有期雇用契約ガイド

かつては例外だった有期雇用契約が、今では当たり前になっているようだ。有期雇用契約は、臨時雇用契約とも呼ばれます。このような雇用契約は期間限定で締結されます。多くの場合、半年またはXNUMX年で締結されます。また、この契約は、作業期間中も締結することができます。雇用契約を申し込む際の注意点は？何を入れますか？そして、雇用契約はどのように終了しますか？

それは何ですか？

有期雇用契約は、特定の期間について締結されます。これは数か月の場合もあれば、数年にわたる場合もあります。その後、有期雇用契約は終了します。したがって、自動的に終了し、雇用主も従業員もそれ以上の措置を講じる必要はありません。ただし、有期雇用契約の満了時に通知期間を遵守しなかった場合、雇用主は損害賠償責任を負う可能性があります。

「自動」終了の結果、雇用者は従業員を解雇するために通知（UWV からの解雇許可による）や解散（地区裁判所による）を行う必要がなくなるため、従業員にとって有期雇用契約の確実性は低くなります。雇用契約の終了または解散は、無期限雇用契約の場合に必ず発生します。これらの終了形式には、かなりの数の条件が付随します。

特に景気の悪い時期には、有期雇用契約は雇用主にとって興味深い選択肢となっています。

有期契約を申し込む.

契約を提示する前に考慮すべき重要な点がいくつかあります。

チェーンアレンジ：定期契約数

いわゆる有期雇用契約のチェーンルールを考慮する必要があります。これにより、一時雇用契約が正規雇用契約に変わる時期が決まります。この規則によると、36 か月間で最大 XNUMX 回の連続した一時雇用契約を締結することができます。労働協約では、その他の取り決めが適用される場合があります

連続して 36 回以上の派遣契約を締結していますか? または、雇用契約は 6 か月を超えており、最大 XNUMX か月の間隔がありますか? また、労働協約に契約数やこの期間を増やす規定はありませんか？その後、最後の一時雇用契約は自動的に正社員雇用契約に変わります。

従業員が XNUMX か月以内に勤務していない場合、雇用契約は連続しています。雇用契約の連鎖を断ち切りたいですか？それからあなたはXNUMXヶ月以上確保しなければなりません。

曹操

団体交渉協定 (CAO) には、有期雇用契約の提供に関する規定が含まれている場合があります。たとえば、労働協約には一連の契約ルールの例外が含まれる場合があります。長期の一時的な雇用契約をより多く許可する条項を考えてみてください。あなたの会社または業界は団体労働協約を結んでいますか? 次に、この地域で何が規制されているかを確認します。

平等な待遇

従業員は平等な待遇を期待できるべきです。有期雇用契約を締結する場合も同様です。例えば、妊娠中の従業員や持病のある従業員が、妊娠や持病を理由に雇用契約を更新しないことは禁止されています。

歴代雇用主

歴代の雇用主はいますか？その後、一連の雇用契約が続きます（カウントされる可能性があります）。後続の雇用主は、会社の買収の場合に該当する可能性があります。または、従業員が職業紹介所に雇用され、その後雇用主に直接雇用された場合。その後、従業員は別の雇用主に就きますが、同じまたは類似の仕事を続けます。

契約内容

雇用契約の内容は、無期雇用契約の内容にほぼ対応しています。ただし、いくつかの特徴があります。

最大掲載期間

有期雇用契約には、雇用契約の期間を記載する必要があります。期間は通常、開始日と終了日で示されます。

また、プロジェクト期間の雇用契約の場合など、一時的な雇用契約に終了日が含まれていない場合もあります。または、長期の病気の従業員が独立して仕事を再開できるようになるまで交代します。そのような場合、プロジェクトの終了または長期病気の従業員の復帰を客観的に判断できなければなりません。雇用契約の終了は、従業員または雇用主の意思ではなく、その客観的な決定に依存します。

中間予告条項

有期雇用契約に中間解雇条項を盛り込むのが賢明です。この条項により、雇用契約を早期に終了することができます。通知期間に名前を付けることを忘れないでください。雇用主だけでなく、従業員も早期に雇用契約を終了できることに注意してください。

