どの雇用法が適用されますか？
常勤勤務地を決定する要因は何か
常居所とは、契約上の基準ではなく事実上の基準であり、欧州連合司法裁判所はこれを広く解釈している。すなわち、従業員が実際に職務の重要な部分を遂行する場所であり、業務が組織されている場所、業務終了後に従業員が戻る場所、道具や指示がどこから来るかなどを考慮する。実際には、いくつかの点が特に重要となる。- 実際に時間が費やされる場所。 従業員が勤務日数の大部分を過ごす国は、最も強力な単一指標である。
- 作業がどこから組織されるか。 従業員がどこに報告し、指示を受け、仕事の計画を立てるかは重要であり、それはノートパソコンが開いている場所とは異なる方向性を示す可能性がある。
- 期間と永続性。 3ヶ月間の海外滞在では、居住地が変わることはめったにない。しかし、無期限の移住であれば、ほぼ必ず居住地が変わる。そして、居住地が変わる日数に決まった期間はない。
- 補助要素。 支払い通貨と支払い場所、社会保障登録、契約言語、機器の提供場所は、決定的な要素というよりは、裏付けとなる要素である。
どの裁判所が決定する
適用法と管轄権は別個の問題であり、それぞれ異なる規則が適用され、通常は異なる結果をもたらします。欧州連合内では、雇用問題に関する管轄権は、ブリュッセルI bis規則（規則（EU）No 1215/2012）第5条第20項から第23項によって規定されています。この構造は従業員を保護します。従業員は、雇用主の住所地である加盟国、または従業員が常習的に業務を行っている場所、もしくは最後に業務を行った場所の裁判所で雇用主を訴えることができます。一方、雇用主は、従業員の住所地である加盟国の裁判所でのみ従業員を訴えることができます。したがって、雇用契約における管轄条項は限定的な価値しかありません。紛争発生後に合意された場合、または従業員が規則に指定された裁判所以外の裁判所で訴訟を起こすことを認めている場合にのみ有効です。すべての紛争を Amsterdam ポルトガルで働く従業員がポルトガルで訴訟を起こすことを妨げるものではありません。 国境を越えた法的問題 複数の国で事業を展開する企業にとってのより広い視野を示すものである。求人掲載はリモートワークとは異なります
社会保障とA1証明書
税金：リスクがどこにあるのかを把握し、税務アドバイスを受けましょう
税金は独自の規則と条約に従うものであり、当事務所が助言する対象ではありません。雇用主が知っておく必要があるのは、リスクがどこで発生するかであり、適切な質問が適切なアドバイザーにタイムリーに届くようにするためです。注目すべき点が3つあります。雇用所得に対する所得税は原則として適用される二重課税防止条約によって配分され、その答えは社会保障の答えと異なることが多く、従業員は一方の国で保険に加入し、もう一方の国で課税される可能性があります。賃金源泉徴収義務は、労働が行われる国で発生する可能性があり、その国での給与登録が必要になります。また、他国で働く従業員は雇用主の恒久的施設を設立し、その国の法人利益の一部を課税対象とする可能性があります。これが起こるかどうかは、従業員が実際に何をしているか、特に、従業員が習慣的に契約を締結しているか、または契約締結において主要な役割を果たしているかによって決まり、契約書でその従業員の役割が何とされているかによって決まるわけではありません。これらの問題は、同僚の状況との類推によって解決できるものではありません。契約開始前に税務アドバイザーに相談してください。恒久的施設の解散や遡及的な給与登録にかかる費用は、アドバイス費用の何倍にもなるからです。移民：オランダで働くことができるのは誰ですか？
