なぜ有給休暇と病気休暇は別々の権利なのか
オランダの雇用法では、病気休暇と有給休暇は異なる意味を持ち、同時に取得できるという事実が関係者のほとんどを混乱させています。病気休暇は状態であり、従業員は就労不能であり、雇用主はBW第7:629条に基づき賃金を支払う義務があり、両者には復職義務があります。有給休暇は従業員が取得し、使用する権利であり、Burgerlijk Wetboek第7巻の別のセクションで規定されています。これらは別個のものであるため、病気になったからといって有給休暇の権利がなくなるわけではありません。Burgerlijk Wetboekは2012年1月1日から改正され、就労不能の従業員は、就労している同僚とまったく同じように、欠勤期間全体にわたって法定有給休暇を取得できるようになりました。法定最低日数は、合意された週労働時間の4倍/年であり、したがって、2年間欠勤した従業員は、2年分の法定有給休暇を取得できます。病気の従業員に有給休暇を取得させる目的は、事務的な整理のためではありません。仕事や社会復帰の義務から完全に解放された時間は、特に精神的な問題で休職している場合、回復を促進する上で重要であり、オランダの慣習もそれを認識している。しかし、回復を遅らせたり、誰も望まない社会復帰プロセスをひっそりと棚上げしたりするような休職は、法律で認められていない。誰が何をするのか
関係者は3者であり、それぞれの役割は、一般的な職場での会話が示唆するよりも明確に分かれている。- 従業員 申請は、できれば日付を明記した書面で行い、評価に協力する。ここで重要なのは同意である。ドイツ連邦法第7条637項によれば、従業員の同意なしに休暇日を欠勤として単純に計上することはできない。
- 雇用者 決定を下す。民法第7条638項は、使用者は、重大な理由がない限り、従業員の希望に沿って休日を定めることを義務付けている。
- Bedrijfsarts (会社の医師) 医師は、提案された休暇が回復や社会復帰を妨げるかどうかという一点のみについて助言を行います。目的地、旅程、予算については承認せず、申請の可否を決定する権限もありません。
会社の医師は助言を行い、最終的な決定は雇用主が行います。休暇申請を拒否する雇用主は、企業倫理を盾にすることはできません。また、医師から肯定的な助言を受けた従業員であっても、休暇が承認されたわけではありません。その区分は紛争において重要となる。医師の助言が肯定的であるにもかかわらず雇用主が拒否する場合、その拒否はそれ自体の理由に基づいて行われなければならず、その理由はBW第7条638項の下で重大なものでなければならない。
病気休暇中の休暇に関するクイックガイド
| 側面 | ルール |
|---|---|
| 発生 | 法定休日は、不在期間中も引き続き全額発生します。 |
| 状態 | 休暇は、回復や合意された社会復帰活動を妨げてはならない。 |
| 決定 | 使用者は民法第7条638項に基づいて決定し、重大な理由がある場合にのみ拒否することができる。 |
| 医療関係者の意見 | 職業訓練機関は医学的な問題について助言を提供しますが、その助言は法的拘束力を持つものではありません。 |
| 同意 | 日数は、BW第7:637条に基づき、従業員の同意がある場合にのみ控除できます。 |
| 支払う | BW第7条639項は休暇中の賃金を維持するため、承認された休暇日には病気休暇手当ではなく全額が支払われる。 |
承認プロセスはどのように機能するのか
まず、日付を明記した書面による申請から始めます。これは形式的なものではなく、BW第7:638条では、これに結果が伴います。従業員が希望する期間を文書で示し、雇用主が2週間以内に書面で重大な理由を提示しない場合、休暇は申請どおりに確定します。期限を過ぎた雇用主は、事実上休暇を承認したことになります。ほとんどの雇用主は、申請書をarbodienstに転送し、bedrijfsartsがそれを評価できるようにします。医師は、症状の性質、進行中の治療、および社会復帰の段階を検討し、欠勤が回復を妨げるかどうかを回答します。医師が提起する可能性のある実際的な質問は、予約が希望期間に含まれているかどうか、旅行が医学的に不適切かどうか、従業員が休養が遅らせるのではなく役立つ段階にあるかどうかです。医師がしてはならないことは、診断を雇用主に開示することです。雇用主に伝えられる助言は、機能的な情報、つまり従業員が欠勤できるかどうか、および付随する条件に限定されます。その制限は医療上の守秘義務とGDPR（一般データ保護規則）に基づくものであり、それ以上の情報を要求する雇用主は、法的に受け取ることのできないものを要求していることになる。雇用主が拒否できる場合
