病気休暇後の賃金制裁は、厳格な法的条件の下でのみ認められます。雇用主は、従業員が職場復帰に協力していないという漠然とした印象に基づいて賃金の支払いを停止することはできません。これは、2026年7月13日のオーフェルアイセル地方裁判所の判決（ECLI:NL:RBOVE:2026:4089）によって改めて示されています。同地方裁判所は、野菜カット会社が病気の従業員の賃金を不当に停止したと判断し、法定賃上げ、法定利息、移行手当、回収費用、訴訟費用を支払うよう命じました。
本稿は二つの部分から構成される。まず、事件の概要、すなわち事実関係と地方裁判所による判決について概説する。続いて、判決を関連法規の枠組みの中に位置づけ、他の法令や判例と比較検討する。
パート1 — 病気休暇後の賃金制裁：事実と判決
事実
当該従業員は、2025年7月1日から12月31日まで、週24時間、野菜カット会社に雇用されていた。彼女は2025年7月14日に病欠を申し出た。2025年7月29日、会社の医師は、彼女は押す、引く、持ち上げる、運ぶ動作に制限があるものの、持ち上げずに野菜を洗うなどの代替作業は可能であると判断した。
2025年8月1日、雇用主は従業員に対し、8月4日に現地で行動計画（plan van aanpak）を作成するための会議に出席するよう要請した。従業員は、その時点ではまだ移動が不可能であることを伝え、電話またはビデオ通話での会議を希望した。しかし、雇用主は、行動計画には署名も必要であるとして、対面での会議を主張した。従業員が出席しなかったため、雇用主は2025年8月5日付の書面で、再統合への協力を拒否したとして賃金支払いを停止すると通告した。
従業員はその後、2025年8月21日と29日に別の会社医師にセカンドオピニオンを求めた。雇用主は、会社医師の専門性を疑うものではないとしてこの要求を拒否し、UWV（オランダ労働者保険庁）の専門家の意見を求めるよう指示した。2025年9月3日、両当事者は共同で行動計画を作成したが、今度は従業員が適切な業務を行っていないという理由で賃金支払いの停止が維持された。2025年10月28日、UWVは、雇用主の復職に向けた努力が不十分であったと裁定した。その理由の一つは、セカンドオピニオンの要求を誤って拒否したことにある。2025年12月12日、雇用主は未払い賃金を支払った。
2025年8月5日の賃金停止に関する判決
地方裁判所は、協力拒否はなかったと判断した。従業員は実際には、行動計画についてビデオ通話で話し合うことを提案していた。地方裁判所によれば、オランダ民法典第7条660a項(1)(b)に基づく義務は、行動計画の策定、評価、調整への協力に関するものであり、署名はその義務には含まれない。従業員は原則として、署名を拒否しても賃金が停止されることはない。雇用主はビデオ通話が不可能な理由も説明しておらず、裁判所によれば、その姿勢は従業員に対する強い不信感に基づいていた。また、その後の数週間においても、従業員が協力を拒否した形跡はなかった。したがって、賃金停止は当初から不当であった。
2025年9月3日以降の賃金停止に関する判決
結局、当事者間でその日に行動計画が策定されたため、当初の賃金停止の根拠は消滅した。地方裁判所は、従業員がその後、勤務日について積極的に話し合わなかったことなどから、確かに消極的すぎたと判断した。しかしながら、雇用主がBW第7:629(7)条の通知義務を遵守していなかったため、賃金停止の継続は違法のままであった。雇用主は、賃金停止の根拠が「適切な業務を行っていない」という別の理由に基づくものであることを、遅滞なく従業員に通知していなかった。
セカンドオピニオンの判決と公正な補償
地方裁判所は、雇用主が別の社内医師によるセカンドオピニオンが行われなかったことに加担したことで、労働条件令第2.14d条に基づく義務に違反したと判断した。雇用主自身が社内医師の助言に疑念を抱いていなかったという事実は、正当な理由とはならなかった。これは有責行為ではあったが、地方裁判所によれば、従業員も適切な業務を遂行し、セカンドオピニオンを求めるという自身の要求を追求する上で十分な積極性を示さなかったため、重大な有責行為には当たらないとした。重大な有責性が欠如していたため、民法第7:673(9)(a)条に基づく公正な賠償請求は却下され、民法第7:611条に基づく損害賠償請求も、十分な具体的な損害が立証されなかったため却下された。
授与された金額
地方裁判所は、2025年12月13日からの法定賃上げ（50%、減額なし）として3,144.27ユーロ、2026年2月1日からの法定利息付き移行手当として269.66ユーロ、裁判外の回収費用として729.88ユーロ、訴訟費用として1,102.00ユーロの支払いを命じた。
パート2 ― より広範な法的背景
この部分は、判決を一般的な法令の枠組みの中に位置づけ、他の法令や判例との関連性を指摘するものです。したがって、オーフェルアイセル州裁判所が実際に何を考慮したかではなく、その判決がどのような環境下で下されたかという点に焦点を当てています。
病気中の賃金支払いに関する法的枠組み
ドイツ労働法第7条629項(1)では、病気の従業員は原則として104週間、賃金の70%を受け取る権利を有すると規定されています。同条項第3項では、従業員が正当な理由なく、適切な業務を遂行しない、合理的な復職指示に従わない、または行動計画への協力を拒否するなどの場合に、雇用主が賃金支払いを停止できる権限を与えています。これは、必要な情報を提供しないことを理由とするドイツ労働法第7条629項(6)に基づく停止とは異なる根拠です。どちらの場合も、第7項の通知義務の対象となり、この通知義務は、オーフェルアイセル事件における賃金停止の第2段階の決定的な要因となりました。