国籍によって就労が許可されるかどうかが決まりますが、これは最も見落とされがちな問題です。欧州連合、欧州経済領域、スイスの国民は、許可なくオランダに居住し、就労することができます。その他の国民は居住権と就労権が必要であり、この2つは別個のものです。外国人（雇用）法（Wet arbeid vreemdelingen）に基づき、例外が適用されない限り、雇用主は就労許可のない第三国国民に就労させることはできません。状況に応じて、これは居住と就労を組み合わせた単一の許可、雇用主がUWVから取得した別の就労許可、または認定スポンサーを通じて申請した高度技能移民としての居住許可の形をとります。2つの実務上の注意点。まず、高度技能移民制度の給与基準は、毎年政府によって設定され、移民帰化局によって公表されます。昨年のファイルにある数字ではなく、現在の数字を確認し、休暇手当を除いた総給与であることに注意してください。第二に、観光目的の滞在やビザ免除による滞在は就労権を付与するものではなく、就労権のない国からリモートワークを行う従業員は、雇用主だけでなく従業員自身にもリスクをもたらします。その逆もまた重要です。従業員が第三国へ移住する場合、オランダの雇用主は、その国が外国の雇用主のために行うリモートワークに就労許可を必要とするかどうかを知る必要があります。現在、リモートワーカーやデジタルノマド向けの特別な許可制度を設けている国が増えており、その条件は国によって大きく異なります。移住後ではなく、移住前に状況を確認しておくことが重要です。オランダでは在宅勤務の権利は認められていない。
これはオランダ市場に関する英語の資料で最も頻繁に誤って述べられている点なので、正確に述べておく価値があります。勤務場所に関する要求を労働時間に関する要求と同じように扱うことを雇用主に義務付ける「好きな場所で働ける法」（Wet werken waar je wilt）は、2023年9月26日に上院で否決されました。これに代わるものはありません。適用されているのは「柔軟な働き方法」（Wet flexibel werken）です。少なくとも26週間の勤務経験のある従業員は、少なくとも2か月前に書面で、労働時間、勤務時間帯、または勤務場所の変更を要求できます。勤務時間と勤務時間帯については、重大な事業上またはサービス上の利益が妨げにならない限り、雇用主は要求を許可しなければなりません。勤務場所については、雇用主は要求を検討し、従業員と話し合うだけでよく、この高い基準を満たさなくても拒否することができます。2つの条件により、これは無制限の雇用主の権利ではありません。雇用主が予定開始日の1か月前に決定を下さなかった場合、要求は行われたとおりに有効になります。また、長年にわたりそのような取り決めを認めてきた、あるいは面接時に約束した雇用主であっても、民法第7条611項に規定される良き雇用主の行動基準に拘束される可能性があります。意見の相違がどの法律が適用されるかではなく、出勤に関するものである場合、通常は通常の雇用紛争として展開されます。警告、賃金の停止、調停、そしてそこまで至った場合は、労働関係の悪化を理由とする契約解除の申し立てが行われます。 ハイブリッドワークフォースにおける職場紛争の対処 この条項は、その一連の流れと、それに伴う注意義務を扱っています。国境を越えるケースでは、より重要な結果が異なります。海外で働く権利がないため、雇用主は、特定の国と期間に限定した事前の書面による許可を条件とすることができます。この単一の条項は、適用される法律、社会保障、および税制上の立場が誰にも気づかれずに変更されることを防ぐため、雇用主が持つ最も効果的な管理手段となります。データ、セキュリティ、そして従業員に付随する職務
遠隔監視
可視性の低下をソフトウェアで補おうとする誘惑は強く、法的にも高額な費用がかかります。従業員の監視は個人データの処理であり、法的根拠、実際には検討され文書化された正当な利益が必要です。従業員の同意は、関係が不平等であるため、ほとんど有効ではありません。従業員には事前に通知する必要があり、監視は可能な限り侵害の少ない手段でなければならず、体系的または大規模な措置にはデータ保護影響評価が必要になる場合があります。オランダでは、労働評議会法第27条に基づき、労働評議会は出勤、行動、または業績を観察または監視することを目的としたあらゆる設備について同意する権利を有しています。その同意なしにツールを導入すると、従業員は後々の紛争においてすぐに反論できる材料を得ることになります。これを保持するための政策に変える