医師の診断が肯定的であれば、拒否は難しくなります。民法第7条638項の基準は「重大な理由」であり、休暇を認めることで事業に重大な支障が生じ、合理的に解決できないかどうかが判断基準となります。通常の人員不足、人員補充の費用、一般的な不便さは基準を満たさず、休暇日数を確保したいという希望も同様です。拒否がより正当化されるのは、要求された期間が復職プロセス自体と重なる場合です。例えば、予定されている産業医の診察、調整された仕事での合意された試用期間、または就労支援法に基づく評価の時期などです。それでも、通常は日付を変更するのが最善策であり、即座に拒否するべきではありません。控除と同意要件
休暇が実施された場合、その日数は休暇残高から差し引かれ、従業員はその期間、病気休暇ではなく休暇となります。控除には従業員の同意が必要です。BW第7:637条は、雇用主が無能力日を一方的に休暇として指定することを禁じています。同意なしに休暇を申請した雇用主は、その日数を返還しなければなりません。書面による合意は、ある程度まで、かつ法定最低日数を超える日数に関してのみ、さらに踏み込んだものとなる可能性があります。法定4週間は、真の休息を与えるために存在するからこそ保護されており、労働時間指令に関する欧州の判例法が、オランダ法がこれらを厳重に保護している理由です。 オランダにおける法定休暇と有給休暇の権利 法定レベルと法定レベルを超えるレベルの違いについて説明します。病気で休んだ休暇に対して支払われる金額
病気による休暇が承認された場合、BW第7条639項に基づき、通常の賃金が支払われます。給与明細に病気休暇手当の額が記載されている場合は、休暇ではなく病気休暇として登録されている可能性があります。これとは正反対のケースもある。有給休暇は割増賃金で支払われ、従業員が保有する残高から支払われるため、雇用主は欠勤に伴う費用を削減する手段として有給休暇を利用することはできず、従業員も有給休暇を実際に放棄することなく、病気休暇手当を補填するために利用することはできない。
再統合の義務は消滅しない
長期欠勤に関する枠組みは「就労支援法」であり、休暇は中断するのではなく、この法律のスケジュールに合わせる必要があります。従業員は最初の週に労働監督官に報告されます。労働監督官は6週目頃までに問題分析を作成します。その後、雇用主と従業員は、その分析から約2週間以内に行動計画「支援計画」に合意し、少なくとも6週間ごとに評価します。1年目の評価は52週目頃に行われ、2年目にWIA申請が行われます。これらの手順を怠ると、具体的な代償を払うことになります。UWVが2年後に雇用主の再統合努力が不十分であると結論付けた場合、賃金制裁を課し、賃金支払いの義務をさらに1年間延長することができます。再統合を妨害する従業員は、BW第7:629条に基づき賃金支払いの停止のリスクがあります。どちらの側もこのプロセスを単なる書類仕事として扱う余裕はなく、その詳細は以下の記事で詳しく説明されています。 社会復帰計画とは何か、そしてなぜそれが重要なのか と上 病気後の従業員の義務、および賃金制裁が適用される場合正式に休暇として登録された日は、従業員は勤務時間外となります。復職面談への出席、業務上の電話への応答、メールへの返信などの義務は一切ありません。これが、単に旅行に同意するのではなく、休暇として登録する理由です。日付を正確に記録する必要があるのもそのためです。病気休暇中に非公式に旅行の取り決めをした場合、復職義務は完全に残ります。これらの日以外では、通常の業務が継続されます。従業員は合意された住所で連絡が取れる状態を維持し、雇用主が合理的に必要とする情報を提供し、合理的な復職提案に協力する必要があります。 病気中の従業員の義務 詳細を述べ、 オランダの従業員の病気に関する権利 関係のもう一方の側面を扱っている。予約済みの休暇の前または休暇中に病気になった場合
病気になった場合は、初日に通常の経路で報告し、地元の医師の診断書を取得してください。この2つの手順を踏むことで、BW第7条638項第8号に基づき、休日を病欠に戻すことができます。同じルールは逆方向にも適用されます。既に病気休暇中の従業員が、承認された休暇中に回復した場合、その回復を報告する必要があります。なぜなら、復職プロセスはその時点から再開されるからです。
病気休暇が他の種類の休暇とどのように相互作用するか
