社会復帰計画：計画に含めるべき内容と適用される期限

復職計画（正式には行動計画）とは、あなたと病気の従業員が職場復帰に向けて取るべき手順について合意する書面です。ゲートキーパー改善法（Wet verbetering poortwachter）に基づき、この計画は病気になってから8週間以内に作成する必要があり、期限を過ぎた場合は、労働保険庁（UWV）により、さらに最大52週間分の賃金支払いを命じられる可能性があります。

この計画は、実用的なツールであると同時に、あなたの主な証拠となります。病気療養開始から約93週目に、UWV（オランダ社会福祉局）は、あなたの復職ファイルに基づいて、あなたとあなたの雇用主が十分な対応をしたかどうかを評価します。

従業員が長期療養する場合、どのような規則が適用されますか？

従業員が病気になった場合、雇用主は最長104週間、給与の少なくとも70％を支払い続けなければならず（オランダ民法典第7条629項）、従業員の復職に向けて積極的に取り組む必要があります。雇用主の義務は同法典第7条658a項に、従業員の義務は同法典第7条660a項に規定されています。

2002年から施行されているゲートキーパー改善法は、これらの義務を期限付きの固定されたプロセスに定め、「初回および2回目の病気に関するプロセス規則」に明記しました。その目的は、就労可能な従業員が、労働所得（就労能力）法（WIA）に基づく障害給付を受ける事態を防ぐことです。

初年度は、雇用主は最低賃金以上を支払わなければなりません。多くの労働協約（CAO）や契約では、初年度は100％、2年目はそれより低い割合を支払うことが規定されています。一般的な枠組みに関する詳細は、オランダの雇用法の概要をご覧ください。

社会復帰のスケジュールはどのようになっていますか？

タイムラインは発症初日から始まり、決められた時点が含まれています。これらの時点のいずれかを逃したからといって必ずしも致命的になるわけではありませんが、それぞれの空白期間については後で説明する必要があります。

• 第6週：企業医または産業保健サービスが問題分析を作成し、従業員ができることとできないこと、および回復の見込みについて説明します。
• 第8週：問題分析に基づき、あなたと従業員が協力して行動計画を作成します。また、プロセスを監督するケースマネージャーを任命します。
• 少なくとも6週間ごとに、あなたと従業員は進捗状況を評価し、必要に応じて計画を調整します。
• 第 42 週: あなたは長期にわたる病気を UWV (ziekmelding) に報告します。
• 第52週：1年目の評価（eerstejaarsevaluatie）を実施し、これまでの成果を評価し、2年目の社会復帰目標を決定します。
• 第88週：UWVはあなたと従業員にWIA給付金の申請に関する手紙を送付します。従業員はその手紙を受け取ってから6週間以内に申請する必要があります。
• 第93週：従業員はWIA給付金を申請し、あなた方が一緒に作成した再統合報告書（re-integratieverslag）を同封します。

企業内医師は、状況が大きく変化した場合はいつでも問題分析を更新します。すべての報告書、計画、評価、および通信記録を含む再統合ファイル（再統合ドシエ）を常に保管しておく必要があります。

行動計画には何を含めるべきか？

この計画書には、社会復帰の目標、その目標を達成するための具体的な活動、そして各段階の責任者が明記されています。計画書は共同で作成され、両当事者が署名するのが望ましく、企業医の助言に基づいて作成されるべきです。

実際には、優れた計画には少なくとも以下の要素が含まれます。

• 再統合の目標、例えば従業員自身の仕事への復帰、適応した仕事、または社内外のその他の仕事への復帰など。
• 合意された活動や介入策（勤務時間の段階的な増加、職場環境の調整、研修、治療など）
• タイムラインと評価のタイミング
• ケースマネージャーの名前、および雇用主と従業員間の連絡に関する合意事項

あなたと従業員が計画について合意できない場合は、双方の意見を記録し、必要に応じてUWV（オランダ労働福祉局）に専門家の意見（deskundigenoordeel）を求めてください。署名も評価もされない計画は、後々あなたの立場を弱めることになります。

