職場紛争の種類：6つのパターンとオランダ法が求めるもの

オランダで法的に問題となる職場紛争は、業務、プロセス、人間関係、地位と権力、価値観と倫理、そしてハラスメント、差別、内部告発を含む法的に敏感なカテゴリーの6種類に分類されます。オランダの法律は紛争そのものを規制するものではありませんが、緊張が生じた初日から影響を及ぼす義務を課しています。労働条件法（Arbeidsomstandighedenwet）は、すべての雇用主に心理社会的労働負荷に関する方針を策定することを義務付けており、民法典（Burgerlijk Wetboek）第7条611項は、雇用主と従業員の双方が良き雇用主および良き従業員として行動することを求めています。どちらか一方に違反すると、対処可能な意見の相違が解雇訴訟に発展し、雇用主は通常敗訴します。

紛争の種類を特定することの実際的な重要性は、それぞれに異なる法的解決方法がある点にある。業務上の紛争は指示によって解決され、人間関係の紛争は通常調停によって解決されるが、それが解決しない場合は、職場関係の悪化を理由とする裁判所命令による解雇となる。ハラスメントの苦情は正式な手続きに基づいて調査されなければならず、調停で解決することはできない。誤った手段を選択することが、法的責任を生じさせる原因となる。

オランダ法が紛争の激化前に雇用主に求めること

労働条件法では、雇用主は心理社会的負担の防止と軽減を目的とした方針を策定することが義務付けられています。心理社会的負担とは、仕事上のプレッシャー、攻撃性や暴力、セクシャルハラスメント、いじめ、差別などを明確に含む用語です。この方針は単なる文書作成ではなく、リスクインベントリと評価でリスクを特定し、対策を行動計画に盛り込み、従業員に周知徹底する必要があります。オランダ労働局は遵守状況を監督し、遵守命令を発令したり、罰金を科したりすることができます。

公法上の義務に加えて、私法上の義務が2つ存在する。民法第7条611項は、使用者に対し良き使用者として行動することを義務付けており、これは裁判所が使用者が紛争を公正に処理したかどうかを判断する際に用いる条項である。第7条658項は、安全な労働環境に対する注意義務を課しており、これは身体的な安全だけに限定されない。使用者は、対処しなかった労働状況によって引き起こされた精神的損害に対して責任を負う可能性があり、その場合、使用者は必要な措置を講じたことを証明しなければならず、従業員が措置を講じなかったことを証明する必要はない。

組織に労使協議会がある場合、以下で説明するいくつかの規定は、単なる意見表明ではなく、労使協議会の同意を必要とします。労働条件や欠勤に関する規則、苦情処理手続き、人事評価制度はすべて、労使協議会法に基づく労使協議会の同意権の範囲内であり、同意なしに導入された規則は無効となる可能性があります。適切な手続きを制定することで、苦情が発生した際にその手続きが有効に機能するようになります。

機密アドバイザーに関する注記。機密アドバイザーの任命を義務付ける法案は、2023年5月に下院で可決されましたが、現在も上院で審議中であり、まだ法律として成立していません。そのため、現時点では任命は任意となっています。しかしながら、苦情が適切に処理されなかった場合、裁判所は、安全な通報経路がないことを雇用主にとって不利な要素として扱います。

課題の衝突：指示する権利がどこまで及ぶか

業務上の対立とは、誰が何をするか、どの手順を適用するか、方針をどのように解釈するか、限られた資源をどのように配分するかといった、業務そのものに関する意見の相違を指します。こうした対立のほとんどは、法律ではなく経営陣によって解決され、雇用主にはそうするための法的手段があります。民法第7条660項は、雇用主に業務の遂行方法や事業所の秩序に関する指示を与える権利を与えており、合理的な指示を拒否する従業員は、単に意見を表明しているわけではありません。

制限事項は、指示が契約の変更ではないという点です。職務内容を大幅に変更したり、従業員を別の場所に異動させたり、勤務時間を変更したり、給与を減額したりすることは、指示ではなく契約条件の変更です。契約に書面による一方的変更条項が含まれている場合、雇用主は、従業員の利益を譲歩させるほど重大な利益がある場合に限り、変更を行うことができます。そのような条項がない場合、変更は「良き雇用主と良き従業員」の基準に基づいて審査されなければなりません。すなわち、提案を合理的にする状況の変化があったか、提案自体が合理的であったか、そして従業員がそれを合理的に受け入れることが期待できるか、という3つの点です。これらは3つの別々の質問であり、雇用主は多くの場合、最初の質問にしか答えません。