年次休暇はオランダ法における唯一の休暇形態ではなく、既に就労不能な状態にある場合、他の休暇形態は異なる扱いを受ける。基本原則は、病気は休暇形態ではなく状態であるということである。病気休暇は申請する必要がなく、一般的に優先される。労働・介護法に基づく短期介護休暇と長期介護休暇は、病気の子供、パートナー、または親の介護のためのものである。就労不能な従業員は、これらの休暇を実質的に取得することはできない。なぜなら、これらの休暇は、従業員が本来就労しているはずであることを前提としているからである。災害休暇と短期欠勤休暇も同様である。葬儀や引っ越しなどの出来事に対する特別休暇は、通常、法令ではなく労働協約に基づいており、ここでも通常は病気状態が優先される。従業員は既に労働法第7条629項に基づき、就労から解放され、給与が支払われている。妊娠と産休には独自の保護がある。産休開始前の妊娠中の病気は病気であり、定められた産休期間はそれで消費されない。病気が妊娠に関連する場合、給付金は雇用主の賃金支払い義務ではなく、UWV（オランダ社会保障庁）を通じて支払われるため、正確な報告が重要となります。育児休暇はこれとは別の権利であり、病気による中断期間があっても失効することはありません。病気休暇とその他の休暇タイプの相互作用
| 休暇の種類 | 病気休暇との相互作用 | 何をすべきか |
|---|---|---|
| 年次休暇 (vakantiedagen) | 雇用主の承認があれば取得可能。日数は従業員の同意を得て減算される。 | 書面による申請が必要。雇用主は労働関係機関と協議し、2週間以内に決定する。 |
| 介護休暇（zorgverlof） | 従業員本人が就業に適さない状態にある間は、利用できません。 | 代わりに、雇用主とbedrijfsarts（事業所）と介護状況について話し合ってください。 |
| 特別休暇 (bijzonder verlof) | 病気の場合は通常、優先されます。受給資格はCAO（最高人事責任者）の判断によります。 | 労働協約を確認してください。通常、別途登録する必要はありません。 |
| 妊娠と産休 | 産休開始前の病気は病気とみなされ、産休期間を短縮するものではありません。 | 妊娠関連の病気は、その旨を報告してください。給付金はUWVを通じて支払われます。 |
長期休暇中に積み立てられた有給休暇の期限切れ
長期の欠勤は多額の休暇残高を生み出し、それらの休暇がいつ失効するかという問題は、この主題の他のほとんどのことよりも金銭的に価値がある。2つの制度が並行して運用されている。法定休暇、すなわちBW第7:634条で保証されている4週間は、発生した暦年の終わりから6か月後に失効する。この短い期間は、人々が実際に休息を取ることを促すために設けられている。BW第7:640a条には重要な例外があり、従業員が休暇を取ることが合理的に不可能であった場合は、6か月の期間は適用されない。休暇を全く取れないほど病気だった従業員はこの例外に該当し、その場合、休暇はBW第7:642条に基づく通常の5年間の制限期間の間、利用可能である。法定を超える休暇には6か月ルールは全く適用されず、最初から5年間の期間が適用される。団体協約はこれらの規則を改善することはできるが、法定最低日数に関して従業員にとって不利になるように変更することはできない。例外は、従業員がしばしば想定するよりも狭い範囲である。部分的に体調が回復している従業員、あるいは仕事には適さないものの休暇を取得できる程度の体調の従業員は、休暇を取得できないとはみなされず、6ヶ月の休暇期間のカウントは継続されます。まさにこの理由から、病気の従業員は休暇を溜め込むよりも取得する方が賢明であり、休暇残高を放置した雇用主は、解雇時にその残高を支払わなければならない事態に陥る可能性があります。雇用主には情報提供義務がある。労働時間指令に関する欧州の判例法では、雇用主は従業員に対し、どの日が間もなく期限切れになるかを事前に通知することが義務付けられている。従業員に通知されなかった日は、単に消滅するわけではない。
繰り返し発生する3つの状況
