試用期間中の解雇：雇用主向けガイド

オランダでは、試用期間中の従業員の解雇にUWV（オランダ労働福祉局）の許可、裁判所の命令、予告期間は不要ですが、以下の2つの条件を満たす必要があります。オランダ民法典（BW）第7条652項を満たす試用期間条項、そして保護対象となる特性とは無関係な理由です。条項が無効であれば、解雇は違法となり、従業員は契約の無効または損害賠償を請求できます。この記事では、雇用主側の立場から考察します。従業員側の立場については、「試用期間中の解雇」に関する記事をご覧ください。

保護観察条項はどのような場合に有効となるのか？

すべてはこれに依存します。試用期間（proeftijd）は、有効に合意された場合にのみ存在し、オランダ法では、欠陥のある条項を後から修正する余地はありません。民法第7条652項は4つの要件を定めており、いずれか1つでも満たさない場合は、条項全体が無効となり、合法的な最大範囲にまで縮小されることはありません。

この条項は、雇用契約書または該当する労働協約のいずれかに書面で合意されなければならず、雇用開始時に有効でなければなりません。雇用者と被雇用者で同じ長さでなければなりません。契約の種類に応じた法定上限を遵守しなければなりません。また、新しい職務が以前の職務とは明らかに異なるスキルや責任を必要とする場合を除き、同じ雇用者または後継雇用者との後続契約にこの条項を含めることはできません。

試用期間はどのくらいになる可能性があるか？

契約の種類	最長保護観察期間
6ヶ月以下の固定期間	試用期間は合意できない
6ヶ月以上2年未満の固定期間	一か月
カレンダー上に終了日が定められていない固定期間	一か月
2年以上の固定期間	2ヶ月
無期限契約	2ヶ月

団体協約によって最長1ヶ月を2ヶ月に延長することは可能ですが、それは団体協約にその旨が明記され、かつ実際に貴社に適用される場合に限ります。それ以外の方法では延長はできません。1日でも長すぎる条項、あるいは雇用者に従業員よりも長い期間を与える条項は無効となり、特別な制度全体が失われます。そうなると、解雇は通常の規則に従わなければならず、それは不可能です。

連続契約のルールは、他のどのルールよりも多くの組織に影響を与えます。同じ業務に対する2回目の契約に新たな試用期間条項が含まれていても無効です。同様に、事業を引き継いだ会社の最初の契約に含まれる、引き継いだ従業員に関する条項や、派遣社員が自社の給与体系に移行して同じ業務に従事する場合に合意された条項も無効です。明らかに異なる職務に対する例外規定は厳格に解釈され、同一職種内での昇進は例外に該当することはほとんどありません。

試用期間中に契約を解除できるのは、いつ、どのような場合ですか？

有効な条項があれば、解雇手続きは簡単です。解雇は即時発効し、試用期間内の初日と最終日を含め、いつでも通知できます。予告期間も不要で、UWV（オランダ労働保険機関）の許可や地方裁判所の命令も必要ありません。また、契約が締結され、試用期間が開始されていれば、従業員が実際に働き始める前でも解雇できます。

解雇に関する法定の禁止事項は、解雇の妨げにはなりません。試用期間外では、雇用主は、病気の最初の2年間、妊娠および産休中、または従業員が労働評議会の委員を務めていることを理由に解雇することはできません。民法は、試用期間中の解雇について明確な例外を設けているため、病気休暇中の解雇自体は合法です。この例外は解雇理由については何も規定しておらず、問題となるのはまさにその理由です。

タイミングは厳守してください。試用期間は契約書に定められた期日に終了し、病気、休暇、従業員との合意など、いかなる理由であっても延長することはできません。解雇通知が1日遅れた場合、それは試用期間外の解雇とみなされ、無効となり、契約は継続されます。決定を下した場合は、その日のうちに実行してください。

口頭での解雇通知は法的に有効ですが、お勧めできません。解雇が試用期間内に伝えられたことを証明する責任は雇用主にあり、従業員が後から異議を唱える口頭での通知を証明するのは非常に困難です。解雇通知は同日に書面で行い、雇用終了日を明記し、受領の証拠となる方法を用いるべきです。

代わりに即時解雇を用いるべきでしょうか？

試用期間中に不正行為が発覚した場合、雇用主は時として即時解雇（ontslag op staande voet）を行うことがあります。しかし、そうする正当な理由はほとんどありません。即時解雇には、緊急の理由、即時の通知、そして即時の理由説明が必要であり、裁判所がこれらのいずれかが欠けていると判断した場合、雇用主は不当解雇の訴えに直面することになります。試用期間終了であれば、これらの要件を一切満たすことなく、同じ結果が得られます。より簡素な方法を用いるべきです。