これは実際には、議論の内容よりも記録が重要であることを意味します。割り当て、期限、決定事項は書面で確認し、変更の理由を明記し、従業員に正当な反論の機会を与えましょう。紛争が後に解雇事案に発展した場合、公正な手続きが行われたことを示す記録は、決定の正当性よりも価値が高くなります。オランダの雇用法に関するガイドではその枠組みを示しており、優良な雇用主の行動範囲に関する記事では、その基準を詳細に解説しています。

プロセス上の対立：調整をめぐる紛争が集団的な問題に発展する

プロセス上の衝突は、ワークフロー、引き継ぎ、ツール、意思決定経路、可用性、応答時間といった「方法」に関わるものです。一見すると運用上の問題のように見えますが、実際その多くは運用上の問題です。法的リスクが生じるのは、プロセスの変更が実質的にグループに適用される労働条件の変更となる場合です。

知っておくべき重要なポイントが2つあります。まず、従業員グループに影響を与える業務体制の変更は、その内容によっては労働評議会の助言または同意が必要となる場合があります。例えば、新たな欠勤手続き、新たな人事評価制度、新たな苦情処理ルートなどは同意が必要です。次に、勤務時間外の勤務体制、シフト、在宅勤務制度の変更は、業務の流れだけでなく、雇用契約や労働条件にも影響を与えます。雇用主が夜間や週末の勤務を期待する場合は、その旨を明記し、勤務時間外の勤務に対して賃金が支払われない従業員の立場を明確に定める必要があります。当社の「接続を切断する権利」に関する記事では、この議論の現状について解説しています。

ハイブリッドワークの普及により、これまでオフィスで暗黙のうちに受け入れられていた規範を明文化する必要が生じたため、業務上の対立が激化しています。カメラの使用、監視ソフトウェア、応答時間、場所に関する紛争は、実際には業務プロセスの問題ではなく、プライバシー、労働条件、そして管理の問題です。特に監視には独自の法的枠組みがあり、紛争への対応として監視システムを導入することは、新たな紛争を生み出す確実な方法と言えるでしょう。ハイブリッドワークにおける職場紛争の対処法に関する記事では、これらの具体的な点について解説しています。

人間関係の葛藤：それがどのように病状ファイルになるのか

人間関係における対立は、仕事内容そのものよりも、性格、コミュニケーションスタイル、過去の経緯に根ざした摩擦である。こうした対立は、多くの場合、病欠という形で決着がつき、そうなった瞬間から、別の法的枠組みが適用されることになる。

紛争が原因で病気になった従業員は、原則として最長2年間、法定日賃金上限額を条件として、賃金の70％以上を病気期間中も継続して受け取る権利があります。従業員が本当に就労不能かどうかを雇用主が自ら判断することはできません。その判断は会社医が行います。会社医がこうしたケースでよく下す結論は、医学的な就労不能ではなく労働争議であり、必要に応じて調停人を立てて当事者同士を協議させるべきだというものです。会社医が広く用いている指針では、短期間の別居期間の後、構造化された話し合いを行うことが推奨されており、裁判所は雇用主がその助言を無視するのではなく、それに従うことを期待しています。

よく誤用される手段が2つあります。賃金の完全停止は、従業員が正当な理由なく合理的な復職指示に協力しない場合など、特定の状況でのみ適用可能であり、事前に告知する必要があります。支払いの一時停止は別の手段であり、従業員が監視規則に従わない場合に適用可能で、遵守が再開されれば返済されます。誤った手段を使用したり、警告なしにどちらかの手段を使用したりした雇用主は、その主張だけでなく、多くの場合、訴訟全体において敗訴します。復職義務と賃金制裁、および復職が失敗した場合の対応については、当社の記事でその手順を説明しています。

従業員の復職支援に関して、会社の医師の見解や当事者同士の意見が一致しない場合は、どちらの当事者も従業員保険機関に専門家の意見を求めることができます。費用は安く、書面による見解が得られ、紛争解決においては行き詰まりを打開する最も迅速な方法となることが多いです。十分な復職支援を行わないと、雇用主は賃金支払義務の延長を強いられることになり、これは人間関係の紛争を不適切に処理した場合に生じる最も高額な結果となります。

調停の重要性は強調されるべきです。オランダでは、調停は人間関係の紛争解決における標準的な手段であり、秘密厳守で行われます。正当な理由なく調停への参加を拒否した場合、後に裁判になった際に不利な判断材料となります。ただし、ハラスメントや差別に関する苦情には適していません。なぜなら、これらの事案は妥協ではなく調査を必要とするからです。オランダの雇用紛争における調停の効果的な活用法に関する記事では、調停が有効な場合について解説しています。