検定

試用期間は、有期雇用契約で認められる場合に限られます。次の契約期間の臨時雇用契約でのみ、試用期間に同意することができます。

XNUMXヶ月以上XNUMX年未満：最長XNUMXヶ月の試用期間。
2年以上：最大XNUMXヶ月の試用期間。
終了日なし: 最大 XNUMX か月の試用期間。

競争条項

1 年 2015 月 XNUMX 日以降、有期雇用契約に競業避止条項を含めることは禁止されています。この主な規則の例外は、競業避止条項に、実質的なビジネスまたはサービス上の利益のために条項が必要であることを示す理由書が添付されている場合、競業避止条項を有期雇用契約に含めることができることです。雇用主の部分。したがって、競業避止条項は、例外的な場合にのみ有期雇用契約に含めることができます。

クイック契約が永久契約に変わるのはいつですか?

仮契約XNUMX回連続で本契約

次の場合、従業員には自動的に無期雇用契約が与えられます。

彼は同じ雇用主と XNUMX つ以上の一時的な契約を結んでいます。
彼は、同じ種類の仕事について、歴代の雇用主と XNUMX つ以上の一時的な契約を結んでいます。 (たとえば、従業員が最初に職業紹介所を通じて働き、その後直接雇用主に加わる場合)、および;
契約間の休憩（インターバル）は最大6ヶ月です。季節労働に限らず、年間9ヶ月以内の一時的な継続勤務の場合、契約の間隔は最大3ヶ月となる場合があります。ただし、これは団体協約に含める必要があります。
従業員の 3 回目の契約が 1 年 2020 月 XNUMX 日以降に終了し、かつ;
労働協約の契約が優先されるため、労働協約に他の条件はありません。

XNUMX年間の仮契約後、本契約

次の場合、従業員は自動的に正規の契約を取得します。

彼は XNUMX 年以上、同じ雇用主と複数の一時的な契約を結んでいます。または、連続する雇用主との同じ種類の仕事のために。
契約の間隔（インターバル）は最大6ヶ月です。季節労働に限らず、年間9ヶ月以内の一時的な継続勤務の場合、契約の間隔は最大3ヶ月となる場合があります。ただし、これは労働協約に含める必要があります。
労働協約には、その他の条件はありません。

例外

チェーンルールは一部にのみ適用されます。次の状況では、無期限契約の自動延長を受ける権利がありません。

BBL（職業訓練）コースの見習い契約の場合。
18 歳未満で、週 12 時間までの労働時間。
派遣条項のある派遣労働者
あなたはインターンです。
小学校の教員または教職員が病気の場合の代用教員であること。
あなたの年齢は AOW です。雇用主は、公的年金受給年齢から 4 年間で XNUMX 回の臨時契約を被雇用者に与えることができます。

有期雇用契約の終了

有期雇用契約は、合意された期間の終了時またはプロジェクトの完了時に終了します。6 か月以上の臨時雇用契約ですか? その場合は、通知、つまり、雇用契約を継続するかどうか、継続する場合はどのような条件で継続するかを書面で知らせる必要があります。

たとえば、臨時雇用契約を延長しない場合は、雇用契約終了の 1 か月前までに通知するのが最善です。通知しない場合は、給与 1 か月分の補償金を支払う必要があります。通知が遅すぎる場合は、比例配分された金額を支払う必要があります。適時に書面で通知したことを証明するのは雇用主の責任です。したがって、通知は書留郵便で送り、追跡可能な領収書を保管することをお勧めします。現在では、受信と開封の確認を記載した電子メールもよく使用されています。

結論

雇用者と従業員の双方にとって、必要な契約（有期雇用契約や無期雇用契約など）を専門家に作成してもらうことが賢明です。弁護士特に雇用主にとっては、一度作成すれば、今後の雇用契約書の雛形として活用することができます。ちなみに、その間に問題（解雇や保管の連鎖に関する問題など）が発生した場合は、弁護士に依頼することもお勧めします。優秀な弁護士は、さらなる問題を予防し、すでに発生した問題を解決することができます。

一時的な契約について質問がありますか、または契約書を作成したいですか? もしそうなら、私たちに連絡してください。当事務所の弁護士は、 雇用法 喜んでお手伝いさせていただきます！