仕事の拒否を法的にどう扱うか？

従業員があなたの指示に従わないと、とてもイライラします。例えば、週末に職場に来ることが期待できない従業員や、きちんとした服装規定が自分には適用されないと思っている従業員などです。これが何度も起こると、とてもイライラします。幸いなことに、 法律 これに対する解決策を提供します。 どちらの場合も、また他の多くの場合も、仕事が拒否される可能性があります。

この記事では、このような状況がどのような場合に起こり、雇用主として何ができるかについて説明します。まず、雇用主としてどのような指示を与えることができるかについて説明します。次に、従業員が拒否できる指示と、反対に仕事の拒否につながる指示について説明します。最後に、雇用主として仕事の拒否に対処するためにどのような選択肢があるかについて説明します。

雇用主としてどのような指示を与えることができますか？

雇用主には、従業員に働くよう促すために指示する権利があります。原則として、従業員はこれらの指示に従わなければなりません。これは、雇用契約に基づく従業員と雇用主の間の権限関係に由来します。この指示権は、仕事に関する規則（例：仕事の課題や服装の規則）と、会社内の秩序の促進（例：労働時間、同僚としての行動基準、ソーシャルメディアでの発言）の両方に適用されます。

従業員は、雇用契約の文言から明らかでなくても、これらの指示に従う義務があります。従業員がこれに従わず、執拗に従わない場合は、仕事の拒否にあたります。ただし、ここではいくつかのニュアンスが当てはまります。以下で説明します。

合理的な使命

雇用主であるあなたからの割り当ては、それが不合理な場合は従う必要はありません。割り当ては、良い従業員であるという文脈で雇用契約の一部と見なすことができる場合、合理的です。たとえば、クリスマスの忙しい時期に店で残業するように依頼することは、合理的な割り当てかもしれませんが、それが週 48 時間を超える労働につながる場合はそうではありません (さらに、これは労働法第 24 条第 1 項に基づいて違法です)。

割り当てが合理的であるかどうか、したがって仕事の拒否が適切であるかどうかは、ケースの状況と関連する利害関係によって異なります。従業員の異議と雇用主が割り当てを与える理由を考慮する必要があります。従業員が割り当てを拒否する緊急の理由があると想定できる場合は、仕事の拒否の問題はありません。

労働条件の一方的な修正

さらに、雇用主は一方的に労働条件を変更することはできません。 たとえば、給与や職場。 変更は常に従業員と相談して行う必要があります。 これの例外は、それが雇用契約に含まれている場合、または雇用主としてあなたがそうすることに深刻な関心を持っている場合に許可される場合があることです。 これについて質問がある場合は、 Law & More あなたのためにそれらに答える準備ができています。

従業員はいつあなたの指示を拒否できますか？

従業員が不当な割り当てを拒否する可能性があり、さらに一方的に労働条件を変更することはできないという事実に加えて、良好な従業員および雇用主の地位の要件から生じる追加の義務もあります。 これらには、健康と安全の基準が含まれます。 たとえば、従業員は、妊娠や仕事ができない場合など、従業員の体調を考慮に入れる必要があります。 労働者は、健康に危険を及ぼす指示に従うように労働者に求めることはできず、安全な労働条件を確保する必要があります。 作業を適切な形式で実行できる場合は、良心的兵役拒否も考慮に入れる必要があります。

事件の状況

指示が上記の基準に準拠していても、従業員が執拗に拒否し続ける場合、これは労働拒否に該当します。労働拒否があるかどうかが問題となる一般的なケースがいくつかあります。たとえば、労働能力がない場合、（病気による）欠勤の場合、または従業員が通常の職務外であるため合理的な作業を実行したくない場合などです。労働拒否があるかどうかは、ケースの状況と従業員の異議に大きく左右されるため、注意を払い、必要に応じて法律相談を受けるのが賢明です。これは、フォローアップの手順を検討しているときにも当てはまります。

さらに、従業員がこのような理由で仕事を拒否した場合、実際に労働能力がないかどうか疑問がある場合は、必ず産業保健医師または企業医師の意見を待つことが重要です。その他のケースは、実際には非常に明確な労働拒否のケースです。たとえば、人員不足の時期に、顧客と連絡が取れる場合に従業員に例外的に休暇を取る許可を与えたが、その後従業員が遠隔地に休暇に出かけ、まったく連絡が取れなくなった場合などです。

労働拒否の結果

あなたの従業員が彼の仕事を拒否した場合、雇用主としてのあなたは当然あなたの権限を保持するためにできるだけ早く介入したいと思っています。 この場合、適切な対策を講じることが重要です。 従業員に懲戒処分を課すことができます。 これには、公式の警告の発行や拒否された労働時間の支払いの差し控えが含まれる場合があります。 繰り返し仕事を拒否された場合は、次のようなより広範囲な対策を講じることができます。 解任 または要約 解任. 原則として、雇用の拒否は解雇の緊急の理由です。

上で読んだように、いつ労働拒否があり、この場合どのような適切な措置をとることができるかという問題は、具体的な状況と雇用主と従業員の間でなされた合意に大きく依存します。 これについて質問がありますか？ お問い合わせください Law & More。 私たちの専門チームは個人的なアプローチを使用しています。 あなたと一緒に私たちはあなたの可能性を評価します。 この分析に基づいて、適切な次のステップについてアドバイスさせていただきます。 これが必要な場合は、手続き中にアドバイスや支援も提供します。