職場におけるハラスメント、いじめ、および職場での逸脱行為

オランダにおける職場ハラスメントは、単一の法的問題ではなく、3つの法的問題に分けられます。どの問題に該当するかによって、誰に対して何を要求できるかが決まります。単に仕事が耐え難いものになる行為は労働条件の問題であり、雇用主の注意義務違反を理由に訴訟を起こすことができます。保護対象となる特性に関連する行為は差別であり、別の救済手段が利用できるようになります。暴行、ストーカー行為、または性犯罪に該当する行為は刑事事件でもあり、これら3つの法的手段は同時に適用される可能性があります。

このページでは、3つの手続きの流れ、雇用主が実際に行うべき義務、聴聞会で通用する書類の作成方法、外部機関が支援できる内容とできない内容、そして裁判所が命じることができる内容について説明しています。これは、報告を受ける側の従業員にも、報告を受けたばかりの雇用主にも等しく当てはまります。

3つの法的分類と、その分類が重要な理由

同じ行為が同時に2つのカテゴリーに該当する場合が多く、その点は曖昧にせず明確にしておく価値があります。「私のアクセントに対する嫌がらせ発言」と表現する方が、「一般的な無礼」よりも法的に強い主張となります。なぜなら、前者の表現は平等待遇法を適用し、差別があったと推定される事実を立証すれば、立証責任が雇用主側に移るからです。行為が保護対象となる事由に該当する場合は、雇用差別法に関するページで、その事由、立証責任、および手続き上の期限について説明しています。

保護対象者に関する重要な点があります。労働条件法に基づき、心理社会的負担を防止する義務は、雇用契約を結んでいる従業員だけでなく、雇用主の敷地内で雇用主の権限の下で働くすべての人に課せられます。これには、派遣労働者、出向者、研修生、そしてほとんどの場合、現場で働く自営業の請負業者も含まれます。雇用契約を結んでいない人は、雇用主に対する損害賠償請求の手段が弱くなりますが、労働条件に関する義務は依然として適用されます。

いじめ、嫌がらせ、逸脱行為とみなされるもの

オランダの慣習では、望ましくない行為と侵害行為を区別しています。望ましくない行為とは、必ずしも境界線を越えたわけではないものの、不快または迷惑だと感じる行為のことです。例えば、あなたをからかう冗談の連続、軽蔑的な発言、話の途中で遮られることなどが挙げられます。侵害行為はさらに踏み込み、個人の境界線や権利を侵害する行為です。例えば、望まない接触、セクシャルハラスメント、言葉や身体的な攻撃、権力の乱用などが挙げられます。

いじめに関して、裁判所が判断基準とするのはパターンです。単発的な摩擦、一度の激しいやり取り、正当な批判的フィードバック、あるいは合法的な警告は該当しません。他者の尊厳や安全を損なう、繰り返されるエスカレートする行為は該当します。この区別は記録に残り、雇用主が最初に争点とするものなので、最初から明確にしておくことが重要です。

それが取る形

問題の行為を正確に特定することは重要です。なぜなら、曖昧な苦情は調査が難しく、簡単に却下されてしまうからです。

• 口頭。 侮辱、他人を犠牲にした「冗談」、執拗な非建設的な批判、外見や私生活に関する発言。
• 心理的。 噂話、会議やグループチャットからの排除、仕事に必要な情報の隠蔽、不可能な締め切り、目標の変更、明白な出来事の否定。
• 非言語的。 じろじろ見つめる、攻撃的なジェスチャーをする、人目につく場所に不快な画像を放置する。
• デジタル。 メール、チャットプラットフォーム、ソーシャルメディアを通じた同様の行為は、人々の自宅まで追跡し、廊下でのちょっとした発言とは異なり、記録を残す。
• 物理的。 望まない接触、他人の通行を妨げる行為、他人の持ち物や機器への干渉。