行動計画は、企業医による問題分析後2週間以内に作成しなければなりません（「1年目および2年目の疾病に関する手続き規則」第4条）。状況の変化により企業医が新たな助言を行った場合は、従業員とともに同様の方法で計画を調整します。

従業員は会社の医師の助言に異議を唱えることができますか？

はい。従業員は別の会社医師にセカンドオピニオンを求めることができます。会社医師は、やむを得ない理由がない限り、その要求に応じなければなりません（労働条件法第14条第2項(g)）。

プライバシーに関する規則に留意してください。雇用主は、従業員の診断名や病歴について質問したり記録したりすることはできません。これらの情報は、会社の医師のみが処理できます。治療計画書や記録には、病気そのものではなく、制限事項と可能性について記載する必要があります。

雇用主としてのあなたの義務は何ですか？

あなたは、復職プロセスを管理する責任があります。ドイツ連邦法第7条658a項に基づき、従業員が元の職場に復帰できるよう、またはそれが不可能な場合は他の適切な職場に復帰できるよう、あらゆる合理的な措置を講じなければなりません。

実際には、これはあなたが次のことを意味します。

• 会社の医師または産業保健サービスを利用して医師の指示に従うか、指示に従わない場合はその理由を記録してください。
• 従業員と共に行動計画を作成し、定期的に評価する
• 職場環境、勤務時間、または業務内容について、可能な限り調整を提供する。
• 従業員の現在の仕事がもはや選択肢にならない場合は、組織内で他の適切な仕事を探してください。
• 社内復帰が現実的でない場合は、早めに別の雇用主での仕事を探し始めるべきです。
• 完全な再統合ファイルを保持する

再統合活動にかかる費用（再統合支援機関への費用、研修費用、就職活動支援費用など）は、あなたが負担します。再統合への適切な投資を怠ることは、賃金制裁の最も一般的な理由の一つです。

従業員の義務は何ですか？

従業員は、社会復帰に積極的に協力しなければならない。民事訴訟法第7条660a項に基づき、従業員は雇用主および企業医からの合理的な指示に従い、行動計画の策定、評価、調整に協力し、提示された適切な業務を遂行しなければならない。

適切な仕事（passende arbeid）とは、従業員の強みやスキルに合致し、研修、以前の職務経験、通勤時間、給与水準などの要素を考慮して合理的に求められる仕事のことです。必ずしも以前の仕事である必要はなく、2年間が経過するにつれて、適切な仕事の範囲は広がっていきます。

従業員が正当な理由なく拒否した場合、違反した義務に応じて、賃金の支払いを停止または保留することができます（民事訴訟法第7条629項(3)および(6)）。まず、従業員に書面で警告し、期待されることを明確に伝える必要があります。賃金に関する措置は速やかに、かつ適切なものでなければなりません。裁判所はこれらの措置を厳しく審査します。病気の従業員の権利と義務については、こちらをご覧ください。

トラック1とトラック2の違いは何ですか？

トラック1（スポア1）は、所属組織内での復職です。トラック2（スポア2）は、別の雇用主への復職であり、所属企業内での復職が現実的でないことが明らかになった時点で、速やかに開始する必要があります。

トラック1は常に出発点です。まず、従業員が元の仕事に復帰できるかどうか、場合によっては業務内容、勤務時間、職場環境などを調整しながら復帰できるかどうかを検討します。それが不可能な場合は、組織内で他の適切な仕事を探します。

トラック2は、企業医が従業員が組織内で職場復帰する可能性が低いと判断した時点で開始する必要があります。UWV（オランダ社会福祉協会）は、遅くとも1年目の評価時にこの決定が下されることを期待していますが、医学的な見通しが最初から明確な場合は、それよりも早く決定することも可能ですし、そうすべきです。トラック2を開始してもトラック1は終了しません。組織内での復職の可能性がある限り、両方のトラックを継続する必要があります。

トラック2の開始が遅すぎることは、賃金制裁の最も一般的な理由の一つです。トラック2とは通常、求職活動、応募、研修などを支援する再就職支援機関を利用することを意味します。あなた自身の積極的な関与も引き続き必要です。