実用的な国境を越えるポリシーは簡潔で、具体的な質問に答えるものです。どの国が事前承認されているか、またその期間はどのくらいか。新しい国への申請について、誰が、どのような基準で、どのくらいの期間内に決定するか。出発前に手配しなければならないこと：A1申請、給与と入国審査、納税確認、機器とセキュリティ要件。従業員の状況が変わった場合に報告しなければならないこと。そして、条約、基準、枠組み協定は毎年変更されるため、取り決めが見直される時期。ポリシーの誠実さを保つには、2つの習慣が必要です。無期限に許可を与えるのではなく、定められた期間の書面による許可を要求すること、そして例外の理由をすべて記録することです。明示された根拠に基づいて慎重に決定されたことを示すファイルがあれば、正当化できる取り決めと、単に起こっただけの取り決めとの違いが生まれます。よくある質問
以下の質問は、ほぼすべての国境を越えた雇用案件で発生するものです。雇用主は私にオフィスへの復帰を強制できますか？
この質問への答えは、雇用契約の内容と現地の法律によって大きく異なります。オランダでは、在宅勤務の権利は認められていません。「好きな場所で働ける法律」は2023年9月26日に上院で否決されたため、「柔軟な働き方に関する法律」が引き続き適用されます。つまり、勤続26週間以上の従業員は勤務場所の変更を申請することができ、雇用主はその申請を検討し、協議しなければなりませんが、拒否するために重大な事業上の利益を主張する必要はありません。
元の契約書が基本です。契約書に、あなたのポジションが完全リモートワークであり、条件は一切付帯されていないことが明記されていれば、雇用主があなたの同意なしに法的に復職を要求することははるかに困難になります。契約書を注意深く確認し、必要に応じて地元の法律専門家に相談することをお勧めします。
問題の核心は、多くの場合、会社のニーズ、契約書で合意された内容、そしてあなたの法的権利の間でバランスを取ることです。雇用開始時に書面で定められた内容は、いかなる意見の相違においても大きな影響力を持ちます。
私が海外で働く場合、私の税金は誰が納めるのでしょうか？
原則として、所得税は実際に就労している国で納税します。これらの税金の源泉徴収と、その国で必要な社会保障費の支払いは、通常、雇用主が行います。
同一所得に二重課税されることを防ぐため、各国は二重課税防止条約を締結しています。しかし、その規則は非常に複雑な場合があります。どの国が所得のどの部分に課税できるかは条約によって決まるため、あなたと雇用主の両方が適用される二重課税防止条約を確認することが非常に重要です。この条約の結果は、社会保障制度上の判断と異なる可能性があります。これは弁護士ではなく、税務アドバイザーに相談すべき問題です。
私の雇用主が私の国にオフィスを持っていない場合はどうすればいいですか？
これはよくあるケースです。雇用主が居住地に法人格を持たない場合、深刻な法令遵守リスクに直面する可能性があります。中でも大きなリスクの一つは、意図せず「恒久的施設」を設立してしまうことで、その国で法人税の納税義務を負うことになるかもしれません。こうしたリスクを回避するため、企業はしばしば雇用代行サービス（EOR）を利用します。
EOR（雇用代行機関）とは、あなたの母国において、あなたの会社に代わって正式な雇用主として活動する第三者機関だと考えてください。EORは、現地の給与計算、税金、コンプライアンスに関するあらゆる煩雑な手続きを代行します。これにより、現地法人を設立することなく業務を遂行できますが、万能薬ではありません。雇用代行機関は、雇用関係に適用される労働法を決定するわけではなく、従業員がその国で実際にどのような業務を行うかによって決まる恒久的施設のリスクを、それ自体で完全に排除できるわけでもありません。
