額は102,000ユーロではなく180,000ユーロとなります。ただし、この上限額に加えて、正当な補償金が支払われる場合があります。
6. 試用期間中の解雇には正当な補償が適用されますか?
試用期間中に解雇された場合、通常は移行手当を受け取る権利はありません（保護された）。しかし、公正な補償 is 雇用主がその短期間に重大な過失行為（例えば、差別的解雇）を行った場合、理論的には可能です。しかし、実際には、そのような短期間で重大な経済的損害を証明することは困難であるため、このようなケースは稀です。
7. 正当な補償と「解約金」の両方を受け取ることはできますか？
いいえ。2015年に労働安全衛生法（WWZ）が施行されて以来、解散費用に関する従来の「是正係数」は標準的な移行手当に置き換えられました。雇用主の不正行為に対して認められる法定の追加補償は、公正な補償のみです。従来の「C係数」の計算式はもはや使用されていませんが、裁判官は同様の損害係数を考慮しています。
8. 移行支払いと公正な補償の違いは何ですか?
移行手当は、従業員が新しい仕事に慣れるための支援を目的とした法定の固定額であり、ほぼすべての解雇において義務付けられています。一方、公正な補償は、雇用主の重大な不正行為によって生じた特定の損害を補償することを目的とした、変動額で上限のない金額です。前者は権利であり、後者は制裁です。
9. 雇用主が重大な責任を負って行動したことをどのように証明できますか?
客観的な証拠が必要です。脅迫文を含むメール、同僚の証言、職場での扱いと健康問題との関連性を示す診断書、あるいは無視された正式な苦情などが含まれます。労働監督官とのやり取りや録音（合法的な場合）も証拠として有効です。証拠が具体的であればあるほど、訴訟の説得力は増します。
10. 裁判に行く前に雇用主と和解を試みるべきでしょうか?
法的には必須ではありませんが、実務上は非常に推奨されます。和解合意書（広大な敷地）を利用することで、裁判のリスクと時間を回避するために、より高い退職金（例えば、移行手当＋50%）を交渉することができます。雇用主は、「重大な過失」判決による評判リスクを回避するために、割増金を支払うことを好む傾向があります。
11. 業界の CAO がより低い支払額を規定した場合はどうなるでしょうか?
CAOが法定の移行給付金から逸脱できるのは、「同等の規定」（民法7:673b条）を規定している場合のみです。CAOの提示額が法定の権利よりも金銭的に低い場合、あなたは管轄裁判所に同等性の確認を求める申し立てを行うことができます。同等でない場合、裁判官は差額を支給します。CAOは、あなたが正当な補償金を請求することを禁じることはできません。
12. 公正な補償を求める法的手続きにはどれくらいの費用がかかりますか?
訴訟費用は、事件の複雑さに応じて通常3,000ユーロから8,000ユーロの範囲です。また、裁判所手数料（グリフィエレヒテン（2026年には個人で85ユーロ）。勝訴した場合、裁判官は雇用主に訴訟費用の支払いを命じる可能性がありますが、これは標準的な清算率に従うため、実際の請求額をカバーできることはほとんどありません。常に、潜在的な支払額と保証された費用を比較検討してください。
結論
の数字は €102,000 これは2026年の移行支払いの法定の目安となるものですが、決して絶対的な上限ではありません。
従業員にとって、標準的な移行給付金と 公正な補償 は不可欠です。雇用主が脅迫、虚偽の理由、または重大な過失により重大な責任を負った場合、法律により法定上限額をはるかに超える損害賠償を請求できる仕組みが設けられています。
ただし、この高額な補償を得るには、次の 3 つが必要です。
- 明確な証拠 重大な責任.
- 具体的な証拠 経済的または個人的な損害.
- 迅速な法的措置（ 3か月間).
あなたの雇用主が重大な責任を負って行動したと疑っていますか?
法的検討なしに和解契約に署名しないでください。大幅に高い補償を受ける権利を放棄することになるかもしれません。
しましょう Law & More 状況を評価します。 当社の専門家は Eindhoven (NAIST) と Amsterdam 移行手当に加えて正当な補償を受ける根拠があるかどうかを判断するために、お客様のケースを無料で審査します。