どのような理由を根拠にすればよいでしょうか？

試用期間は、雇用主が従業員の適性（業績、スキル、信頼性、チーム内での働き方など）を評価するために設けられています。この評価に基づいて解雇を行うことがまさにこの制度の目的であり、重大な欠陥である必要はありません。適性に関する合理的な疑念があれば十分です。

試用期間中に平等待遇法が停止されることはありません。性別（妊娠、出産、産前産後を含む）、人種または民族的出自、国籍、宗教または信条、政治的信念、性的指向、婚姻状況、障害または慢性疾患、年齢、労働時間数、または契約期間の固定性などを理由とする解雇は、契約内容に関わらず違法です。実務上重要なのは、たまたま病気になった従業員を解雇する場合と、病気または障害を理由に従業員を解雇する場合の違いです。前者は許容されますが、後者は差別となります。

報復行為は別の落とし穴である。差別やハラスメントに関する苦情、危険な労働環境の報告、内部告発、あるいは従業員が法定権利を主張した後に解雇された場合、その苦情が正当なものであったかどうかに関わらず、それ自体が違法となる。

これらの禁止事項のさらに先にあるのが、民法第7条611項に規定される良き雇用主の行動基準である。フィードバックを一切行わずに最終日に業績不振を理由に解雇したり、採用時に既に知っていた事実を理由に解雇したり、試用期間を従業員の評価ではなく業務量の減少を吸収するために利用したりした雇用主は、保護されるべき事由が存在しない場合でも、法的責任を問われる可能性がある。このような場合の救済策は通常、契約の取り消しではなく賠償となるが、これは大きなコストとなる。

理由を文書で提出する必要がありますか？

民法第7条676項は、解雇する側が相手方の要求に応じて、解雇理由を文書で示すことを義務付けている。実際には、これは雇用主を意味する。この義務は無条件であり、拒否する裁量権はなく、拒否、あるいは曖昧な回答や時間とともに変化する回答は、裁判所によって、真の理由が明示できないものであることの証拠とみなされる。

解雇する前に回答を準備しておきましょう。従業員と実際に話し合った内容と矛盾しない、簡潔で事実に基づいた正確な解雇理由を述べれば、ほとんどの場合、問題は解決します。弁護士が関与してから数週間後に作成された回答は、必ずと言っていいほど事実の歪曲と受け取られます。試用期間中にフィードバックを行った場合は、その内容と日付を明記してください。

保護観察の取り消しにはどれくらいの費用がかかりますか？

移行手当の支払期限が到来しました。2020年以降、移行手当の受給資格は雇用初日から発生するため、試用期間中に雇用主が解雇した場合にも発生します。この手当は、勤続年数1年につき月額総給与の3分の1に相当し、残りの期間は日割り計算されます。数週間後には少額になりますが、支払わなければならない金額です。従業員が自己都合退職した場合、および従業員の重大な過失行為により解雇された場合は、この手当は発生しません。

最終精算の残りの部分は、通常の規則に従います。最終日までの給与、未消化の有給休暇時間の支払い、日割り計算された有給休暇手当、およびその他の未消化の要素が含まれます。従業員が雇用証明書（getuigschrift）を要求した場合は、提供しなければなりません。また、従業員が業績評価も要求した場合に限り、業績評価を記載することができます。

契約終了時に従業員が病気になった場合はどうなるのでしょうか？

試用期間中の解雇は、従業員が病気休暇中であれば合法ですが、病気の記録が消えるわけではありません。賃金支払いの義務は雇用契約の終了とともに消滅します。その時点から、従業員は、いわゆる「無職者」（病気になった時点で雇用主がいない従業員）として、UWV（オランダ社会保険庁）の疾病手当を受けることになります。

その給付は必ずしも雇用主にとって中立的なものではありません。元従業員に支払われる疾病手当は、社会保険法（Wet financiering sociale verzekeringen）に基づく差別的拠出を通じて雇用主に帰属する可能性があるため、病気で雇用が終了した短期雇用は、その後何年にもわたってコストを生み出す可能性があります。Ziektewet（Ziektewet）に基づいて自己リスクを負う雇用主は、給付を直接負担します。病気期間中に雇用を終了する前に、給与担当者に帰属について確認してください。

また、従業員が病気療養中に解雇した場合、病気が解雇理由だったという反論を受ける可能性があることにも注意が必要です。適性に関する懸念が病気休暇以前から存在し、かつそれが文書化されている場合は、その反論は認められません。そうでない場合は、反論は困難です。

保護観察の解除以外の選択肢は何ですか？

解雇は必ずしも適切な手段とは限らず、解雇に踏み切る前に検討すべき2つの代替案がある。

まず一つ目は、短期の有期雇用契約をそのまま満了させることです。有期雇用契約は、解雇手続きを経ることなく、契約満了日に法律上自動的に終了します。契約期間が6ヶ月以上の場合、雇用主は契約満了日の少なくとも1ヶ月前に、契約が継続されるかどうか、継続される場合はその条件を従業員に書面で通知しなければなりません。この通知を怠ったとしても契約期間は延長されませんが、雇用主は1ヶ月分の給与に相当する補償金を支払う義務を負います（遅延期間が短い場合は、その割合に応じて按分計算されます）。通知日は契約満了日ではなく、契約開始日に記録しておきましょう。