性的嫌がらせ

セクシャルハラスメントは、それ自体に重大な意味を持ちます。それは、個人の尊厳を侵害したり、威圧的、敵対的、屈辱的、または不快な環境を作り出す、望ましくない性的な行為であり、平等待遇法では性別に基づく直接差別として扱われます。これは手続き上重要な意味を持ちます。オランダ人権研究所への申し立てが可能になり、従業員がハラスメントがあったと推定される事実を立証すれば、立証責任が移転するからです。

民事訴訟と並行して、2024年7月1日から施行されている「性犯罪法」は、職場やオンライン上を含む性的に逸脱した行為の犯罪定義を拡大し、同意なしに行われた犯罪の基準を引き下げました。そのため、重大な事件は同時に2つの手続きで進行し、一方の手続きでの選択が他方に影響を与えます。刑事告訴は民事訴訟を強化する可能性がありますが、同時に事件の進行速度を左右することになります。

雇用主が行う義務

注意義務は、いじめやハラスメントに関するあらゆる訴訟の根幹を成すものです。民法第7条658項と労働条件法は、雇用主に対し、心理社会的負担を防止または制限することを義務付けています。心理社会的負担とは、いじめ、ハラスメント、セクシャルハラスメント、攻撃、暴力、差別を明示的に包含する法定用語です。労働条件法は、雇用主に対し、リスク評価においてこれらのリスクを特定し、書面による方針でそれらに対する対策を定め、状況の変化に応じて両方を見直すことを義務付けています。労働条件政令は、評価の結果、心理社会的負担のリスクが認められた場合、雇用主は具体的な対策を講じ、従業員に対しリスクと講じた対策について周知しなければならないと付け加えています。

実際には、その義務は3つの点に集約されます。まず、問題となる行為と対策を明記した方針、次に、苦情が実際に届く苦情処理手続き（苦情の対象者を経由しない）、そして、雇用主が何が起こっているかを知った後、または知るべきであった後に迅速に対応することです。さらに、民法第7条611項は、雇用主が良き雇用主として行動することを義務付けており、裁判所はこの条項に基づいて、報告を受けた後の対応を評価します。

最後の点は、雇用主が訴訟で敗訴する可能性のある点です。責任を問われるには、経営陣がその行為を承認していたことや、正式な苦情が申し立てられていたことは必要ありません。病欠の件数、退職面談、チームリーダーへの発言、従業員アンケートなどを通じて組織に何らかの兆候が伝わっていたにもかかわらず、それに対して何も対策が講じられなかっただけで十分です。この義務は、同僚、管理者、そして顧客、患者、乗客、請負業者といった現場にいる第三者の行為にも及ぶため、一般の人々との接触が多い業種では、特別な対策を講じることが求められます。

機密アドバイザー：まだ義務化されていない

オランダでは、すべての雇用主が秘密顧問（vertrouwenspersoon）を任命しなければならないとよく言われますが、これは現在の法律ではありません。秘密顧問の任命を義務化する議員提出法案は、2023年5月23日に下院を通過しましたが、上院ではまだ審議中で、準備作業が完了していません。2025年9月、下院は上院でこの法案を擁護する新たな議員を指名し、現在も審議は上院で行われています。法案が可決され施行されるまでは、秘密顧問の任命は健全な政策の一環として強く期待されており、雇用主が義務を真剣に受け止めている証拠となりますが、独立した法的義務ではありません。

義務付けられているのは、苦情を申し立てる場所があり、その報告が必ずどこかに届くことである。苦情を申し立てるためのアクセスしやすい経路がない組織、あるいは苦情の対象となった人物に直接つながる経路しかない組織は、方針文書の内容に関わらず、注意義務に違反していることになる。

労働評議会と内部告発

労働評議会は、心理社会的労働負荷に関する方針および苦情処理手続きについて同意権を有しているため、評議会が存在する場合、雇用主は一方的にこれらを導入または変更することはできません。評議会は個別の苦情処理には関与せず、労働評議会に訴えることは苦情処理手続きの代替手段にはなりません。

