特定の状況下では、雇用契約の終了、または辞任が望ましいです。 これは、両当事者が辞任を想定し、この点に関して終了合意を締結する場合に当てはまる可能性があります。 あなたは私たちのサイトで相互の同意による終了と終了合意についてもっと読むことができます: Dismissal.site。 さらに、一方の当事者のみが辞任を必要とする場合、雇用契約の終了は望ましいと見なすことができます。 たとえば、従業員は、さまざまな理由により、相手方の雇用主の意に反して雇用契約を終了する必要性を感じる場合があります。 従業員にはこのためのいくつかのオプションがあります。通知によって雇用契約を終了するか、解散の要求を裁判所に提出することにより終了します。 ただし、どちらの場合も、従業員はこれらの辞任オプションを適切に配置する特定の制限に留意する必要があります。

辞任

通知による雇用契約の終了。 雇用契約の一方的な終了は、通知による終了とも呼ばれます。 従業員はこの辞任方法を選びますか? 次に、法律は、従業員が遵守しなければならない法定の通知期間を規定しています。 契約期間に関係なく、この通知期間は通常、従業員に対してXNUMXか月です。 当事者は、雇用契約においてこの通知期間から逸脱することが許可されています。 ただし、従業員が遵守すべき期間が延長された場合、その期間がXNUMXか月の制限を超えないように注意する必要があります。 従業員は合意された期間を遵守していますか? その場合、解雇は月末に行われ、雇用は暦月の最終日に終了します。 従業員が合意された通知期間を遵守しない場合、通知による終了は不規則であり、言い換えれば責任があります。 その場合、従業員による解雇の通知により、雇用契約は終了します。 しかし、雇用主はもはや賃金を支払う義務はなく、従業員は補償を支払う義務があります。 通常、この補償は、通知期間の監視されていない部分の賃金に等しい額で構成されます。

裁判所による雇用契約の終了。 通知によって雇用契約を終了することに加えて、従業員は常に雇用契約の解消をもたらすために裁判所に申請するオプションを持っています。 従業員のこのオプションは、特に 即時解雇 契約上除外することはできません。 従業員はこの終了方法を選択しますか? それから彼は、オランダ民法第7条679または第7条685パラグラフ2で言及されているように、書面および説得力のある理由で解散の要求を立証しなければなりません。 緊急の理由は、一般に、従業員が雇用契約の継続を許可することを合理的に期待されない状況(の変化)を意味すると理解されています。 そのような状況は関連しており、地方裁判所は従業員の要求を認めますか? その場合、準州裁判所は、即時または後日、雇用契約を終了することができますが、遡及的な効力はありません。 雇用主の意図または過失による緊急の原因はありますか? その後、従業員は補償を請求することもできます。

口頭で辞任?

従業員は、雇用主との雇用契約を辞任して終了することを決定しましたか? 次に、これは通常、終了または辞任の通知により書面で行われます。 そのような手紙には、従業員と受取人の名前、および従業員が彼の契約を終了するときにそれを記載するのが慣習です。 雇用主との不必要な意見の相違を避けるため、従業員は解約または辞任の手紙を受領確認の要求とと​​もに閉じ、手紙を電子メールまたは書留で送付することをお勧めします。

ただし、解雇の書面による和解は必須ではなく、管理目的で使用されることがよくあります。 結局のところ、終了はフォームフリーの法的行為であり、したがって口頭で行うこともできます。 したがって、従業員は雇用契約の終了とそれによる解雇の会話の中で口頭でのみ雇用主に通知することが可能です。 ただし、このような辞任方法には、通知期間の開始時期に関する不確実性など、多くの欠点があります。 さらに、それは従業員に後で彼の声明に戻るためのライセンスを与えないので、簡単に辞任を避けることができます。

雇用主のために調査する義務?

従業員は辞任しますか? 判例法は、その場合、雇用主はこれが従業員が実際に望んでいるものであると単純にまたはあまりにも早く信頼できないことを示しています。 一般に、従業員の発言または行為は、解雇する意思を明確かつ明確に示すことが必要です。 時々、雇用主によるさらなる調査が必要です。 確かに、オランダ最高裁判所によると、従業員の口頭による辞任の場合、雇用者には調査する義務があります。 次の要因に基づいて、雇用主はまず解雇が実際に従業員の意図であったかどうかを調査する必要があります。

  • 従業員の心の状態
  • 従業員が結果を実現する程度
  • 従業員が決定を再検討しなければならなかった時間

従業員が実際に雇用を終了したかったかどうかの質問に答えるとき、厳格な基準が使用されます。 雇用主による調査の結果、解雇が本当にまたは実際に従業員の意図ではなかったと思われる場合、雇用主は原則として従業員に反対することはできません。 確かに、従業員が「取り戻す」ときに雇用主に害を及ぼすことはありません。 その場合、従業員による解雇または解雇の問題はありません。

辞任の際の注意点

従業員は辞任を進めることを決定しましたか? 次に、以下の点に注意することも賢明です。

休暇。 従業員がまだ多くの休暇を利用できる可能性があります。 従業員は解雇する予定ですか? その場合、従業員は残りの休暇日を協議して取るか、解雇日に支払いをもらうことができます。 従業員は休暇を取ることを選択しますか? 次に、雇用主はこれに同意する必要があります。 正当な理由がある場合、雇用主は休暇を拒否できます。 それ以外の場合、従業員は彼の休暇の日に支払われます。 その場所に来る金額は、最終的な請求書に記載されています。

利点。 雇用契約が終了した従業員は、その生計を論理的に失業保険法に依存します。 ただし、雇用契約が終了した理由と方法は、失業手当を請求する可能性に影響します。 従業員が辞任した場合、従業員は通常、失業手当を受け取る資格がありません。

あなたは従業員で、辞任しますか? 次に連絡してください Law & More。 に Law & More 解雇は雇用法において最も広範囲に及ぶ措置のXNUMXつであり、広範囲に及ぶ結果をもたらすことを理解しています。 そのため、私たちは個人的なアプローチを採用し、お客様の状況と可能性をお客様と一緒に評価できます。 また、当社のサイトで解雇および当社のサービスに関する詳細情報を見つけることができます。 Dismissal.site.

シェアする