2つ目は、合意による解雇（和解契約）です。これは、関係がうまくいっていないものの試用期間条項に疑問がある場合、または従業員が苦情を申し立てており、理由をめぐる争いよりも円満な別れの方が望ましい場合に検討する価値があります。従業員には、理由を述べずに契約を解除できる法定期間が14日間あり、この期間は契約書に明記されていなければならないことを覚えておいてください。明記されていない場合は、3週間になります。

従業員が居住許可証を所持している場合はどうなりますか？

従業員が貴社をスポンサーとする在留許可証を保持している場合、試用期間中の解雇は雇用法以外の影響も及ぼします。認定スポンサーとして、貴社は移民規則で定められた期間内に、雇用終了を含む関連する変更を移民局（IND）に通知する義務があり、これを怠ると認定スポンサーとしての地位に影響が出る可能性があります。従業員は通常、許可証が取り消される前に新しいスポンサーを見つけるための猶予期間を与えられます。

以下に2つの実務上のポイントを示します。まず、従業員に解雇の内容を事前に伝えること。従業員が移民局（IND）から初めて移民上の影響を知った場合、解雇に異議を申し立てる可能性がはるかに高くなります。次に、給与基準と通知義務が雇用期間を通じて満たされていたかどうかを確認します。試用期間中の解雇は、双方による書類の見直しにつながることが多いためです。

従業員が解雇に異議を申し立てた場合はどうなりますか？

手続きとしては、民法第7条681項に基づき、地方裁判所（kantonrechter）に申し立てを行う。裁判所は解雇を無効とすることができる。その場合、雇用契約は復活し、解雇期間中の賃金が支払われることになる。あるいは、裁判所は代わりに、公正な補償金（billijke vergoeding）を命じることもできる。数週間程度の短い雇用関係であれば、補償金が支払われるケースが多いが、数か月前に行われた解雇の無効を求める場合は、費用がかさむことになる。

従業員は短い権利喪失期間に拘束されます。第7条681項に基づく請求の場合は雇用終了後2ヶ月、移行手当の請求の場合は3ヶ月です。これらは時効期間ではなく、いかなる場合も停止されることはありません。したがって、これらの期間が経過した後に連絡を受けた雇用主は、その点だけでも有利な立場にあります。ただし、最初の数週間の沈黙を、問題の解決と捉えてはいけません。

ほとんどのケースでは、2つの証拠が勝敗を左右します。1つ目は試用期間条項の有効性で、雇用主は署名済みの契約書、そして該当する場合は労働協約からその有効性を証明できなければなりません。2つ目は解雇の理由です。差別事件では立証責任は双方にあります。従業員が差別があったと推定される事実（通常は解雇時期と解雇理由の開示時期）を提示した場合、差別が一切なかったことを証明するのは雇用主の責任となります。解雇理由の開示以前から従業員の業績に関する懸念事項を記録したメモがある雇用主は、その立証責任を果たしますが、記録が何もない雇用主は通常、その責任を果たしません。

従業員は、オランダ人権研究所（College voor de Rechten van de Mens）に苦情を申し立てることもできます。同研究所は理由を付した意見書を発行し、この手続きに費用は一切かかりません。意見書は法的拘束力はありませんが、公開されており、その後の訴訟手続きでしばしば参照されるため、同研究所からの要請には形式的な回答ではなく、熟慮した上での回答が求められます。

雇用主として確認すべきことは何ですか？

試用期間終了後の紛争のほとんどは、事前に発見できたはずの欠陥に起因するものです。解雇通知を出す前に、以下の点を確認してください。

この条項は書面で記載されており、両当事者にとって同等であり、この契約形態に関する民事訴訟法第7条652項の上限の範囲内であり、かつ同一の業務に関する後続契約には含まれていない。
解雇は試用期間内に行われ、数日間の猶予期間が設けられます。病気、休暇、または合意によって期間を延長することはできません。
提示されたフィードバックとその日付に沿って、適合性の根拠を1、2文で簡潔に述べてください。
過去数週間の出来事の中に、今回の決定を妊娠発表、病気休暇、休暇申請、苦情といった保護対象となる事由と結びつけるものは何もありません。もしそうであれば、懸念事項が最初に発生したことをファイルに明記する必要があります。
解約は、終了日と受領証明を添えて、同日中に書面で確認するものとします。
移行手当と最終精算額が計算され、被雇用者に対するIND通知はすべて記録される。