試用期間中、雇用主と従業員はお互いを知ることができます。 従業員は仕事や会社が自分の好みに合っているかどうかを確認でき、雇用主は従業員がその仕事に適しているかどうかを確認できます。 残念ながら、これは従業員の解雇につながる可能性があります。 雇用主は試用期間内に何らかの理由で従業員を解雇できますか？ このブログ記事では、従業員または雇用者として何を期待するかについて説明します。 まず、試用期間が法的要件を満たしている場合について説明します。 次に、試用期間中の解雇に関する規則について説明します。
法定試用期間
試用期間内の解雇には試用期間外の解雇とは異なる要件が適用されるため、試用期間が法律の要件を満たしているかどうかが主に関係します。 第一に、試用期間は両当事者で同じでなければなりません。 第二に、試用期間は書面で合意する必要があります。 これは、例えば（労働協約）で合意することができます。
試用期間の長さ
さらに、試用期間は法的に許容される期間を超えてはなりません。 これは、雇用契約の期間によって異なります。 たとえば、法律では、6か月以下の雇用契約の場合は試用期間を適用できないと定められています。 雇用契約の期間が1年未満で、6か月を超える場合は、最大1か月が適用されます。 契約期間が2年以上（無期限など）の場合、最長2ヶ月が適用されます。
同じ雇用主との新規雇用契約の試用期間
また、法律から、同じ雇用主との新規雇用契約の試用期間は、新規雇用契約が明らかに異なるスキルまたは責任を必要としない限り、原則として許可されていないようです。 同じ仕事に後継雇用者が関与する場合（例：臨時雇用）、新しい試用期間は含まれない場合があります。 この結果、法律により、試用期間は原則として一度しか合意されない可能性があります。
試用期間が法的要件を満たしていない
試用期間が法的要件を満たしていない場合（たとえば、許可されている期間よりも長いため）、それは無効と見なされます。 これは、試用期間が存在しないことを意味します。 これは解雇の有効性に影響を及ぼします。 解雇に関する通常の法的規則 適用します。 これは、試用期間中の解雇よりも厳しい要件の対象となります。
試用期間内の解雇
試用期間が上記の法的要件を満たしている場合は、より柔軟な解雇制度が適用されます。 これは、解雇の法的に合理的な理由なしに、試用期間内であればいつでも雇用契約を終了できることを意味します。 その結果、従業員は、たとえば病気の場合、試用期間中に解雇される可能性があり、この場合、より長い試用期間の資格がありません。 雇用契約を終了するときは、口頭での声明で十分ですが、書面で確認することが望ましいです。 試用期間中の雇用契約の終了は、従業員と雇用者の両方に対してこれらの条件の下で行われる可能性があります。 これは、従業員がまだ仕事を始めていない場合にも可能です。 試用期間内に解雇された場合、雇用主は賃金を支払う義務を負わず、さらに（やむを得ない事情を除いて）損害賠償を支払う義務もありません。
解雇の理由
雇用主は、雇用契約を終了するときに理由を説明する義務はありません。 ただし、従業員の要求に応じて、雇用主はこれを説明する必要があります。 雇用主が解雇の動機を望んでいる場合、同じことが従業員にも当てはまります。 解雇の動機は書面で提供されなければなりません。
給付を受ける資格
従業員が試用期間中に辞任することを選択した場合、その従業員はWW給付を受ける資格がありません。 ただし、市町村からの社会扶助給付を受ける資格がある場合があります。 従業員が病気のために解雇された場合、その従業員は疾病手当法（Ziektewet）に基づいて給付を受ける資格がある場合があります。
差別
ただし、雇用主は雇用契約を終了する際に差別の禁止を遵守する義務があります。 したがって、雇用主は、性別（妊娠など）、人種、宗教、オリエンテーション、障害、または慢性疾患に関連して契約を終了することはできません。 ただし、ここでは、一般的な解雇理由に関連して、妊娠中または慢性疾患の試用期間内に解雇が許可されることが重要です。
解雇が差別的である場合、それは地方裁判所によって無効にされる可能性があります。 これは、解雇後XNUMXか月以内に要求する必要があります。 そのような要求が認められるためには、雇用主の側に重大な責任がなければなりません。 裁判所が従業員に有利な判決を下した場合、解雇の通知は無効と見なされるため、雇用主は給与を支払う義務があります。 雇用主は損害を補償する義務はありません。 解雇の代わりに、差別的な解雇の場合、公正な補償を請求することも可能であり、その場合、重大な非難を証明する必要はありません。
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