行為が単なる個人的な問題ではなく、組織的な欠陥、例えば経営陣が容認してきたセクシャルハラスメントのパターンなどを示す場合には、別の道が開かれる可能性があります。そのような報告は、内部告発者保護法（Wet bescherming klokkenluiders）に基づく不正行為の報告として認められる可能性があり、同法は報告者に対する不利益な扱いを禁止し、雇用主に対して講じられた措置が報告とは無関係であることを証明する責任を負わせます。ただし、その問題が個人の立場だけでなく公共の利益に関わるものでなければならないため、この道は一見すると狭く見えますが、適切な場合には、利用可能な最も強力な保護手段となります。

ファイルの作成

こうしたケースは書類に基づいて判断されます。日付、メッセージ、医療記録などを持参した側が、物語だけを提示する側よりも有利になることが多いです。行動に違和感を感じたらすぐに、何らかの対応を取るかどうかを決めるずっと前から記録を始めましょう。

インシデントログ

事実を記録し、結論を述べてはならない。「彼は見下した態度だった」というのは意見だが、彼が使った言葉こそが証拠である。

勤務先のシステムにはログを保存しないでください。個人のデバイス、プライベートメールアカウント、または自宅のノートパソコンに保存してください。会社のドライブに保存されたログは、雇用関係が破綻した日にアカウントとともに失われる可能性があります。

デジタル証拠の保存

メッセージが届いたらすぐにプライベートアドレスに転送し、ヘッダーが表示されたPDFとして保存してください。チャットスレッドは、送信者が後でメッセージを削除する可能性があるため、日付と時刻が写っている状態でスクリーンショットを撮ってください。メタデータはファイルの信頼性を高める要素の一部であるため、ファイルを編集しないでください。秘密裏に録音する場合は注意が必要です。オランダでは、自分が参加している会話を録音することは犯罪ではありません。そのような録音は原則として民事訴訟で証拠として認められますが、それを使用すると守秘義務に違反したり、修復不可能なほど仕事上の関係を損なう可能性があり、裁判官は録音の入手方法を考慮する場合があります。録音に頼る前に、必ず専門家のアドバイスを受けてください。

目撃者と健康

事件を目撃した同僚に、記憶が鮮明なうちに、個人のメールアドレスから短い声明文を書いてもらうよう依頼してください。もし彼らが書面を書くことをためらう場合でも、名前は控えておきましょう。後日、裁判所で証言を聞くことができますし、在職中は何も書面で残そうとしなかった証人も、退職後には自由に話してくれることがあります。

健康被害は、記録されていなければ認められません。かかりつけ医、会社の医師、または心理士に相談し、所見を文書で入手してください。また、病欠証明書、産業保健報告書、請求書なども保管しておきましょう。これらが、行為と損害を結びつける証拠となり、これらがなければ損害賠償請求額は算出できません。

内部ルート

裁判所は、雇用主が問題を解決する機会を十分に与えられていたことを期待する。まず内部で対応することは形式的なものではなく、雇用主に注意義務を明確に課し、後の訴訟の根拠となる記録を残すことにもなる。

直接対処する

安全だと感じられる状況であれば、事実に基づいた短い会話でその行為を終わらせることができ、その行為が望ましくないものであったことを明確にすることができます。これは、法律上のハラスメントの要素となります。行為とその影響に絞って、「私の容姿についてコメントするのはご遠慮ください。やめてください」と伝えましょう。その後、自分が言ったことと相手の反応を書き留め、可能であれば、会話内容を確認する短いメールを送ってフォローアップしましょう。

相手が上司である場合、報復を恐れる場合、または既に深刻な行為が行われている場合は、この手順は省略してください。これは必須の手順ではなく、あなたの安全が最優先です。

レポート作成

まず、従業員ハンドブックまたは社内イントラネットで該当するポリシーを確認してください。そこには、報告を受けることができる人物が明記されています。ほとんどの組織では、人事部、直属の上司以外のマネージャー、または機密アドバイザーがいる場合はそのアドバイザーが該当します。もし問題が直属の上司にある場合は、直属の上司ではなく、上司の上司より上位の人物または別の人物に報告してください。