オランダの疾病手続き規則（Rpetz）に基づく社会復帰義務
この規則は、雇用主と従業員間の協力関係をさらに詳細に規定しています。第2条では、雇用主は長期欠勤の恐れがある場合、速やかに会社医に情報を提供し、6週間以内に意見を求める義務を負います。第3条では、長期欠勤の恐れがある場合に備え、記録を保管することを義務付けています。第4条では、会社医の意見が出てから2週間以内に従業員と合意の上、行動計画を作成し、書面で記録し、定期的に評価することを規定しています。これらの期限と形式的な要件は、オーフェルアイセル事件において当事者に求められていた内容を明確に示しています。
比較判例: Rechtbank Limburg
2026年5月21日の略式判決（ECLI:NL:RBLIM:2026:5082）において、リンブルフ地方裁判所は、若干異なる事実関係ではあるものの、同様の結論に至った。この事例でも、移動が困難な従業員は、雇用主に対し、社内医師とのデジタルまたは電話による相談を依頼することができた。地方裁判所は、人事部との「コーヒータイム」への不参加を理由に賃金停止を行うことはできないと判断した。その理由は、詳細な説明がない限り、これが適切な業務遂行を目的とした措置であるとは認められず、また、当時、具体的な復職義務や行動計画がまだ存在していなかったためである。この事例は、オーバーアイセル州の判決とは別に、賃金措置が法定義務ではない、あるいは十分に具体的でない義務の不履行と結びついている場合、裁判所は消極的であることを裏付けている。
セカンドオピニオンと労働条件令
同政令第2.14d条は、従業員が自社の会社医の助言に同意できない場合に、別の会社医に相談する権利を規定している。オーフェルアイセル州裁判所は、雇用主の義務の根拠としてこの条項を明確に引用している。これは、雇用主が自社の会社医に信頼を置いているという理由だけで、そのような要請を拒否することはできないという、実務上の一般的な見解と一致する。
UWVの役割
労働所得実施構造法（Wet SUWI）第32条に基づき、UWV（オランダ労働福祉局）は、雇用主または従業員の要請に応じて、とりわけ社会復帰に向けた取り組みが十分であったかどうかを調査することができる。本件では、その調査の結果、従業員に有利な専門家の意見が得られた。これは法的拘束力のある判決ではないが、その後の手続きにおいて一定の影響力を持つ。
移行支払い
移行手当の賃金概念の計算は、「解雇予告期間補償及び移行手当の賃金概念に関する政令」及びそれに基づく規則によって規定されています。同政令第3条では、第2条の基本賃金に、休暇手当、年末固定ボーナス、固定賃金及び変動賃金が加算されると規定されています。これは、本件で支給された移行手当のような金額がどのように算出されるかを概説するものです。
これは雇用主と従業員にとって何を意味するのか
この判決は、より広範な法令および類似の判例と併せて読むと、賃金制裁は、雇用主が具体的な法定復職義務を特定し、従業員が正当な理由なくその義務を履行しなかったことを証明し、かつ状況の変化を遅滞なく通知した場合にのみ有効であることを示している。セカンドオピニオンを求める権利も重要な意味を持つ。同時に、従業員には積極的かつ建設的な姿勢が求められる。本件では、賃金停止の違法性に関する従業員の主張は正しかったものの、従業員自身の消極的な態度が公正な補償を妨げた。
よくある質問
病気の従業員が出勤しない場合、雇用主は給与の支払いを停止できますか？
それだけではなく、賃金停止は認められる。BW第7条629項(3)に基づく賃金停止は、従業員が正当な理由なく社会復帰義務への協力を拒否した場合にのみ正当化される。従業員がビデオ通話などの合理的な代替手段を提示した場合、賃金停止は自動的に正当化されるわけではない。
行動計画書は本人が署名する必要があるのですか？
いいえ。BW第7条660a項に基づく義務は、計画の策定、評価、調整に協力することに関するものであり、計画に署名することに関するものではありません。
雇用主は、別の理由で後日賃金支払いの停止を継続できるのか？
新たな理由を遅滞なく通知した場合に限ります。その通知がない場合、たとえ新たな理由自体が正当化されるものであったとしても、賃金停止を継続することは違法です。
雇用主はどのような場合にセカンドオピニオンに協力しなければならないのか？
労働条件令第2.14d条に基づき、会社の医師の助言に同意できない従業員は、別の会社の医師による診察を受ける権利を有する。雇用主は、以前の助言に自信を持っているという理由だけで、そのような要求を拒否することはできない。
法定賃上げとは何ですか？また、いつ実施されますか？
労働法第7条625項に基づく法定賃上げは、賃金が期日通りに支払われず、その遅延が雇用主の責任による場合に適用される。賃上げ額は遅延賃金の50%まで上昇する可能性があり、状況がそれを正当化する場合にのみ減額される。
有責行為と重大な有責行為の違いは何ですか？
有責行為とは、雇用主が何らかの不正行為を行ったことを意味します。重大な有責行為とは、より厳格な基準であり、その行為が明らかに適切な雇用関係の範囲を超えていることを要求します。重大な有責行為があった場合にのみ、公正な賠償が認められます。
従業員自身も、社会復帰の失敗に寄与する可能性があるのだろうか？
はい。従業員側の過度に消極的な態度は、たとえ賃金停止自体の合法性について彼女の主張が正しかったとしても、正当な報酬を拒否する要因となり得ます。
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