規則は抽象的に書かれているため、ほとんどの申請を占める 3 つのパターンにどのように当てはまるかを確認すると役立ちます。1 つ目は、長期の欠勤中の回復休暇で、通常は燃え尽き症候群やその他のメンタルヘルスの欠勤です。この場合、医療アドバイスは積極的に肯定的であることが多く、仕事との接触のない真の期間が役立つことがあります。手順は、書面による申請、bedrijfsarts からのアドバイス、2 週間以内の雇用主の決定、および復帰義務が停止され、その期間の賃金が全額支払われるように日数を休暇として登録することです。2 つ目は、ずっと前に予約および承認された休暇中の病気です。従業員は、通常の経路で初日に病気を報告し、現地の医療証明書を取得し、帰国時に提出します。これらの日は、BW の第 7:638 lid 8 条に基づいて病気休暇に戻り、残高に戻ります。海外にいることによって報告義務が変わることはありません。3 つ目は、たとえば手術後の身体的回復中の短期旅行です。距離が短く、リスクが低いように見えるため、人々は形式を省略します。省略すべきではありません。休暇として日数を登録することで、従業員は後日、旅行が就労能力を示しているという主張から守られ、その日の給与全額を受け取る権利を得ます。また、bedrijfsarts による簡単な健康診断は、回復がうまくいかなかった場合にも従業員を保護します。4 つ目のパターンは、非常に頻繁に問題が発生するため言及する価値があります。それは、部分的に健康で、勤務時間を短縮している従業員です。このような状況で取得した休暇は、実際に働いた時間ではなく、契約上の時間に比例して控除されます。これは、休暇の権利が契約に基づいて発生するためです。従業員がその週に働くはずだった時間だけを控除する雇用主は損をしており、半日の調整された仕事に対して 1 日を控除する雇用主は従業員を損しています。4 つのパターンすべてにおいて、手順は同じです。書面による申請、医学的問題に関する医師の助言、雇用主による決定、そして正確な登録です。4 つのうちいずれかが欠けている場合、紛争が発生します。紛争：専門家の意見と裁判への道
要求が拒否された場合、企業と従業員の間で適性について意見が一致しない場合、または再統合が停滞した場合、最初のステップは文書化です。要求、提示された理由、および医学的アドバイスを文書化し、やり取りを保管してください。これらの紛争のほとんどは、後で何が証明できるかによって勝敗が決まります。次のステップは、UWVによる専門家の意見であるdeskundigenoordeelです。どちらの当事者も、雇用主と従業員で異なる料金でこれを申請でき、UWVは、従業員が自身の仕事または他の適切な仕事に適しているかどうか、雇用主の再統合の努力が十分かどうか、従業員の努力が十分かどうか、または特定の仕事が適切かどうかという定義された質問について独立した見解を提供します。この意見は拘束力はありませんが、実務上および裁判で大きな影響力を持ちます。また、訴訟を起こしたい従業員にとってもほぼ不可欠です。民法第7条629a項では、病気中の賃金の継続支払いを求める請求は、そのような専門家の意見書が添付されていない限り、受理されないと規定されています。ただし、そのような意見書を入手することが合理的に要求できない場合はこの限りではありません。UWVの専門家の意見は、行き詰まりを打開する標準的な方法であり、BW第7:629a条に基づき、通常は州裁判官に病気中の賃金請求を行うための前提条件となっている。紛争が健康状態ではなく休暇そのものに関するものである場合、手続きは異なります。民事訴訟法第7条638項に基づく休暇の拒否は、使用者と従業員間の民事紛争であり、州裁判官の管轄となります。州裁判官は、暫定救済手続きにおいて、要求どおりに休暇を確定するよう求めることができます。民事訴訟法第7条638項の2週間ルールは従業員に有利に働くため、書簡のやり取りが再び事件の決定要因となります。根本的な紛争が実際には医学的なものではなく、状況的労働災害や病気として提示された職場紛争である場合、雇用法も休暇申請も解決にはなりません。これらのケースは、その性質に応じて対処する必要があり、通常は調停または雇用関係の終了に関する交渉を通じて対処します。
UWVの給付金を受け取りながら海外旅行をする
病気の従業員全員が雇用主から給与を受け取れるわけではありません。欠勤中に契約が終了した従業員、特定の建設現場の派遣労働者、契約終了直後に病気になった人は、UWVから直接Ziektewet給付金を受け取ることができます。この場合、支払機関が雇用主ではなく給付機関であるため、旅行に関する規則はより厳しくなります。Ziektewet給付金を受け取る人は、海外滞在の予定を事前にUWVに報告し、出発前に同意を得なければなりません。UWVは、欠勤が回復に影響を与えるかどうか、また、監督と再統合の義務を引き続き履行できるかどうかを評価します。報告せずに旅行すると、給付金の停止または減額、および既に支払われた金額の返還につながる可能性があります。同じ論理は、後の段階でWIA給付金にも適用されます。報告義務は、給付機関が必要とする情報を提供する一般的な義務の一部であり、以前の雇用主との合意とは別個のものです。雇用主とUWV（オランダ社会保険庁）の両方が関与する場合、両者に通知する必要があります。雇用を継続している従業員については、公的機関に旅行を報告する法的義務はありませんが、契約上の義務があります。雇用主は従業員の所在と連絡方法を知る必要があり、雇用契約または出張規則の管理規定により、海外の住所を事前に提供することが合法的に要求される場合があります。雇用終了時の休暇残高
