職場でのいじめは予想以上に一般的です
ネグレクト、虐待、排除、脅迫のいずれであっても、XNUMX人にXNUMX人が同僚や幹部からの構造的いじめを経験しています。 また、職場でのいじめの結果を過小評価してはなりません。 結局のところ、職場でのいじめは、雇用主に年間XNUMX万日の欠勤を余儀なくさせ、欠勤による賃金の継続的な支払いにXNUMX億ユーロを費やすだけでなく、従業員に肉体的および精神的な不満を引き起こします。 ですから、職場でのいじめは深刻な問題です。 そのため、従業員と雇用主の両方が早い段階で行動を起こすことが重要です。 誰がどのような行動を取ることができるか、または取るべきかは、職場でのいじめを考慮すべき法的枠組みによって異なります。
第一に、職場でのいじめは、労働条件法の意味の範囲内で心理的作業負荷として分類することができます。 この法律の下で、雇用主は、可能な限り最良の労働条件を作成し、この形態の労働税を防止および制限することを目的とした方針を追求する義務があります。 雇用主がこれを行わなければならない方法は、労働条件法令の第2.15条でさらに詳しく説明されています。 これは、いわゆるリスクインベントリおよび評価（RI＆E）に関係します。 それは、会社で発生する可能性のあるすべてのリスクへの洞察を提供するだけではありません。 RI＆Eには、心理的作業負荷など、特定されたリスクに関連する対策が含まれている行動計画も含まれている必要があります。 従業員はRI＆Eを表示できないのですか、それともRI＆Eであるため、社内のポリシーが欠落しているだけですか？ その後、雇用主は労働条件法に違反します。 その場合、従業員は労働条件法を施行するSZW検査サービスに報告することができます。 調査の結果、雇用主が労働条件法に基づく義務を遵守していないことが判明した場合、SZW検査官は雇用主に行政罰金を科すか、公式報告書を作成することもできます。これにより、犯罪捜査を行うことができます。
さらに、職場でのいじめは、オランダ民法第7条：658のより一般的な文脈にも関連しています。 結局のところ、この記事は安全な作業環境に対する雇用主の注意義務にも関連しており、この文脈では雇用主は従業員の損害を防ぐために合理的に必要な措置と指示を提供しなければならないことを規定しています。 明らかに、職場でのいじめは、身体的または心理的な損傷につながる可能性があります。 したがって、この意味では、雇用主は職場でのいじめも防止し、心理社会的負担が高すぎないようにし、いじめができるだけ早く停止するようにする必要があります。 雇用主がこれを怠り、結果として従業員が損害を被った場合、雇用主はオランダ民法のセクション7：658で言及されている適切な雇用慣行に反する行動をとります。 その場合、従業員は雇用主に責任を負わせることができます。 雇用主は、彼が注意義務を果たしたこと、または損害が従業員の意図的または意図的な無謀の結果であると証明できなかった場合、責任があり、職場でのいじめに起因する損害を従業員に支払う必要があります。 。
実際に職場でのいじめを完全に防止することはできないと考えられますが、雇用主は、いじめをできるだけ防ぐため、またはできるだけ早くそれを撲滅するための合理的な措置を講じることが期待できます。 この意味で、例えば、雇用主が秘密の顧問を任命し、苦情手続きを設定し、いじめとその対策について従業員に積極的に通知することは賢明です。 この問題で最も広範囲に及ぶ措置は解雇です。 この対策は、雇用者だけでなく、従業員も使用できます。 それでも、確かに従業員自身がそれを取ることは必ずしも賢明ではありません。 その場合、従業員は退職金の権利だけでなく、失業手当の権利も危険にさらします。 この措置は雇用者によって行われますか？ その後、解雇の決定が従業員によって争われる可能性が高くなります。
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