地位と権力の衝突：降格は解雇のリスクとなる

地位と権力の対立は、権限、認知、意思決定権、そして資源へのアクセスに関わる問題である。法的に見て危険なのは、管理職が用いる手段がまさに契約内容を変更するものであるためだ。例えば、役職の剥奪、職務範囲の縮小、報告系統の変更、ボーナスの取り消し、あるいは部下の異動などが挙げられる。

上記のテストに従えば、これらのいずれも一方的な条件変更とみなされる可能性があり、紛争への対応として課された降格は、雇用主の重大な過失行為と判断されることが多い。その結果は、単に措置が撤回されるだけではない。裁判所がその後契約を解除した場合、法定の移行手当に加えて、追加の公正な補償を命じることができ、その補償額は計算式ではなく、従業員が実際に被った損失に基づいて算出される。

昇進、報酬、機会に関する決定が争点となる場合、リスクは平等な扱いを求める方向へと移ります。従業員が保護対象となる事由に基づく差別があったことを示唆する事実を指摘できる場合、禁止されている差別が行われていないことを証明する責任は雇用主側に移ります。選考や昇進に関する客観的な基準を文書化して提示できない雇用主は、決定の動機が何であれ、最初から不利な立場に置かれます。オランダにおける雇用差別法の概要では、差別の根拠と手続きについて説明しています。

価値観と倫理の衝突：信念、表現、そして限界

価値観の衝突とは、何が正しいかという点に関する対立のことです。例えば、どの顧客を受け入れるべきか、データをどのように活用すべきか、何を言って良いのか、職場でどのように信念や意見を表明すべきかといった点です。オランダの法律は、こうした表現の自由をかなりの部分保護していますが、同時に制限も設けており、その境界線は雇用関係を迂回するのではなく、雇用関係そのものの中に引かれています。

宗教および信条は平等待遇法の下で保護される権利であり、雇用主は、法定の例外が適用される場合を除き、直接的または間接的に、そのことを理由に差別することはできません。全従業員に適用される中立的な服装規定は正当化される可能性がありますが、それはそれが真に一貫して適用され、適切かつ必要な手段によって正当な目的を追求する場合に限られます。職場における信教の自由、および宗教差別と補償に関する当社の記事では、判例について解説しています。

雇用関係においては、表現の自由は異なる形で機能する。従業員は批判的なものも含め、意見を持ち、それを表明することができるが、良き従業員として行動する義務によって、その方法や場所が制限される。雇用主に損害を与えたり、機密情報を漏洩したり、継続的な協力関係を不可能にするような発言は、警告の対象となり、重大な場合には解雇の理由となる。逆に、合法的に表明された意見を理由に従業員を懲戒処分する雇用主は、訴訟のリスクを負うことになる。また、表現を広範に禁止する方針は、精査に耐えられない可能性が高い。

現実的な解決策は、手続き的なアプローチです。価値観の衝突を生む問題に対する判断基準を文書化し、それを一貫して適用し、その理由を記録し、従業員が同意できない決定と、従業員が実行を拒否できる行為を明確に区別する必要があります。従業員は違法な指示に従う義務はなく、違法な行為を指示された場合、拒否すれば内部告発の問題となることがよくあります。

法的にデリケートな紛争：ハラスメント、差別、内部告発

このカテゴリーは性質が異なります。ここでは、雇用主は意見の相違に対処するのではなく、法的義務を履行しており、非公式な対応自体が違反となります。3つの制度が適用されます。

いじめ、攻撃、セクシャルハラスメントなどの望ましくない行為は、労働条件法に基づく心理社会的労働負担義務の対象となり、雇用主はこれらの行為を報告し調査するための手続きを定めなければなりません。深刻なケースは、暴行、ストーカー行為、および2024年7月1日から施行されている性犯罪法で規定されている性犯罪など、刑事犯罪となる場合もあります。苦情を受けた雇用主は、苦情に対応し、調査中は苦情申立人が苦情の対象者と接触しないように保護し、苦情申立人を異動させることで問題を解決してはなりません。

平等待遇法によって、保護対象となる事由に基づく差別は禁止されており、立証責任が転換されるため、苦情申し立ては比較的容易です。従業員は民事裁判所に訴えることができるほか、オランダ人権研究所に意見を求めることもできます。手続きは無料で、意見に法的拘束力はありませんが、雇用主は不利な意見を無視すると、裁判所がそれを考慮に入れるため、大きなリスクを負うことになります。

内部告発は、2023年2月18日から施行されている「内部告発者保護法」（Wet bescherming klokkenluiders）によって規制されており、同法は欧州指令を施行するものです。従業員50人以上の雇用主は、受領確認や一定期間内での実質的な回答など、法定要件を満たす内部通報手続きを設ける必要があります。善意で通報を行った通報者は、いかなる不利益も被ってはならず、通報後に不利益が生じた場合は、雇用主はそれが不利益の原因ではないことを証明しなければなりません。通報は、内部告発者保護機関（House for Whistleblowers）など、外部機関にも行うことができます。

