会社を譲渡したり、他社の会社を買収したりする場合、従業員も引き継ぐのかどうか疑問に思うかもしれません。会社を買収する理由や買収の方法によっては、望ましい場合と望ましくない場合があります。たとえば、会社の一部を、そのような事業活動の経験がほとんどない会社に引き継ぐ場合などです。その場合、専門の従業員を引き継いで、通常の業務を続けさせても問題ない場合があります。
一方、コスト削減のために 2 つの類似企業を合併することもあるでしょうか。その場合、一部のポジションはすでに埋まっており、人件費も大幅に節約できるため、一部の従業員は望ましくない可能性があります。従業員を引き継ぐべきかどうかは、「事業譲渡」に関する規制の適用可能性によって決まります。この記事では、どのような場合にこれが当てはまるか、またその結果はどうなるかについて説明します。
事業の譲渡はいつありますか？
事業の譲渡がある場合は、オランダ民法のセクション7：662から続きます。 このセクションでは、経済単位の合意、合併、または分割の結果として、移転が必要であると述べています。 そのを保持します アイデンティティ。 経済単位とは、「経済活動が中心的であるか補助的であるかにかかわらず、経済活動の追求に専念する組織化されたリソースのグループ」です。 買収は実際にはさまざまな方法で行われるため、この法的定義は明確なガイドラインを提供していません。 したがって、その解釈は事件の状況に強く依存します。
我が国の法制度は従業員の保護を重視しているため、裁判官は一般的に事業譲渡の解釈をかなり幅広く行っています。既存の判例に基づいて 法律したがって、最後のフレーズ「そのアイデンティティを保持する経済主体」が最も重要であると結論付けることができます。これは通常、会社の一部とそれに関連する資産、商号、管理、そしてもちろん従業員の恒久的な買収に関係します。これに個別の側面のみが関係する場合、この側面が企業のアイデンティティにとって決定的なのでない限り、通常、企業の譲渡はありません。
要するに、通常、買収が経済活動を実行する目的で事業の完全な部分を含むとすぐに事業の移転があり、それはまた、買収後に保持される独自のアイデンティティによって特徴付けられます。 したがって、非一時的な性格を持つ事業（の一部）の譲渡は、すぐに事業の譲渡を構成します。 事業の譲渡が明示的にない場合は、株式合併です。 このような場合、株主の身元が変わるだけなので、従業員は同じ会社に勤め続けます。
事業譲渡の結果
事業譲渡があった場合、原則として、経済活動の一部を構成するすべての従業員は、以前の雇用主との有効な雇用契約および労働協約の条件に従って移管されます。したがって、新しい雇用契約を締結する必要はありません。これは、当事者が事業譲渡の適用を認識していない場合、および譲受人が買収時に認識していなかった従業員にも適用されます。
新しい雇用主は、事業譲渡を理由に従業員を解雇することはできません。また、以前の雇用主は、事業譲渡前に発生した雇用契約上の義務を履行する責任を、新しい雇用主とともにさらに 1 年間負います。
すべての雇用条件が新しい雇用主に引き継がれるわけではありません。年金制度は例外です。つまり、雇用主は、移転に間に合うように宣言すれば、現在の従業員と同じ年金制度を新しい従業員に適用できます。これらの結果は、移転時に移転先の会社で勤務しているすべての従業員に適用されます。これは、仕事に適さない、病気の、または臨時契約の従業員にも適用されます。
従業員が企業との譲渡を望まない場合、雇用契約を解除したい旨を明示的に宣言することができます。 会社の譲渡後に雇用条件について交渉することは可能です。 ただし、これを行うには、まず古い雇用条件を新しい雇用主に引き継ぐ必要があります。
この記事では、事業譲渡の法的定義が実際にはすぐに満たされ、これが事業の従業員に対する義務に関して大きな影響を及ぼすことを説明しています。事業譲渡とは、企業の経済単位が一時的ではない期間に別の企業に引き継がれる場合であり、その場合、活動のアイデンティティは保持されます。
事業譲渡に関する規制により、事業を引き継ぐ者は、譲渡された事業（の一部）の従業員を、すでに適用されていた雇用条件で雇用しなければなりません。したがって、新しい雇用主は、事業譲渡を理由に従業員を解雇することはできません。事業譲渡について、またこの規則があなたの特定の状況に適用されるかどうかについて、さらに詳しく知りたい場合は、お問い合わせください。 Law & More。 私たちの弁護士は会社法と労働法を専門としており、喜んでお手伝いいたします！