報告する際は、記録全体ではなく、ログと代表的な証拠を1つか2つ持参し、どのような結果を求めているかを明記し、会議の記録を文書で作成するよう依頼してください。また、個人的な住所から確認のメールを送ることもお勧めします。望む結果を明確に伝えることは、人々が想像する以上に重要です。例えば、問題行動をやめさせ、報告ルートを分離するよう求められた雇用主は、具体的な指示に基づいて対応できますが、単に誰かが不満を抱いていると伝えられただけの雇用主は、たいてい話し合いだけで終わってしまうでしょう。

内部ルートが失敗している場合

その手続きがうまくいかない兆候はいくつかあります。調査担当者が苦情の対象者本人に報告する、手続きの期限が何度も延期される、一度意見を聞いてもらった後、何の連絡もない、苦情がまだ解決していないのに、仕事が取り上げられたり、ファイルに警告が記載されたり、役割がひっそりと変更されたりする、といったことが起こります。

これらをそれぞれ個別の事案として記録してください。苦情を申し立てたことを理由に不利益な扱いを受けることは、その苦情が差別や不正行為の報告に関するものである場合は、それ自体が禁止されています。それ以外の場合は、苦情を申し立てることで主張が弱まるどころか、むしろ強化されます。また、この時点で外部からの助言は時期尚早ではなくなります。

外部ルート

4つの外部機関が重要であり、それぞれが何ができて何ができないかを事前に知っておくことは有益です。なぜなら、こうしたケースで最もよくある失望は、自分の望むものを与える力を持たない機関にアプローチしてしまうことだからです。

オランダ労働局

2022年1月1日以降、労働監督機関はオランダ労働条件法を執行する機関として、オランダ労働監督局（Nederlandse Arbeidsinspectie）に改称されました。同局は、雇用主が心理社会的労働負荷に関する方針を策定しているか、またそれが実際に適用されているかを調査し、同法違反に対して要求を発したり、改善を命じたり、罰金を科したりすることができます。ただし、個別の紛争を裁定したり、賠償金を裁定したり、復職させたりすることはありません。同局は、自身のケースを解決する手段としてではなく、雇用主の制度に対する圧力として捉えるべきです。また、匿名での報告は可能ですが、匿名性によって監督局が調査できる範囲が制限されることに留意してください。

オランダ人権研究所

人権法センターは無料で、弁護士は不要です。保護対象となる事由に関連する行為であれば、誰でも利用できます。書面によるやり取りと通常は聴聞会を経て、平等待遇法に違反したかどうかについて、理由を付した意見が示されます。この意見は法的拘束力を持つものではなく、損害賠償を命じたり、解雇を取り消したりすることはできませんが、後の裁判手続きにおいて重要な証拠となり、ほとんどの雇用主はこれに従います。裁判所ではないため、利用しても時効期間の進行を止めることはできません。適用される期限には十分注意してください。

労働組合、労使協議会、そして会社の医師

労働組合の代表者は会議に出席して交渉することができ、強力な労働協約が締結されている業種では、労働組合が苦情処理手続き自体に関与することもある。企業医は、その状況に継続的にさらされることは危険であると記録し、調整や一時的な職場変更について助言することができる。そして、その意見は当事者のどちらかではなく独立した専門家によるものであるため、その後の手続きにおいて大きな重みを持つ。

警察

暴行、脅迫、ストーカー行為、または性犯罪に相当する行為があった場合は、通報することができます。実務上の注意点が2つあります。ストーカー行為は、刑法第285条b項に基づく嫌がらせ行為であり、被害者の訴えに基づいてのみ起訴できるため、単なる通知ではなく正式な告訴が必要です。また、被害者は刑事訴訟手続きの中で賠償を請求できます。これは、別途民事訴訟を起こすよりも迅速かつ安価ですが、刑事裁判所は複雑な請求については、自ら扱うのではなく民事裁判所に付託する傾向があります。