UWVはあなたの社会復帰への取り組みをどのように評価しますか？

従業員が93週目頃にWIA給付金を申請すると、UWV（オランダ労働福祉局）が復職報告書を審査します。この審査（poortwachtertoets）において、UWVはあなたと従業員が復職に向けて十分な努力をしたかどうかを確認します。

UWVは、期限が守られたか、企業医師の助言に従ったか、トラック2が予定通りに開始されたか、そして活動が実際に職場復帰を目的としていたかなどを審査します。提出書類が決定的な要素となります。書類上で証明できない事項は、UWVは原則として実施されなかったものとみなします。

UWV（オランダ労働災害補償局）が従業員の協力が不十分であると判断した場合、WIA（労働災害補償法）に基づく給付を拒否または減額することができます。また、雇用主であるあなたが正当な理由なく義務を怠ったと判断した場合、賃金制裁を課すことがあります。

賃金制裁とはどういう意味ですか？

賃金制裁（loonsanctie）により、UWVは賃金支払いを継続しなければならない期間を最大52週間延長します（WIA第25条(9)）。この期間中は、病気療養2年目に適用された賃金水準で賃金が支払われ、従業員はWIA給付の審査を受けません。

追加期間を利用して、不足していた部分を補ってください。不足部分を補ったら、UWVに制裁期間の短縮を申請できます。UWVは、不足していた手順が実行されたかどうかを確認します。制裁の典型的な理由としては、期限の遅延、正当な理由なく企業医の助言に従わなかったこと、トラック2の提出が遅れたり不十分だったりすること、書類が不完全であることなどが挙げられます。

賃金制裁に対しては、6週間以内にUWV（オランダ労働福祉局）に異議申し立てを行い、その後、行政裁判所に上訴することができます。強力な証拠書類を用意することが、何よりも最善の防御策です。

UWVに専門家の意見を求めることができるのはどのような場合ですか？

あなたと従業員は、2年間いつでもUWVに専門家の意見を求めることができます。例えば、提示された仕事が適切かどうか、従業員が自身の仕事に適しているかどうか、あるいはあなたの再統合に向けた取り組みが十分かどうかなどについて意見を求めることができます。この意見は法的拘束力はありませんが、裁判所では重みを持ち、行き詰まりを打開するのに役立つことがよくあります。

請求には手数料がかかります。あなたと従業員が病気中の賃金について裁判を起こす場合、原則として従業員は専門家の意見書を請求に添付しなければなりません（民事訴訟法第7条629a項）。

従業員が病気の場合、解雇することはできますか？

原則として、いいえ。病気の最初の104週間は、病気を理由とする解雇予告をすることはできません（BW第7条670項）。また、UWVは2年が経過するまでは、長期の就業不能を理由とする解雇許可を与えません。

例外もあります。従業員がUWVから解雇の申し出を受けた後、または有効な試用期間中に病気になった場合は、この禁止規定は適用されません。窃盗など、病気とは無関係の緊急の理由による即時解雇は可能です。裁判所は、病気以外の理由で契約を解除することができますが、それは申し出が病気と全く関係がない場合に限ります。

有期雇用契約は、病気であっても合意された期日に法律の規定により終了します。雇用契約は、和解契約による双方の合意によって終了することもできますが、病気の場合、従業員の福利厚生にリスクが生じるため、UWV（オランダ社会保険庁）はこのような合意を厳しく審査します。

104週間経過後、26週間以内に復職が見込めず、かつ適切な仕事がない場合に限り、UWV（オランダ労働福祉局）に従業員の長期就労不能を理由とする解雇許可を申請することができます。この場合、移行手当（transitievergoeding）を支払う義務が生じますが、長期就労不能に対する補償制度に基づき、UWVに補償を請求することができます。オランダでの雇用終了に関する詳細は、弊社のガイド「オランダでの雇用終了方法」をご覧ください。