長期の欠勤は、2年間の賃金支払い期間後または双方の合意により、解雇に至ることが多く、その場合、積み立てられた休暇残高を精算する必要があります。民法第7条641項は、従業員に対し、雇用終了時に取得しなかった休暇日数について、その時点の賃金に基づいて計算された支払いを請求する権利を与えています。そのため、2年間の欠勤で積み立てられた残高は、経済的に重要になります。従業員が合理的に取得できなかったために6ヶ月ルールを免れた法定休暇日数と、5年間の期間内に法定を超える休暇日数はすべて支払われます。従業員が欠勤中に休暇を取得することを奨励しなかった雇用主は、通常、全額を支払うことになります。したがって、欠勤中に休暇を取得した従業員は、その時点で休暇日数を有給休暇に変換し、取得しなかった従業員は、それを最後に支払いに変換します。どちらも間違いではありませんが、選択は意識的に行うべきであり、燃え尽き症候群の真っ只中にいる人にとっては、通常、支払いよりも休息の方が価値があります。移行手当は別の権利であり、休暇残高の影響を受けません。これは、雇用主の判断による退職時に支払われるべきものであり、2年間の病気による退職後も対象となります。また、UWV（オランダ労働保険機構）を通じて長期休暇を終了させた雇用主は、UWVにその支払いの補償を申請することができます。 雇用法ガイド それらの権利がどのように相互に関連しているかを説明する。病気休暇に関するよくある質問
以下は、長期休暇中の休暇申請に関して、従業員と雇用主から最もよく寄せられる質問です。会社の医師が休暇を承認した場合、雇用主は私の休暇を拒否できますか？
雇用主がこれを正当化するのは非常に困難です。会社の医師が休暇が回復の妨げにならないという肯定的な医学的意見を出した場合、雇用主が拒否するには本当に説得力のあるビジネス上の理由が必要です。
何が「やむを得ない」と言えるのでしょうか？単に多忙さや人員不足といった些細な問題ではなく、深刻な混乱を引き起こすような事態を想定してください。雇用主がそのような強力な理由もなく、医学的に承認された申請を拒否した場合、UWVに専門家の意見を求めるなど、その決定に異議を申し立てる確固たる根拠があります。
休暇中も仕事の電話に出なければならないのですか？
絶対にそうではありません。正式に承認され登録された休暇を取得すれば、仕事や社会復帰のための義務から完全に解放されます。これが、正式な休暇を取得することと、病気休暇中に旅行の許可を得ることの根本的な違いです。
休暇日を正式に記録しておくことは非常に重要です。そうすることで、電話に出たり、メールをチェックしたり、復職のためのミーティングに参加したりする義務がなくなり、時間を有効活用できます。
承認された休暇中は、休息と回復に専念できます。仕事の義務は一時停止され、真の休息が得られます。これが休暇の本来の目的であることが多いのです。
長期病欠中は、有給休暇はどうなりますか？
病気休暇期間中も、通常通り休暇日数を積み立てることができます。これは、就業中の場合と同じです。ただし、休暇日数の有効期限に関する規則が変更され、従業員の保護が強化されます。
通常、法定休暇日数（法的に定められた最低限の休暇日数）は、取得日から6ヶ月後に失効します。ただし、病気などで取得できなかった場合は、この有効期限は5年に延長されます。後々の混乱を避けるために、雇用主と話し合い、これらの積立休暇の利用方法について合意しておくことをお勧めします。
海外旅行は私の病気手当にどのような影響を与えますか？
UWV（オランダ国民健康保険）から直接疾病手当（Ziektewetuitkering ）を受け取っている場合は、追加の報告手続きが必要です。海外旅行を計画している場合は、必ずUWVにその旨を通知し、出国前に明確な許可を得なければなりません。
これは、雇用主や会社の医師から許可を得ることとは別のプロセスです。UWVは、旅行があなたの回復に影響するかどうか、あるいはあなたの状態を継続的に把握できるかどうかを評価する必要があります。海外旅行の報告を忘れると、給付金の支給が停止、減額、あるいは完全に停止される可能性があります。