裁判所ができること

暫定的な救済措置

略式手続き（kort geding）は数週間以内に審理され、今すぐにでも問題を解決したい場合に最適な手段です。典型的な命令としては、相手があなたと今後一切連絡を取らないこと、または相手を異動させること、あなたが全額給与を受け取って在宅勤務できること、建物への立ち入りが制限されること、または命令違反があった日ごとに罰金が科されることなどが挙げられます。救済措置は暫定的なものであるため、証拠のハードルは低く、一貫した記録、診断書、数通のメッセージで十分な場合もあります。雇用主は、すでにすべての合理的な措置を講じたことを証明しなければなりませんが、これが多くの雇用主が失敗するテストです。

損害賠償

損害賠償請求は、カントンレヒター（地方裁判所）に提起されます。カントンレヒターは、請求額の大小に関わらず雇用に関する訴訟を審理し、弁護士による代理は義務付けられていません。立証すべき事項は3つあります。すなわち、偶発的な出来事ではなく、一連の行為があったこと、雇用主が注意義務を怠ったこと、そして請求された損害との因果関係です。民法第7条658項によれば、損害と業務との関連性が立証されれば、立証責任は従業員に有利になります。なぜなら、雇用主は、注意義務を遵守したこと、または損害が従業員自身の故意の行為もしくは意識的な無謀行為に大きく起因することを証明しなければならないからです。

損害は大きく2つの部分に分けられます。物質的損害には、治療費、薬代、逸失利益、実際に発生した費用が含まれます。非物質的損害（スマートエンゲルド）は、健康と尊厳そのものへの損害を補償するものです。賠償額は大きく異なり、ほぼ完全に医療および文書証拠の質によって決まるため、他の事例で引用された金額は、あなたのケースについてはほとんど参考になりません。請求には、損害とその責任者が判明した時点から5年間の時効期間が適用されますが、実際には、損害発生行為そのものよりも後になることがよくあります。

雇用契約を自分の都合の良い条件で終了する

最もよく利用され、かつ議論されることが少ない手段は、雇用主の行為を理由に雇用契約の解除を求める従業員による申し立てです。雇用主が状況を放置したり、苦情への対応を誤ったりするなど、重大な過失を犯した場合、裁判所は移行手当に加えて公正な賠償金を命じることができます。これにより、従業員が主導権を握り、退職に伴うリスクを回避できます。

緊急の理由による辞職は、同じ考え方のより危険なバージョンです。契約は即座に終了しますが、緊急の理由が認められない場合、失業手当を受け取れない可能性があります。実際には、契約解除申請の信頼できる脅威が和解合意を生み出すことが多く、こうした問題のほとんどはそこで解決します。和解合意の内容は、解雇手当、訴訟費用の一部負担、そして中立的な推薦状です。どちらの方法を選択するにしても、期限には注意してください。解雇に対する異議申し立てや補償請求は2か月以内に行う必要があり、移行手当の請求は契約終了後3か月以内に行う必要があります。

苦情処理中の病気休暇

これらの状況の多くは病気休暇と並行して発生し、両者の手続きは「健康増進法」に基づきそれぞれ独自のスケジュールで進められます。企業医は遅くとも6週目までに問題分析を行い、その2週間後、つまり8週目までに行動計画を作成します。この計画はあなたと相談の上作成され、少なくとも6週間ごとに見直されます。

初回面談前に知っておくべきルールが1つあります。問題行動が是正されていない職場への復帰は適切な仕事とは言えず、その旨を主張する権利があります。雇用主と企業医があなたの意見に同意しない場合は、どちらの当事者もUWV（オランダ社会福祉サービス）に専門家の意見（deskundigenoordeel）を求めることができます。これは、適切な仕事や復帰努力の十分性について意見がまとまらない場合の一般的な解決策です。適切な仕事を拒否すると賃金が減額される可能性があるため、意見の相違は記録に残し、一方的に行動するのではなく、検証されるべきです。病気休暇と復帰に関する当ウェブサイトのページには、詳細なスケジュールとそれに伴う賃金に関する規定が記載されています。