長期病欠は、あなたのビジネスにどのような損失をもたらしますか？

主な費用は、最長2年分の賃金、再統合活動、および代替スタッフの人件費です。賃金制裁は、最長52週間分の賃金に相当します。その後、WGA拠出金は雇用主ごとに部分的に異なり、WGAリスクを自ら負担する雇用主（eigenrisicodrager）は、元従業員の給付金を最長10年間支払います。病気休暇保険（verzuimverzekering）に加入している場合は、保険契約で求められる再統合手順を確認してください。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

最終段階から考えてみましょう。UWVの査定担当者は、あなたやあなたの従業員のことを知らないまま、93週目頃にあなたのファイルを確認します。以下の点を確認してください。

• 問題分析（第6週）と行動計画（第8週）は期日通りに作成されましたか？また、少なくとも6週間ごとに評価が行われていますか？
• 各評価結果に関する合意事項は、従業員に書面で送付され、要約内容に誤りがある場合は回答を求める旨が明記されていますか？
• 会社の医師の指示に従わなかった場合、その理由は記録されていますか？
• 社内のどのポジションが適任かを検討したか、そしてなぜ適任だったのか、あるいは適任ではなかったのかを文書化しましたか？
• トラック2は、遅くとも52週目の1年目評価の時点で、企業医による書面での結論に基づいて開始されましたか？
• 担当のケースマネージャーは、手続きを予定通りに進めるための十分な時間と権限を持っていますか？

従業員として確認すべきことは何ですか？

賃金を受け取る権利、そして後にWIA給付金を受け取る権利は、BW第7条660a項に基づくあなた自身の協力にかかっています。以下の点を確認してください。

• 行動計画書を確認し、署名しましたか？また、その計画書はあなたが実際にできることを反映していますか？
• あなたは会社の医師との診察に毎回出席し、評価結果の書面による要約に返信していますか？
• 会社の医師の診断に同意できない場合、セカンドオピニオンやUWV（オランダ医師会）の専門家の意見を求めましたか？
• もし提示された仕事が自分には不向きだと判断した場合、その理由を文書で説明しましたか？
• ご自身のWIA申請のために、計画書、評価書、および関連文書のコピーを保管していますか？

賃金支払期間は合意によって延長できますか？

はい。従業員が職場復帰間近などの理由で、あなたと従業員が共同でUWVにWIA（労働災害給付金）の審査延期を申請することができます（任意申請）。合意された期間、あなたは引き続き賃金を支払います。この申請は、従業員がWIA給付金を申請する前に行う必要があります。

社会復帰計画に関して、私たちはどのようなお手伝いができますか？

当事務所の雇用弁護士は、病気休暇の2年間において、雇用主と従業員の双方を支援します。

• 私たちはUWVよりも先に、行動計画と再統合ファイルを規制プロセスグループと照らし合わせて審査します。
• 従業員が協力しない場合、民法第7条629項に基づく賃金措置について助言いたします。
• 私たちは、適切な仕事や社会復帰の取り組みについて、UWV の専門家の意見 (deskundigenoordeel) を求めます。
• 私たちは賃金制裁に対する異議申し立て書を作成し、6週間の期限内にUWV（オランダ労働組合連合）に提出します。
• 私たちは、104週間経過後の解雇許可申請と、移行手当の補償請求をUWV（オランダ労働保険組合）に提出するための書類を作成します。

製品概要

• 行動計画は、会社の医師による問題分析に基づいて、8週目までに従業員と共に作成し、定期的に評価しなければならない。
• あなたは、まず所属組織内で、そしてそれが現実的でない場合は別の雇用主のもとで、職場復帰に向けてあらゆる合理的な措置を講じなければなりません。
• 従業員は協力し、適切な業務を遂行しなければなりません。そうでない場合は、書面による警告の後、賃金の支払いを停止または保留することができます。
• UWVは93週目頃にあなたの書類を審査し、十分な対応をしていない場合は最大52週間の賃金制裁を課す可能性があります。
• 最初の2年間は、病気を理由に従業員を解雇することはできません。その後は、UWV（オランダ労働福祉局）の許可が必要です。

よくある質問