3つのケースすべてにおいて、実務上の手順は同じです。書面で申し立てを受理し、中立的な調査員を任命し、調査範囲とスケジュールを明確にし、証拠が消失する前に確保し、申し立てを行った人物に不利益を与えない暫定措置を講じ、個人データを適切かつ安全に処理し、機密保持の許す範囲で結果を伝達します。解決策として提示された配置転換を含め、報復行為とみなされるような措置はすべて、対処可能な苦情を訴訟へと変えてしまいます。

関係が修復できない場合

オランダの解雇法は閉鎖的である。雇用主は民法第7条669項に列挙された理由のいずれか一つに基づいてのみ解雇することができ、その理由が完全に立証され、かつ合理的な期間内に再配置が不可能であることを証明しなければならない。紛争事件の場合、関連する理由は、継続を合理的に要求できないほどの労働関係の悪化である。これは地方裁判所によって判断され、裁判所は雇用主が関係修復のために何をしたかを検証し、修復不可能であると結論付ける。調停を申し出ず、苦情に対処せず、あるいは自ら問題を引き起こした雇用主は、通常、この理由での訴えは認められないか、認められたとしても高額な費用がかかる。

いずれか一つの事由だけでは不十分な場合、累積事由により、裁判所は複数の事由から事情を組み合わせて判断を下すことができます。この事由に基づいて訴訟が終結した場合、裁判所は法定移行支払額の最大半額までの追加支払を命じることができます。また、雇用主が重大な過失を犯した場合、裁判所は法定上限のない公正な賠償を命じることができます。雇用主が苦情申立人を懲罰した紛争事件は、その典型的な例です。

病気は状況を複雑にするが、解決を妨げるものではない。最初の2年間は解雇予告をすることが禁じられているが、解雇の理由が病気とは無関係であれば、裁判所は契約を解除することができる。紛争が病気の原因となった場合、その主張は説得力に欠けるため、紛争が長期化する前に解決しておくべきである。

紛争のほとんどは、双方とも確実性を求めるため、裁判ではなく和解合意で解決します。和解合意には独自のルールがあり、合意は書面で行われなければならず、従業員は署名後に法定の検討期間が設けられ、合意内容によって失業手当が支給されるかどうかが決まります。従業員は、合意書を提示されたその日に署名してはいけません。従業員向けの「vastellingsovereenkomst（雇用契約）」に関するガイドと、「和解合意とUWV（オランダ労働保険組合）による解雇との比較」に関するガイドでは、確認すべき事項を解説しています。

期限は双方に適用されます。解雇に異議を申し立てる、または解雇に関連する損害賠償を請求する裁判所への申し立ては、雇用関係終了日から2か月後に期限が切れ、その期間は中断または延長することはできません。

記録すべきことと、記録すべきでないこと

紛争のほとんどすべては、記録に基づいて解決されます。事実、日付、具体的な行動、合意内容、提案内容を記録し、人格描写、診断、動機に関する憶測は避けてください。業績問題と苦情については、それぞれ別のファイルを作成してください。これらを混同すると、どちらの場合も弁護が難しくなります。従業員には、自分に関する記録内容を確認させてください。データ保護法に基づき、従業員は自身の個人データにアクセスする権利を有しており、決して読まれることのないことを前提に作成されたファイルは、リスクとなります。

重要なポイントが2つあります。警告には、何をいつまでに、どのように変更しなければならないか、そして変更しない場合はどうなるかを明記する必要があります。これらの要素がない警告はほとんど意味を成しません。また、書面による記録に異議がある従業員は、口頭ではなく書面で回答する必要があります。回答のない記録は承認されたものとみなされるからです。具体的な手順を知りたい従業員は、雇用主との紛争が発生した場合の対処法に関する記事をご覧ください。

認定条件 Law and More 助けることができる

Law and More 雇用主、人事部、従業員に対し、職場における6種類の紛争すべてについて助言を提供します。苦情処理手続き、行動規範、報告体制の策定と見直し、ハラスメント、差別、内部告発に関する調査の指導、紛争関連の欠勤中の賃金制裁と復職に関する助言、和解契約の交渉、解雇が避けられない場合の地方裁判所での訴訟手続きを行います。 オランダの雇用法ガイド トピック別に資料を収集してください。状況が悪化している場合、または決定に法的リスクが伴う場合は、オランダの雇用弁護士にご相談ください。 Law & More 行動を起こす前であって、行動を起こした後ではない。

よくある質問