苦情申し立て後：回復と記録

法的問題が解決されると、二つの実務的な点が見落とされがちである。

まず、あなたの医療記録は医師が保管します。雇用主は、あなたが職場で何ができるか、何ができないかを知る権利はありますが、あなたの病状や治療で話し合った内容を知る権利はありません。GDPRおよびオランダのデータ保護当局のガイドラインに基づき、雇用主は診断を記録したり、診断について尋ねたりすることはできません。仕事の適性に関する質問以外の質問は、雇用主が尋ねることは許されておらず、あなたは不利益を受けることなく拒否することができます。治療費の請求書は保管しておきましょう。これらは、影響があったことの証拠であると同時に、回復可能な損失の根拠にもなります。

2つ目は、推薦状です。和解契約で決着する場合、退職理由や将来の雇用主に伝えられる内容は交渉可能であり、数週間分の退職金に相当する価値があります。後で適切に処理されるだろうと期待するのではなく、書面で文言を合意し、社内ファイル、そこに記載されている警告、そして医師、弁護士、監督機関に相談することを妨げるものではない守秘義務条項がどうなるかを確認してください。

雇用主向け：報告書の取り扱い

報告書は調査されなければならず、その調査は結論そのものではなく、調査の実施方法によって評価される。正当な手続きを経て、たとえ不都合な結論であっても受け入れがたいものであったとしても、その結論を不完全な手続きで導き出した雇用主よりも、はるかに有利な立場にあると言える。

まず、誰が調査を行うかを決めましょう。調査は、どちらかの当事者に報告する者ではなく、重大な事案や上級管理職が関与している場合は、外部の者が行うべきです。双方の言い分を聞きましょう。関係者全員が自分の言い分を述べ、自分について言われたことに対して反論できる必要があります。告発された人物に告発内容を突きつけない調査は、精査に耐えられません。必要に応じて暫定措置を講じ、その措置が告発者に課されないように注意しましょう。告発者を帰宅させ、告発者が訴訟を続けることは、それ自体が不利益な扱いだからです。告発された人物の利益も含め、すべての利害関係を考慮し、両者に書面で伝える、論理的な決定を下しましょう。そして、その後のフォローアップを怠らないようにしましょう。何の措置も伴わない結論は、裁判所が不作為とみなすからです。

データも慎重に取り扱う必要があります。調査ファイルには、特別なカテゴリーの個人データ、特定可能な人物に関する記述、そして多くの場合健康情報が含まれているため、アクセスを制限し、必要な情報のみを保持し、関係者に保持されている情報を通知する必要があります。よくある間違いが2つあります。1つ目は、報告書を人事上の迷惑な問題として扱い、それが訴訟に発展するまで放置することです。2つ目は、過剰対応です。相手方の意見を聞かずに調査に基づいて解雇すると、最初の紛争に加えて2つ目の紛争が発生し、特に即時解雇には緊急の理由、即時の対応、そして理由の即時通知が必要です。当社の雇用法ガイドでは、解雇の手続きと、それぞれの手続きに必要な証拠について説明しています。

よくある質問

職場での嫌がらせや苦情への対処

仕事で疲弊しきってそれを止めたい人も、適切に処理しなければならない報告書を抱えている雇用主も、問われることは同じです。ファイルには何が記載されているのか、これまでのところどのような対応がなされてきたのか、そして3つの法的手段のうちどれが適切なのか、ということです。早期に行動を起こすことが結果を変える鍵となります。なぜなら、最も効果的な救済策、つまり暫定命令や適切なタイミングでの解散申請は、状況が限界点に達する前に作成された記録に基づいているからです。

Law & More 従業員と雇用主に対し、職場でのいじめ、ハラスメント、および違反行為について、最初の報告から内部調査、地方裁判所での訴訟手続き、そして交渉による退職に至るまでアドバイスを提供します。 雇用弁護士 オランダ語と英語の両方で対応いたします。お客様の状況について、秘密厳守で評価させていただきますので、お気軽にお問い合わせください。